［关键词］人事制度改革；岗位设置管理；实践与探索
积极推进事业单位人事制度改革,建立岗位设置管理制度,形成符合事业单位规律和特点的用人新机制,是事业单位人事制度改革的重要举措和创新；是推进收入分配制度改革的前提。实施岗位管理就是要打破身份管理,有效地解决身份管理带来的种种弊端,实现事业单位人员岗位能上能下、待遇能高能低；就是要逐步建立规范、灵活、高效的用人机制,使事业单位人事管理工作科学规范、充满活力、富有效率,充分调动职工的积极性、主动性和创造性,促进事业单位的协调健康发展。
1 事业单位岗位设置面临的主要矛盾
1.1 内设机构人员数量不一,管理形式多样
一是职能管理部门内设机构多且工作人员相对较少,一般只有三五人,少的只有一人。二是各生产部门人员相对较多,结构复杂,具有高级专业技术职称的工作人员比重大。
1.2 专业技术人员从事的专业多样化
专业技术人员从事的专业多样化,专业各具特点,工作内容、性质、条件、成果均存在明显的差异。在专业技术人员队伍中,高资历不等于高能力、高能力不等于高业绩等,很难形成统一的评价标准。
1.3 高等级岗位职数明显短缺
同一类岗位高等级岗位职数存在不同程度的短缺，特别是专业技术五级职数的缺额大、矛盾相对突出。各专业技术人员结构中存在资历不均衡、业绩标准不统一的现象,很难达到各部门之间高等级岗位的均衡。
1.4 存在离岗人员且情况复杂
各单位存在一定数量的离岗人员,离岗时间跨度长且离岗原因错综复杂,管理难度极大,稍有不慎就可能引发人事纠纷。对这类人员的管理成为改革中的一个难点。
2 实施岗位设置管理工作的基本做法
结合事业单位的实际情况和改革的难点、矛盾的焦点,积极稳妥地推进岗位设置管理各个方面的工作,要着重抓好以下几个方面的工作。
2.1 抓住关键环节,稳步推进改革
2.1.1 吃透文件,明确政策
做好岗位设置管理工作,一要组织相关工作人员认真研究、逐字推敲文件精神,力求准确理解和把握事业单位岗位管理制度的特点。二要与上级主管部门保持密切联系,随时咨询有关的政策界限等复杂问题。
2.1.2 摸清家底,掌握实情
岗位设置管理直接关系到事业单位全体职工的切身利益,政策性强、涉及面广,也十分敏感,稍有不慎就可能引发不稳定因素。积极稳妥推进就应有针对性地开展调研,摸清家底,通过对单位各类岗位实有人数、任职的年限、学历、工作年限进行详细的统计分析、测算,全面掌握各级、各类人员的结构比例情况,尽量把问题考虑得复杂一些,为制订实施方案提供充足的依据。
2.1.3 集思广益,完善方案
要将岗位设置实施方案等相关的文件,通过内部宣传平台传达到每一位职工,广泛征集职工意见,适时召开职工代表会议进行审议,确保形成方案符合政策要求、顺应民意,为岗位设置管理工作的顺利实施打下坚实基础。
2.1.4 分类分级,稳步推进
在制订实施方案的过程中,既要坚持改革的方向,又要适当兼顾人的因素,考虑人才自身的实际情况。按照分类管理的原则,对工作性质比较接近、职工人数偏少的部门,成立统一的岗位设置管理工作小组,集中协调岗位设置管理工作；按照分级管理的原则,由各工作小组结合本部门的特点独立编制完成双向选择、竞聘上岗实施办法及岗位说明书,在职工中进行公示、征求意见,对有意见和建议未采纳的,各工作组主管人员要各负其责做好沟通说服工作,逐级消除矛盾。
2.2 加强组织领导,形成有效合力
事业单位岗位设置管理工作能顺利推进,有效的组织领导是关键。要建立健全机构,成立岗位设置管理工作领导小组,设置工作办公室,负责岗位设置的日常管理工作。办公室要对各阶段、各环节的时间节点和工作要求做出明确部署,并严格要求和督促各部门认真贯彻执行,对在实施过程中遇到的困难和问题,应及时召开办公室成员会议,研究具体的解决办法。各相关部门负责人既是岗位设置管理工作办公室成员,也是本部门岗位设置管理工作组具体负责人,是整个岗位设置管理工作的中坚力量,是岗位设置管理工作确保政令畅通的关键要素。
2.3 强化宣传,凝聚人心
要召开职工大会进行宣传动员,宣传政策、解读文件,强化职工对实施事业单位岗位设置管理的重要性、必要性的认识,促使职工深刻领会岗位设置管理工作文件精神,理解岗位设置管理工作的目的和意义,并以积极主动的态度参与到岗位设置管理工作中；要做好即时宣传工作,通过内部网站、简报等形式对开展事业单位岗位设置工作的政策条例、工作动态进行宣传,使职工进一步明确自己在这次改革中的位置；要耐心细致地做好思想政治工作。在工作过程中,各级工作组各司其职,对可能出现的问题做好调查研究,做到心中有数,发现问题及时处理,化解矛盾,确保工作的顺利推进。
2.4 以人为本,妥善化解难题
改革是契机,也是矛盾的对峙。实施岗位设置管理既有改革的一面,又有竞争的一面,既然是改革,就会有各种利益的重新调整与分配；既然是竞争,就会有成功者和失败者。要充分考虑各种历史遗留因素和现实情况,尊重不同人员的不同成长规律,以人为本、区别对待、逐个攻克、妥善化解,最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。
