关键词：企业理论；丛林；统一；韦伯主义；决策规则
一、现代企业理论丛林
所谓的“企业理论”，其主要是用于解释：（1）多人企业（multi-personfirm）的存在及其边界问题，即企业为何出现；和/或（2）多人企业的内部结构和组织问题，即企业如何把各人独立的活动转换成一个集体产出（,1996）。这两个问题可以分别称作“为何”问题和“如何”问题。针对“为何”问题，（1937）、（1993）、mson（1975,1985,2002）发展了交易成本经济学；和ng（1976）、（1980）发展了代理理论；n和z（1972）发展了团队生产理论。针对“如何”问题，和（1956,1963）发展了企业的行为理论；和（1992）、和ad（1996）发展了企业的知识理论；（1997）、和（1982）、oom（2002b）发展了企业的演化理论。
另外还有许多其他的企业理论。比如，张五常（1983）把企业合约性观点推至极端，认为企业与市场只不过是合约的不同形式，二者并不没有本质上的差异；而an和（1986）、hart和（1990）却从不完全合约的角度明确了剩余控制权的重要性，发展了coase关于“权威替代讨价还价”的思想；o（2000）认为经济权力在市场和企业中都普遍存在，应该从整个经济系统的权力分配中分析企业和市场的问题，从而坚持了马克思的“资本家——工人”模型（阶级分析方法）。
然而，众多的企业理论至今没有统一的核心概念、分析框架和假定条件。交易成本概念在企业的演化理论中无足轻重，组织成规的演进在交易成本方法中作用不大。coase的交易成本与张五常的交易成本差别巨大，前者是指发现相关价格、讨价还价、签约、履约以及诉讼的成本，后者是指“所有在克鲁索经济（一人经济）中不可能发生的成本”。团队生产理论与演化理论都注重“团队”的概念，但这一概念却是在不同的分析框架中被操作，具有不同的理论含义，前者认为“团队”是“共同监督下的生产单位”，后者认为“团队”是“承载成规的社会团体”。交易成本经济学关键性地假定人类具有机会主义倾向，而演化理论认为人类一般都具有合作性的意图。由于没有统一的核心概念、定义、分析框架和假定条件，学者们对企业理论的研究呈现出一种充满争论的“丛林状态”。
百家争鸣对经济学来说是再正常不过的事。正如p（1967）所指出的，选择什么样的理论参数取决于理论要解决什么样的理论问题，所以企业理论的多种多样是难以避免的。近30年来企业理论的多样化发展和争论越来越证实了machlup的这一预见。但现在的问题是，对于有些经济现象，我们必须同时说明企业“为何”存在和“如何”运行，最典型的就是关于创新型企业的问题。为了解释组织创新和学习的过程，我们必须同时阐明哪些资源必然置于共同所有权之下（创新型企业为何出现），以及某些特定资源的相对效率是如何形成的（创新型企业如何实现创新）。这不仅涉及组织边界选择，而且还涉及组织内部结构，这便意味着我们需要有一个统一的企业理论，它既能解释企业存在的理由，又能解释企业的生产组织过程。马克思•韦伯（,1978[1909]）的官僚主义科层理论为现代企业理论的统一工程提供了重要的基础。
二、韦伯的企业（官僚科层）思想
韦伯对组织理论的最大贡献在于，他明确阐释了现代组织（如政府、工商企业和非政府组织等）区别于传统组织（如家族、封建主义和老人政府等）的唯一特征：一种正式的、理性的官僚科层（,1970;g,1980）。
对于企业“为何”存在，coase（1937）被认为最早采用了比较分析逻辑，他利用交易成本的概念解释了企业与市场市场之间的替代关系；这种比较分析逻辑在williamson（1985）那里得到了进一步发展，后者更加详尽地比较了企业、市场和混合型式（hybrids）在治理不同属性的交易时所起的作用，从而导出企业作为一种交易治理结构而存在的理由。而事实上，韦伯（1978[1909]）比coase更早地采用了比较分析逻辑。他在原始治理、世袭治理和官僚科层治理之间作了详尽的效率比较，认为官僚科层可以更理性地把社会行动组织起来，比其他类型的集体行为和社会行为更具有优越性：可以利用普遍的、抽象的决策规则，精确有效地找到解决问题的方法；可以发展、维持、更新和耗尽各种各样的规则，最终使管理活动变得简化、精确、迅速、连续、标准、统一、高效率。韦伯甚至技术性地把官僚科层比作机械化的生产，而把其他治理模式比作非机械化的生产，其效率差别显而易见。正是在这种效率上的优越性，导致了企业这样的正式组织得以出现、发展和普及。
