1.研究背景与文献综述
自熊彼特提出创新的概念以来，在创新这一研究领域中，学者们普遍偏重能为企业带来显著竞争优势的技术创新，而忽视了更为隐性且效果更具可持续性的管理创新ra。管理创新，是指一种新的管理实践、流程、结构或者技巧的发明与应用，其目的在于推进组织目标的实现0。与技术创新为企业带来竞争优势的作用机理不同，管理创新主要通过提升组织运行效率、提高资源使用效率、推动企业稳定健康发展和形成企业家阶层等方式提升企业的核心竞争力H。例如，丰田的精益生产方式、通用电气的扁平化组织变革、万达的订单式生产方式、海尔的市场链业务流程再造、万科的人才筑基策略等都是管理创新的典范[4。这些管理创新事件不但帮助企业成功地问鼎了行业领导者地位，也引发了一波波管理变革的浪潮，从而有效推动了管理实践效率的提升及整个管理学科的发展5。然而，迄今为止，管理创新仍是一个停留在意念层面的空泛概念，相关研究尚未形成统一的理论体系，亦无法为企业实践提供指导H。近些年来，在实业界与理论界对管理创新理论体系构建需求的推动下，以Hamel13、Birkinshaw等&为代表的国外学者和以苏敬勤、林海芬[4_3为代表的国内学者通过案例研究、实证研究等方式，在管理创新的影响因素、对组织绩效的影响以及如何提高组织的管理创新能力三方面开展了大量研究，旨在揭示管理创新的内在机理与本质，成为了管理创新研究领域的引领者；其他许多学者则多采用主流实证主义范式,在参考国内外成熟量表的基础上对管理创新的影响因素、结果变量进行探讨。
关于管理创新的影响因素，Volberda等㈦的归纳性研究表明主要有三类：一是管理者相关变量，包括变革性领导、交易性领导、高层管理团队的自反性、管理者的任期、管理者的教育水平、CEO的创新性等；二是组织内相关变量，包括组织学习路径、资源分配机制、激励机制、员工的受教育水平、内部变革推动者等；三是组织间相关变量，包括外部变革推动者（如咨询顾问、学者）、企业网络变量（如社会嵌入性、网络位置等）、与早期采用者的交互水平等。此外，国内也有许多学者分别从企业家视角、动态能力视角0、企业网络视角a3_15]等探讨了我国企业管理创新的影响因素。对比国内外的研究发现，领导者（企业家）如何促进企业管理创新活动的开展是国内外学者普遍感兴趣的热点问题。与西方文化背景下学者们所关注的变革性领导、交易性领导特质不同，由于受到中国传统文化和特殊社会经济环境的影响，我国企业的管理者具有典型的家长式领导风格M。崔淼等M的研究印证了这一观点，通过对10个典型案例的深入剖析，他们发现企业家是驱动我国企业管理创新的最主要因素。然而，家长式领导究竟如何驱动企业的管理创新？二者关系的作用机制是什么？现有研究还不能很好地回答这些问题，有必要对我国企业管理创新实践进行立地式探讨。
虽然尚未有专门研究探讨家长式领导与管理创新的关系，但关于家长式领导与创新的关系已有学者进行了研究。傅晓等人研究了威权领导和仁慈领导对企业探索式创新和利用式创新的作用机理。陈璐等人&8的研究发现CEO的家长式领导行为对团队成员创造力具有显著的正向影响，团队成员的心理授权在其中起完全中介作用。张银等的研究也表明，变革型领导和家长式领导都是通过心理授权的完全中介作用来影响员工创造力的。那么，对于家长式领导与管理创新的关系，心理授权是否也起着相同的作用？本文在深入剖析家长式领导概念内涵的基础上，通过理论构建与问卷调查法相结合的方式探讨其对企业开展管理创新活动的作用机理。
2.理论与假设
家长式领导，是指一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈及德行综合地表达在人格氛围中的领导行为&<]。关于家长式领导的维度，目前最为学界普遍接受的是郑伯埙等人M所提出的三维度理论，包括威权领导、仁慈领导和德行领导。然而，这3个维度并不是一定联接在一起不可分割的，而是可以分开来独立探讨。因此，本文分别探讨家长式领导的不同维度对心理授权与管理创新的影响机理，以达到对这一问题深入理解的目的。
