摘 要：针对现行的地方高校激励机制中存在的问题进行分析，并提出结合多种激励措施、完善科研工作评价指标体系、建立基于知识和创新的激励机制、注重信息反馈等对策，促进地方高校科研工作的良性发展。
关键词：地方高校；科研激励；川北医学院 科学研究是当代大学三大社会职能中最关键的一环，建立科学有效的科研激励机制，是促进高等学校科研发展，提升学校综合竞争力的重要举措。地方高校的科研活动多处于起步阶段或低水平的循环阶段，同部属高校、国家重点院校相比，地方高校在科研环境、人才吸引力、科研经费的途径等方面相对较为薄弱，如何在现有条件下更好地调动地方高校教师的科研积极性，是科研激励机制亟需解决的问题。本文以作者所在的川北医学院为例，分析探讨地方高校科研激励机制中存在的问题及对策。 一、地方高校科研激励机制存在的问题： 1. 脉冲现象。将高校教师的科研成果情况通过以数量和时间为特征值的坐标图来反映，可以看到一个普遍现象，即有些教师发表论文的数量在某个时间内出现突发性增长，随后又快速回落，数年后再次重复，犹如“脉冲”一样，称之为“脉冲现象” ［1］。高校教师的职称晋升与经济利益、社会地位、自我认知紧密相关，在这样的状态下，一部分教师迫于职称晋升的压力进行科研活动，在整个科研活动的过程中，他们没有发挥出积极性和创造性，更多的是为了完成指标和任务，当阶段目标达成时，职称晋升对他们丧失了激励作用，他们便不再主动关心科研工作，进入休眠期。 2. 缺乏系统观念指导，激励手段单一。在激励方法的选择上，常常采取单种激励方式，没有形成各种方法相互辅助统一的指导思想。（1）普遍重视物质激励，如加大科研奖励的力度、拉大岗位津贴的差距等，忽视了精神激励，导致二者比例失衡。高校教师是高级知识分子，在关注物质需要的同时，他们会更多地关注精神层次的需要。比如自身的学术地位和认可度，与前阶段相比自己的成就感变化等。 一味的物质激励满足不了高校教师的精神需求，长久下去，激励作用会逐渐减弱。（2）没有把握好正负激励之间的“度” ［2］。高校的科研激励机制正、负激励的比例容易失衡，往往局限于正面激励，缺乏负面激励。正面激励包括对科研工作者的表扬、嘉奖、肯定、信任等正面意义的激励，负面激励则是指对科研工作不积极的人员进行批评、惩罚、否定、约束等负面意义的激励。事实上，一味的正面激励或负面激励都不可取。如果缺乏有效的约束机制，教师的科研工作积极性很难调动起来。如果只是对先进者进行表彰，对科研工作毫无积极性的人会觉得自己大不了不得表彰就行了，也不损失什么。只有对这一部分缺乏积极性的人进行约束，才会鞭策他们行动起来。（3）内在激励与外在激励之间的平衡关系处理不当。内在激励是由行为的内在动机引起的，是来自工作自身的激励，如工作兴趣、自我实现感或成就感等。外在激励是由外在动机引起的，如奖金、工资、职位提升等。在处理内在激励与外在激励的关系时，一方面，不能片面强调内在激励，剥夺个体对自身所创造的价值的分享权力；另一方面，不可只注重外在激励，忽略高校教师对于内心精神世界的追求，无视科研工作过程本身带来的巨大激励价值。 3. 激励工作没有建立在科学的考核与评价基础之上，激励制度的制定和实施在某些方面有欠公平。目前一些高校的科研考核方案存在一些不合理之处，定性指标与定量指标的关系失当，存在重数量轻质量的现象，比如根据发表的论文数量来计算科研工作量，不能客观地反映科研成果本身的质量和研究者的实际水平。以这样的量化评价为基础的激励机制很难发挥其应有的作用，只能产生负面的激励效果，令一部分科研工作者放弃对学术内在品质的追求，盲目追求数量和速度，缺乏科研创新精神。 4. 一刀切、标准相同。以年龄、教学科研能力为标准，可以将高校教师分为青年教师和中老年教师。如果用相同的科研标准来要求这两个不同层次的人群，很容易挫伤他们的科研积极性。青年教师虽然精力旺盛，具有较强的创新能力，但由于参加工作时间不长，知识积累程度不够，科研能力有限，可利用资源较少，申报科研项目相对较难。相比之下，中老年教师因为工作时间长，积累的基础较厚实，过往申报过的项目和发表的论文较多，为他们再次申报项目打下了坚实的基础，形成了一个良性循环。如果将青年教师和中老年教师放在一个水平线上进行比较，显得有失公平。中老年教师觉得很容易达到的目标，对于尚处于起步阶段的青年教师来说，确实难乎其难，长此以往，青年教师便会失去信心，而中老年教师也会因为目标实现难度不大，丧失了继续挑战的动力［3］。 5. 部分激励方式缺乏时效性。时效性是一个有效的激励系统不可或缺的要素，具有激发人们后续工作潜能的作用。一般高校总是要等到年终或某个固定时间再给予奖励表彰，认为只要少不了，跑不了就行。