对于企业“如何”实现不同投入到同一产出的转换，韦伯认为，官僚科层能够把众多知识各异却相互依赖的个人的努力联合起来实现集体目标，是一种处理各种利益差距和冲突的精密工具。更进一步，韦伯认为官僚科层对于许多集体目标来说，不仅是一个恰当的工具，而且是一个必不可少的工具。具体说，如果目标任务高度复杂或跨地域或在结构上需要纵向协调行动或涉及集体行动问题，那么原则上都需要利用官僚科层来完成，如水土保持、军事建设、国家领土扩张、公共安全、社会福利及现代运输通讯等，都可能成为官僚科层的用武之地。对于这类集体目标，韦伯认为官僚科层制度至少具有以下三个方面的明显优势：（1）资源调动，官僚科层可以把大量资源集中在某个领袖的手中任其调配，以便完成复杂的任务；（2）组织控制，官僚科层可以限制个人在信息和行动选择上的多样性，敦促各人采取角色相符的行为（role-takingbehavior），从而把众多成员的努力导向一个集体目标；（3）规则导向的行动（rule-guidedaction），官僚科层可以就许多经常发生的事情制定明确可靠的规则（可靠的规则是韦伯科层理论的核心），为所有成员提供客观的决策工具和一般的行动标准，各人都按一般规则行事，而不是就事论事地（fromcasetocase）行事，这样便可以防止专断决策的危害，提高组织行动的稳定性。韦伯认为，以上三方面的优势使官僚科层可以把表面上分散的个人努力联合起来，共同导向一个集体的产出。
三、新韦伯主义企业理论
heugens、vanriel和vandenbosch（2004）及heugens（2004）以韦伯的官僚科层理论为基础，提出了新韦伯主义企业理论——基于决策规则的企业理论，并明确表示其目的是为了得出一个统一性的企业理论。heugens认为，一个统一的企业理论必须做到以下三点：集中于唯一的核心概念；这一核心概念只能被唯一地界定，并在同样的制度背景中被操作；基于共同的假定。首先，新韦伯主义企业理论把决策规则作为其理论的核心概念，认为这样可以带来分析上的逻辑一致性，也避免了同时使用几个不可比较的核心概念而造成的混乱。其次，新韦伯主义企业理论把决策规则界定为“一些规范约束，这些规范约束决定各人面临的所有行动选择的相对恰当性（relativeappropriateness），从而引导各人的行为”。企业可以被看作是一种规则-驱动系统，以区别于市场和混合型式等其他制度模式，因为在后者那里，决策规则并不是关键的因素，这是该理论的比较分析逻辑的起点。最后，新韦伯主义企业理论从个人、组织和制度三个层面来提出假定条件。对于个人层面上假定，该理论借用了（1945[1998]）的有限理性、williamson（1985）的机会主义以及cyert和march（1963）的规则遵循（rulefollowing），其中规则遵循是指人类具有遵循而非怀疑规则的倾向性。对于企业层面上的假定，该理论把企业作为一个规则-驱动系统，体现为上、中、下各级之间的一种命令和控制结构；企业所有权结构有时被故意置于不明确的状态，其股权可以是分散的，也可以是集中的；企业的内外部环境都充满风险和不确定性。对于制度层面上的假定，该理论为了便于在比较分析逻辑上进行操作，集中于市场和混合形式两种制度模式。前者适于处理那些简单、零散的、不经常发生交易，不能产生各种复杂的、持续的决策规则；后者由于本质上的竞争意识，合作性的交易各方并不会完全服从于一套全范围的决策规则。
在以上统一性的背景结构中，新韦伯主义企业理论分别解释了企业的“为何”问题和“如何”问题。该理论认为企业作为一种规则-驱动系统，与其他制度模式相比，具有多种优越性。（1）规则意味着简化的战略，因为它在事前就对决策者的行动和预期做了详细说明，克服了个人决策的计算能力和认知能力限制以及道德困境（同情、爱、恨、偏见），再加上规则遵循的人性假定，共同保证了企业的高效、民主和公正。（2）交易的治理模式选择取决于它们的认知决策特性（cognitivedecisionproperties）——交易所对个人稀缺决策能力的要求强度。具有重复性、复杂性和时间紧迫性等认知决策特性的交易比较适于规则治理（rule-favoring），因为规则可以给重复性决策带来规模经济；使复杂性决策得到简化；使时间紧迫的决策得以自动化。因此，重复、复杂且具有时间压力的交易主要由规则-驱动系统（企业或正式组织）来治理；而不经常发生的、简单的、时间充裕的交易则由市场或混合型式来治理。（3）尽管规则也可以产生于市场和混合型式，但这种规则不会持久有力，而官僚科层或正式组织却能够把规则嵌入办公手册、操作程序或行为规章，从而具有规则制序化（institutionalization）的潜能。更进一步，即便是隐含规则，也能通过内部交流和共享而在组织中得到长期维持。在新韦伯主义企业理论看来，以上三个方面的优越性便解释了企业存在的理由。