2.4.1 高等级技术岗位指标相对不足的问题
对指标少、符合条件的人员多的高等级专业技术岗位指标的使用,首先要严格按照比例进行控制。还要在对各类岗位实有人数进行分析测算的前提下,确定一定的任职年限作为基本条件,在符合年限条件的范围内方可聘用。以充分考虑各部门的实有人数为基数,严格按上级核准的结构比例对高级专业技术岗位职数进行调控,保证各部门均能有一定数量的高等级指标,专业技术人员多的部门高等级指标也多。对指标相对富足的低等级岗位指标的使用,可采用宽松政策。
2.4.2 用好优势、留好发展空间的问题
按照上级核准的岗位职数,结合单位的实有人数,既要用好用足优势,又要留好发展空间。对高等级岗位要采取用好用足政策的思路,对低等级岗位和期间退休或其他减员退出的岗位做出预测,为今后新引进和晋升的人才的聘任留足发展空间。
2.4.3 停薪留职的离岗人员岗位聘用问题
由于历史原因,各单位或多或少均存在不同程度的离岗人员,这类人员的共性是离岗时间长、离岗原因错综复杂等,管理难度极大,稍有不慎就可能引发人事纠纷。在首次设岗中,应尽量安排离岗人员回单位参加岗位竞聘,但是未经同意擅自不参加岗位申报或竞聘到岗位后不按期前来签订聘用合同的人员,应限期要求本人前来办理人事关系结转手续,以岗位设置管理工作为契机,对历史遗留问题进行清理。
3.1 推进岗位聘用制度,实现由身份管理向岗位管理的转变
传统事业单位的人事管理一般都是人员单位所有、身份管理。管理人员、专业技术人员都终身拥有干部身份,晋升的职称、职务都是“终身制”，而且“只能上不能下”,并与工资、住房等待遇直接挂钩。虽然也有岗位之说,但多是“因人设岗”,相应的职称、职务都依据人的身份、学历、资历进行职级排队确定,既没有激励也没有竞争。岗位设置管理工作,就是要通过开展公平、公正、公开的全员双向选择、竞争上岗工作,推动职工提高岗位意识。在整个双向选择、竞聘上岗的岗位设置过程中,岗位设置实施方案和竞聘方案要经过职工的审议,让所有职工了解所设岗位职责和应聘条件,明确竞争上岗程序,竞聘人员的相关信息以及最终聘任人员信息等在合适范围公开；确保聘任过程的公正性和对竞聘人员评价的公正性；保证被聘任人员符合岗位的要求,做到“能”与“岗”基本统一。
3.2 签订全员劳动合同,实现固定用人向合同用人的转变
通过岗位设置管理工作,实施和规范合同管理,与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同,明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。实施和规范合同管理,针对不同岗位,制定不同内容的岗位目标任务书,以契约合同的方式明确双方在聘期内的权利、义务、职责、待遇等,以合同条款作为岗位考核的主要依据。以合同形式确定聘任关系,通过合同的内容规范和约束单位与职工的行为,是以法律形式维护双方各自的合法权益。单位可以实现对职工的目标管理,调动他们的工作积极性,促使职工提高工作效率。职工可以根据自身的条件和能力水平灵活、自主地选择工作岗位,从而促进人员的合理流动,使劳动关系始终处在动态和优化的机制下。
3.3 以岗位设置为契机,推动其他一系列人事制度改革
任何把岗位设置管理工作当成一项简单的工作的思想都是不恰当的,是对岗位设置工作的片面理解。其实,岗位设置管理工作是一项涉及人事制度改革的系统工作,包括科学设岗、岗位招聘、竞聘上岗、择优聘用、聘期考核、聘期管理、绩效分配等一系列人事制度。实施岗位设置管理,要坚持“先行入轨、逐步完善、问题简化、制度优先”的原则,首先把岗位管理制度建立起来,打好基础、着眼长远的工作思路,强化聘后管理,努力营造有利于优秀人才成长发展的制度环境。规范聘后管理,进一步完善考核制度,实现从年度考核向岗位聘期考核的转变,一是要建立以岗位绩效评价为重点的人才评价工作,建立科学评价标准,完善岗位评价体系；二是要完善聘任合同为重点的人才聘用工作,建立“能上能下”的岗位聘任制度；三是结合绩效工资分配工作,在岗位聘任的基础上,建立以鼓励贡献和创新为导向的分配激励机制。
4 结 论
如何以岗位设置管理为契机,抓住机遇,迎接挑战,破解改革发展中的难题,切实推进事业单位人事制度改革,是时代赋予我们的历史使命。推进岗位设置管理工作,就要坚持以人为本,从维护广大干部职工的切身利益出发,全面掌握改革精神,准确把握政策界限,牢牢抓住重点环节,正确处理各类关系,严格程序,规范操作,方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作,并取得预期的成效。
［作者简介］应玲玲(1970—）,女,江西省水利规划设计院人事科科长,经济师,高级政工师。
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