论文关键词：降低；基层员工；流失率
随着物价的不断上涨，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企业，经常有人辞职。伴随着企业规模的不断发展，虽然人力资源部门在不停的招聘，却形成不了价值观趋同的人才团队，一些入职没多久的员工，培训结束，便很快离职，给整个公司的生产管理工作带来了较大的困境，同时也给公司带来一定的经济损失，给管理人员敲响了警钟，这种现象已成为企业发展中不可回避的问题。
一、基层员工管理状况
（1）目前，很多企业基层员工分为新型合同制工人和计时工两种。新型合同制工人委托劳务公司签订劳动合同，员工社保和劳动保护长期得不到充足的保障。计时工委托所谓的“包工头”管理，无社保“包工头”经常拖欠工人工资，且劳保用品得不到保障。
（2）三级安全教育培训、岗位培训落实不到位，存在人员素质与岗位要求不相匹配的现象。
（3）薪酬管理僵化，岗位工资确定后，一般不做调整，且薪酬偏低。
（4）招聘、辞退、辞职程序不规范，人员变动大，且人员素质得不到保证。
（5）没有考核激励机制，各岗位干好干坏一个样，不能很好的调动基层员工的工作积极性。
二、员工流失原因分析
1.薪酬偏低
近几年，南方公司纷纷上调了员工工资，内地公司基本没有什么变化。随着物价的不断上涨和人均消费水平的不断提高，内地公司的薪酬水平对外已经不具备竞争力。这是基层员工离职的一个最主要的原因。
2.社保和劳动保护得不到有效保障
员工因用工形式，被多次转包，造成多家公司同时管理，遇到问题和矛盾又同时不管理的现象。劳务公司对员工社保缴多缴少、劳保用品发多发少，没人监管，给员工心理上造成低人一等、没有归属感等阴影。
3.缺乏职业生涯规划
有些员工在公司工作十来年，对公司的繁荣作出了自己的贡献。但是5年过去了，10年过去了，他们还在日复一日的重复着同样的生活，人生没有改变，看不到自己的未来，看不到自己的发展方向，员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知道该如何去规划自己的明天。
三、有效降低基层员工流失率
从本质上来说，员工流失是企业人力资源管理质量好坏的最直接反映。企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现，如何控制企业员工流失是许多企业当前面临且急切解决的问题。
一个企业要留住人才，最关键的是企业要有实力，有发展前途，从这个角度看，控制员工流失的关键是企业管理水平的高低，而其中尤为重要的又是企业人力资源管理水平的高低，为了留住员工，许多管理者更多地是从给予更高报酬的角度来思考问题。这不是没有道理的，但是这种思想方法却是成问题的，如果没有关心员工的心，光有高薪也是很难留住人才的。现在许多企业薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件。应实实在在地做到“以人为本”，从而找到良策。
马云曾经说过，“薪酬、情感、事业”是留人的三要素，而这三个要素的重要性也是按照这个顺序排列的，所以就要求企业的人力资源管理单单依靠工资和奖金是不够的，重要的是留住员工的心。
以南阳鸭河口发电有限责任公司为例，介绍有效降低基层员工流失率的措施。
1.合理的薪酬制度
“企业需要雷锋，但是我们不能指望雷锋天天穿着补丁裤上班”，这是一句“话粗理不粗”的俗语，特别是在物价和消费这么高的当今社会，有竞争力的薪酬是企业留人的一大要素。公司领导多次召开小组会议针对基层用工管理做部署安排。自2006年开始，陆续派出相关工作人员参加新《劳动合同法》的培训班5次，累计参加人员达20人次；三次外出调研，借鉴其他电厂基层用工管理经验。在培训和调研的基础上，公司制定了《劳务用工薪酬管理办法》，并以红头文件形式下发执行，从制订制度到规范操作，可以说是进行了一次“大手术”，通过岗位测评和调研，核定了新型合同用工和劳务用工的岗位定员及薪酬，调整了夜班津贴，适当提高了新型合同用工和劳务用工的待遇。
《劳务用工薪酬管理办法》将劳务用工的薪酬分为岗位工资、绩效工资、津贴三部分，其中岗位工资和绩效工资的比例为6∶4。
岗位工资执行统一的岗薪表，共设置十二个岗级，每岗5个薪级，薪级之间适度重叠。
绩效工资按照各岗位薪酬结构规定的比例，由人力资源部测算出各岗位的绩效工资并进行总量控制，各用工部门根据相应岗位制订劳务用工考核管理办法，对各岗位执行规章制度、文明生产、完成任务等情况进行考核。在执行扣款项目时，要按照其月薪酬总额计算其日平均工资后按相应比例执行。
津贴主要有夜班津贴、有害津贴等。运行岗位的夜班津贴按照前夜2元，后夜4元的标准，根据当月考勤结果核算；有害岗位的有害津贴按公司安监部核定的岗位及标准执行。
另外，为了留住熟练工人，避免劳务用工的频繁流动，《劳务用工薪酬管理办法》还制定了薪酬激励办法，该办法对于能及时发现问题、处理得当，对公司经济效益、安全生产等有特殊贡献或其他突出贡献的劳务用工，由用工部门申请，经公司总经理批准后予以嘉奖。引入考核激励机制，就是要给员工一种作为“个人”被认可的感觉，通过季度和年度考核，充分调动员工工作积极性，理顺了员工的进入、退出机制。