心理授权是指个体通过对工作情景的认知和评价后形成的一种“主观心理状态”M。本研究之所以选择心理授权作为家长式领导与管理创新之间的中介变量，主要是因为企业管理创新活动的水平有赖于员工的创造力。Blundell等M提出，受教育水平越高、专业技能越强的员工，在面对新任务、新技术时适应性越强/效率越高，同时也越容易成为公司内部创新的知识源，也就越容易形成管理创新。然而，员工创造力的发挥受其内在动机的积极或消极影响，个体内在动机则往往取决于其心理授权水平，领导行为则是被许多研究证实过的能够影响员工心理授权水平的一类重要变量23。且心理授权在家长式领导与创新之间的中介作用已经得到了初步检验。基于此，本研究推断家长式领导行为会通过心理授权影响企业的管理创新。
2.1心理授权对管理创新的影响
在组织中，心理授权水平高的员工往往对自己的工作能力更加自信，工作的自主性与自我决策能力更强，因此更易于激发积极的、有利于创新的内在动机M。对于组织内的管理者而言，在决策与管理运营的过程中，心理授权水平高的成员通常也会表现出更大的心理自由度，因此敢于突破常规，主动、大胆地对组织的战略、结构、制度等提出创造性的想法并付诸实施M。相关实证研究也发现的类似的结论，如Shin等M基于韩国的实证研究证实了员工的这种内部动机与员工的创造力显著相关；Sp-reitzer等^对世界500强组织中的中层管理者的调查研究发现心理授权对管理有效性、创新性具有显著的正向预测作用。基于以上原因，本研究提出以下假设：
H1:员工的心理授权对管理创新有着直接的正向影响。
2.2威权领导对心理授权和管理创新的影响
威权领导，是指领导者在同下属的交互过程中强调自己的绝对权威，要求下属无条件服从自己，并在工作中对下属进行严密控制的行为M。由于威权领导的立威行为使得组织内员工的行为受到较多的控制与监管，因此工作上员工自由发挥的空间较少，工作的自主性和工作价值感较低，从而削弱了他们的心理授权感M。此外，与变革性领导本身强调领导者自身应具备创造性思维能力不同，从威权领导的定义出发，威权领导行为本身并没有体现出领导者自身在创新方面的特征，尽管有一些研究假设了威权领导对企业创新的直接负向关系并获得了实证数据的支持。本研究认为，统计上必须有逻辑上的相关作为支撑才能说明结果的合理性。多数研究表明，威权领导主要是通过个体特征变量（如动机、认知、态度等）、团队特征变量（如团队互动、团队凝聚力等）、组织特征变量（如创新氛围等）3类变量的中介作用间接对组织的创新产生影响。基于以上原因，本研究提出以下假设：
H2a:威权领导对员工的心理授权有着直接的负向影响；
H2b：心理授权在威权领导对管理创新的影响中发挥着完全中介作用。
2.3仁慈领导对心理授权和管理创新的影响
仁慈领导，是指领导者对下属幸福和利益进行持续、长久且全面关怀的行为13。为了表现出这种关怀，领导者可能通过创造性地改善工作流程、环境、制度等方式帮助下属去应对工作甚至生活中的问题和挑战，并在涉及利益分配时通过改进激励、考核体系以尽可能地为下属谋取各种物质和精神报酬。换句话说，仁慈领导者可能通过不断推进企业的管理创新来达到给予员工更多关怀的目的。此外,在仁慈领导下，员工通常可以获得更多的与工作相关的资源和认可，当员工在工作中出现失误时，仁慈领导多会宽大为怀，避免公开的指责，因此，仁慈领导可以显著提升员工自主决策的意识和能力，提高员工的自我效能感，增强员工的工作自主性与影响力M。基于以上原因，本研究提出以下假设：H3a:仁慈领导对员工的心理授权有着直接的正向影响；
H3b：仁慈领导对管理创新有着直接的正向影响;H3c:心理授权在仁慈领导对管理创新的影响中发挥着部分中介作用。
2.4德行领导对心理授权和管理创新的影响
德行领导，是指领导者在工作中表现出更高个人操守和道德水平以蠃取下属敬仰和顺从的行为13。与威权领导类似，从德行领导的定义出发，德行领导行为本身并没有体现出领导者自身在创新方面的特征。然而，由于特别强调以身作则和公私分明，德行领导能够发挥榜样的带动作用，因而能在资源分配、政策制定和执行中使团队成员感知到较高的组织公正和领导公正M，从而对提高下属的心理授权有着积极的影响19]。基于以上原因，本研究提出以下假设：
H4a：德行领导对员工的心理授权有着直接的正向影响;
H4b：心理授权在德行领导对管理创新的影响中发挥着部分中介作用。
3.研究方法
3.1样本选取与数据搜集
本次调查以广东省顺德区的企业为对象。顺德是全国最早进行企业改制的地方，在过去30多年的发展中，凭着一股‘‘敢为天下先的顺德精神”，形成了以本土民营经济为主体的家电、机械设备、家居及相关产业带。课题组的前期调查研究发现，该类企业的高层领导者具有鲜明的家长式领导行为特征，且随着宏观经济环境的变化，许多企业都有不断推进管理创新以获得持续发展的需要，因此非常符合研究的需要。