对于企业如何把各人努力联合起来转化成共同产出，新韦伯主义企业理论表现为以下三个方面的问题：（1）个人如何知道该做什么；（2）相互依赖的各人如何调整行为；（3）如何说服个人遵循其面临的决策规则。问题（1）涉及有限理性条件下的个人决策。事实上，问题并不在于个人决策时所受到的限制和系统性偏差本身，而在于个人决策时所面临的复杂性超出了他们的认知能力。这时便需要组织为其成员的选择行为提供帮助，如制定清楚的决策规则、事先说明个人的选择清单，从而使决策不依赖于具体的选择理由和选择意愿。在企业这种规则-驱动系统中，个人无需考虑所有行为选择及所有结果，也无需进行期望效用最大化的计算，而只需遵循规则，这些规则将告诉他们那些选择更加恰当，这其实就是cyert和march（1963）所说的恰当性逻辑（thelogicofappropriateness）。问题（2）涉及多人团队中的集体协调。由于组织可以被看作“充满知识的系统（distributedknowledgesystems）”，其中每个人都是某一特定领域里的知识专家，因此组织的根本任务就是“协调众多专家的努力”（参见：,1996a;demsetz,1991）。决策规则对于这种协调任务可以起到关键性的作用，因为它们可以整合众多专家的知识，正如on（1967）所说：“通过限定责任、控制资源等方式，组织为其成员提供了效率目标所要求的行为边界”。规则的形式决定于各项工作相互依赖的性质，如果每项工作对最终产出具有离散贡献（discretecontribution），那么协调规则应该采取标准化形式；如果各项工作具有纵向连续关系，一个专家的产出成为另一个专家的投入，那么协调规则就应该采取正式计划的形式；如果每个专家为其他专家提供投入品，并同时占有他们的产出，那么协调规则就不必很正式，而应该保持灵活性的相互调整余地。问题（3）涉及个人潜在机会主义倾向与规则遵循倾向之间的平衡折中问题。如果在决策时个人利益与集体利益发生冲突，那么个人可能就会有偏离规则的动机，这时，由决策规则组成的激励系统就必须在个人实际选择之前，就对组织与个人的利益进行重新联合（realignment），这种重新联合可以通过奖励守法者、惩罚违规者来实现（参见：rgast,1999）。
四、评论
新韦伯主义基于马克思•韦伯的官僚科层思想，把决策规则作为企业理论唯一的核心概念，并赋予唯一的定义，在此基础上建立了一个统一的逻辑框架，对结束当前企业理论的丛林状态作出了尝试，统一性地解释了企业“为何”存在和企业“如何”运行这现代企业理论丛林中的两个基本问题。特别地，新韦伯主义可以较好地解释创新型企业：创新（和学习）是一个复杂的决策过程，决策者必须保持认知能力并集中于关键决策，认知决策特性具有重复性、复杂性和紧迫性的创新活动应该置于企业内部，而其决策不经常发生、简单且没有时间压力的创新活动应该由市场来组织；创新型（或学习型）企业必须行动规则（how-torules）、协调规则和激励规则。并且，新韦伯主义企业理论为未来的经验研究提供了可检验的命题。
然而，“为何”和“如何”并不是企业理论核心问题的全部，还有“一个最严重的理论问题”（,1921），那就是规模与效率的关系，即：企业规模（size）可以无限扩大吗？这与企业边界（boundary）问题不同，后者是指静态一般均衡情况下市场与企业的替代关系，而前者是指动态非均衡情况下企业规模与效率的替代关系。coase（1937）在评价knight（1921）的企业规模理论时可能只是部分地把握了knight的本意，其分析起点和分析方法在许多方面与knight的研究甚至是根本对立的（参见aux和be,1989）。从新韦伯主义企业理论中的科层效率观点中可以推论，科层的效率只与决策规则及其制定、修改及遵循有关，但是它的分析起点仍然是“coase的边界”，而非“knight的规模”。（1983）、williamson（1985，2002）、m和s（1990）都认为企业规模不可能无限扩大，代表了当前主流的观点；李陈华、文启湘（2004）从流通企业的“复制”（分店扩张）和“选择性干预”（现代信息控制技术）两个方面，针对这种主流观点作出了进一步讨论，从某种程度上否定了williamson等人的“复制和选择性干预不可能性定理”。
亚当•斯密极端地描述了市场效率的奇妙，而马克思•韦伯则极端地描述了计划（科层）效率的奇妙。计划经济的失败可能并不在于其本身的种种缺陷，而在于决策和控制技术上的限制，沃尔玛作为全球500强的老大，其规模（2630亿美元）已经大大超过许多小国家的gdp总额，但经营效率一直很高。新韦伯主义理论和大型企业科层效率实践，为计划经济制度和科层效率思想提出了新的理论课题。
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