对于能恪尽职守，连续两年考评中成绩优秀者，有5%的劳务用工可以在原有岗薪基础上上浮一个薪级，本岗薪级用完，可套入下一岗相近薪级。 对于在工作岗位上干满5年的劳务用工，可以由使用部门进行考核后，在原有岗薪基础上上浮一个薪级，本岗薪级用完，可套入下一岗相近薪级。
2.完善的工作流程和管理制度
（1）制定《劳务用工管理办法》，修编完善了新型用工岗位说明书和《员工招聘管理规定》等16项人力资源管理制度，内容涵盖了劳务用工的审批程序、招聘程序、日常使用管理、培训程序、考核办法、辞退程序、辞职程序等，根据工作性质采取劳务派遣或业务承包的方式进行管理，对工作职责及任职条件进行了明确界定，使劳务派遣工定位准确，以便更好的履行工作职责。
（2）根据劳务业务范围，或签订劳务派遣合同或签订业务承包合同。按照《劳动合同法》的要求，原来铁路维护、调度、煤场拣杂等均采用劳务派遣，由控股公司承担。由于新的《劳动合同法》要求不允许子公司向母公司派遣，存在一定的劳务风险，因此均采取业务承包，以外委的方式解决。有一定技术含量的岗位，公司目前仍然采用工程承包的方式外委，但是人员管理仍然采取劳务派遣工的管理模式进行，由于承包方不进行人员管理，这样也易引起劳务纠纷，一旦发生纠纷，公司必定承担连带责任，这也是下一步进行整改的方向。
3.加强培训和学习，投资员工未来
员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步，其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。在此方面，公司做了大量细致有效的工作，针对新进和轮岗青年员工缺乏实践经验的情况，为使其熟练掌握操作技能，尽快适应岗位要求，精心挑选了技术精湛的师傅，并签订了师徒合同，加大培训投入力度，创新培训模式，完善的培训能够帮助员工成为企业发展的后备军，培养出适应现代企业的专业技术人才队伍，为公司又好又快发展提供人员支持。
4.让员工成为企业的主人翁
许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在哪里，企业帮助员工做职业生涯规划，使员工知道自己的优势在哪里，会有什么样的发展空间，个人该如何通过努力实现自己的人生抱负，结合个人特点去培养，使员工明确将来的发展方向。试问如果企业能帮员工做到这一点，还会有哪些员工决定离开呢？
河南的某企业使每个员工都拥有企业的股份，结果不仅该企业的人员流失非常少，而且企业的员工都把企业当作了自己的企业，积极降能节耗，为企业的发展出谋划策，使企业的发展速度和盈利能力让其他企业羡慕不已。
企业建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的，只有让员工在一个其愿意工作的环境中，和他愿意合作的领导、愿意合作的工作伙伴一起，做他最擅长的事情，其内在驱动力和积极性才有可能充分发挥出来，这最终会形成一个双赢的局面。
5.感情留人
人是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里，企业在对员工的感情投入上，营造出家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。现在许多经营管理者为了产品占领市场而提出所谓的“顾客第一”的口号。实际上，内外之间的相对平衡是最重要的，也就是说，企业应该把员工放在第一位，要经常对员工的需求进行分析。
公司有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，在厂里工作接触外界的时间少，没有太多的时间和精力去谈对象，这时就可以经常举办一些内部职工的文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，领导也可以出面撮合。两个人同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢？
每月公司内网上都会公布本月生日员工名单，送上祝福；员工家里出现困难时，企业伸出援手；员工结婚或家里出现老人病重、去世的情况时，领导亲自到场祝贺或哀悼等，都会让员工感激涕零，而企业实际上并没有多付出什么，而收获的往往是员工的心和忠诚。
公司提供免费运行餐，不断提高员工的住宿条件，将集体宿舍逐渐改造成公寓形式，逐步降低人口密度，要让员工将宿舍当家，各种设备要一应齐全，只有休息好才能工作好，在基层员工身上同样适用。
“你们愿意别人怎样待你们，你们也应该怎样待别人”这应该成为人力资源管理的黄金原则。只要有这样的管理原则，在发生员工流失的时候，企业管理者也就不必责备员工，而应该从自己的管理方法、管理观念方面去寻找差距。只有树立了这种思想的企业和管理者才会真正把员工的流失当回事。
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