比如我校的科研奖励一般集中在学校科技大会上统一进行，而科技大会四年才开一次，这使得激励的效能大大降低，没有及时得到激励的教师会认为他们做出的成绩没有得到认可，丧失对管理者的信任，继而减弱了科研工作的热情，影响他们再创佳绩。 二、加强地方高校科研管理激励的的对策建议： 1. 各种激励措施协调统一，把握“量”、“度”平衡。 （1）物质激励与精神激励并重。高校教师作为社会中的个体成员，吃穿住行的物质需要通过经济收益来实现，经济收益主要包括工资、津贴、奖金和课酬。根据双因素理论［4］，通过努力得到的东西才具有激励作用，只有使每人的经济收益随着各自科研工作情况浮动，实行经济收益浮动制，才能充分发挥物质激励的作用。经济收益浮动制包括了浮动式津贴和浮动式课酬，使得经济收益和本职工作、科研工作情况挂钩，体现了多劳多得的社会主义分配原则。同时，高校教师的精神需要不可忽视，因此精神激励与物质激励同样重要。通过网络技术和专业软件在校园网公开科研管理文件、资料、数据等，使科研信息公开化、透明化，营造浓厚的科研激励氛围，引导教师通过比较，进行自我评价，充分发挥精神激励作用。 （2）正面激励与负面激励相结合。在高校科研管理工作中，掌握正负激励之间的“度”尤为关键。一方面，对于科研工作先进者要及时进行嘉奖表彰，另一方面，采用必要的惩戒手段来改变部分教师对于科研工作的错误态度，修正其不良行为。高校教师文化层次高，自律观念强，如果大量采取批评、惩罚手段，容易伤害其自尊心，产生抵触情绪。因此，应以正面激励为主，辅以负面激励，做到赏要合理、罚要合情，起到鼓励先进，惩治落后的作用。 （3）内在激励与外在激励相辅相成。内在激励是基础和先导，强调科研者的主观能动性，外在激励是保障和条件，强调外界环境的推动功效。学校科研管理者应该把握内外激励之间相辅相成的关系，在不同情况下，各有侧重点地发挥其相互促进的整合作用。 （4）长时激励与短时激励相统一。科研成果的“脉冲现象”提示我们，人一旦在实现以阶段目标之后，很容易松懈下来，这是人类追求“逸”的天性使然。针对这一现象，科研管理者应该采取的措施，使用有效的继续激励或再激励，如设立同类职称的等级认定，增设岗位特殊津贴等，将长时激励与短时激励统一起来，激发高校教师进一步的精神需要，树立长远的科研目标。 2. 完善科研工作评价指标体系，确保激励机制的公平公正 。与软件公司合作，引入科研工作绩效考核软件系统，合理评价高校教师的科研工作业绩。首先要看科研成果，包括论文专著和项目成果两个方面，它反映了高校教师的工作能力和业务水平。其次，要考察高校教师的学术素养，这是最容易被忽略的考察点，因为较难定量。考察学术素养即是对高校教师的内在潜质、知识积累及在探索性科研工作中所投入的难以量化的积累性劳动进行衡量。因为科研工作是一个积累的长期过程，有的教师投入了大量的心力，也许短期内未出科研成果，但并不能抹煞其对科研工作的付出，如果单从科研成果一方面来衡量，对这一部分教师是不公平的。 3. 建立基于知识和创新的激励机制。创新是一个民族发展的不竭动力。地方高校资源相对薄弱，在申报国家级科研项目方面和重点院校相比尚不具备竞争优势。在现有条件下鼓励创新，特别是年轻教师，他们年富力强，具备较强的创新性思维。年轻教师处于成家立业的起步阶段，物质缺乏，采用适当的经济激励能最大限度地激发他们的潜能。同时，牢固树立尊重知识产权就是尊重科研人员的观念，完善知识产权管理制度，及时对科研成果进行宣传公开，及时奖励著作权人和发明创造者，改变以往将奖励集中到科技大会的做法。 4. 建立激励机制的信息反馈系统。激励机制的构建是一个不断修正完善的过程。特别是在地方高校，科研发展相对较弱，激励机制建立的时间较短，需要在实施的过程中不断探索。为了保证信息反馈的顺利进行，要联合学校的人事管理部门，建立比较完善的反馈机制，通过网络、民意调查、召开科研工作人员座谈会等方式，使信息反馈实现制度化和经常化，建立一种高效、透明、开放的广纳贤言的机制。 参考文献：［1］李滨江. 激励理论与高校科研激励机制. 中南民族大学学报：社会科学版，2004（11）.［2］李灿华. 高校科研管理过程中的激励问题探析. 中小企业管理与科技，2010（09）：191-192.［3］阚君满. 激励机制在高校科研管理中的作用. 吉林工商学院学报，2009（03）：90-92.［4］陈伟达，侯卫国. 激励理论在高校科研管理中的应用.福建师范大学学报（哲学社会科学版），2006（05）：163-167.
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