数据搜集工作从2013年2月初持续到2013年5月底。在顺德区某科技部门的协助下，课题组向区内422家企业发放了问卷。根据课题组要求，问卷的填答者为除最高领导人以外的中高层领导者（包括副总、总监及核心业务部门经理）。这些人既熟悉最高领导的领导风格，又是企业管理创新活动的具体执行者，因此能够较好地回答问题。问卷最终回收318份，有效问卷301份，有效回收率71.3%。样本特征如表1所示。
3.2变量测量
为了确保测量工具的信度和效度，本研究采用国内外现有文献中使用过的量表，并在问卷正式定稿前邀请8位企业的中高层管理人员参与预测试，对问卷的表述进行适当修改，形成正式调查问卷。问卷采用Likert五级量表形式，其中5代表非常符合，1代表非常不符合。
家长式领导采用郑伯埙等人M开发和修改的PLS量表，分为威权领导、仁慈领导和德行领导3个维度，每个维度5个测量题项；心理授权采用Sp-reitzer[21编制的调查量表，分为工作意义、自我效能、自主性和影响4个维度，每个维度3个测量题项；管理创新主要参照DamanpourM、谢洪明等29]人的研究进行编制，共5个测量题项。
4.分析结果
4.1信度和效度分析
本研究采用Cronbach'sa系数来分析信度。威权领导、仁慈领导、德行领导、心理授权和管理创新的Cronbach'sa系数分别为0.863、0.887、0.809、0.868和0.898，均在0.8以上，表明问卷具有较好的信度。本研究采用其他学者使用过的成熟量表，并通过预测试对其进行了适当修订，因此保证了量表具有较好的内容效度。
在上述分析的基础上，本研究进一步采用验证性因子分析对量表进行了结构效度检验。由于对管理创新的测量不包含子维度，故采用PFA方法来检验效度。管理创新PFA检验的KMO值为0.865,5个题项的因素载荷分别为0.689、0.768、0.682、0.699和0.713,提取因素累积变异量为71.01%,各项指标均达到良好水平，表明管理创新量表的结构效度较好。家长式领导和心理授权分别包含3个和4个之维度，表2给出了不同测量模型的拟合优度。可以看出，家长式领导的一阶三因子模型对数据的拟合结果最为理想，且各项指标均达到可接受水平，说明家长式领导的3个子维度具有良好的区分效度与结构效度。心理授权二阶单因子模型与一阶四因子模型对数据的拟合均比一阶单因子模型更为理想，且二者的适配度指标值大致相同，都达到了理想参考值，说明心理授权的二阶模型也能够很好解释一阶模型四个因子之间的关系，并使模型更加简洁。因此，本研究选择家长式领导的一阶三因子模型和心理授权的二阶单因子模型进入下文分析。
4.2共同方法变异检验
本研究采用多种方法努力降低共同方法变异的问题。首先，参考彭台光等人％的建议，采用问卷基本编排法，受访资讯隐匿法（不记名）和心理隔离法收集资料。此外，进行Harman单因子检验(Harman’sOne-factorTest),结果表明主成分分析抽取的11个因子解释了总变异量的71.5%,其中因子1解释了25.86%。单一因子并未解释大部分的变量变异，说明本研究数据的同源性方法变异问题在很大程度上得到了良好控制。
4.3描述性统计与相关分析
完成信度与效度检验后，为了进一步探讨家长式领导、心理授权与管理创新的关系，本研究对各变量之间的关系进行了相关分析。如表3所示列出了各变量的平均数、标准差和相关系数。结果表明，威权领导、仁慈领导、德行领导、心理授权和管理创新的相关均显著，且均处于中度相关水平，适合进行进一步的结构方程模型检验。
4.4结构方程模型分析
在上述研究变量测量模型的基础上，本研究采用结构方程模型，运用AM0S18.0软件进行数据分析。为了深入考察家长式领导风格对企业开展管理创新活动的作用机理，本研究以家长式领导的3个子维度作为自变量，以员工心理授权作为中介变量，建立了7个结构方程模型进行对比研究。其中，模型1~3表示家长式领导影响管理创新的单维模型,用于分析领导者只表现出威权、仁慈或德行行为时家长式领导对管理创新的作用机理；模型4~6表示家长式领导影响管理创新的双维模型，用于分析领导者表现出威权与仁慈、威权与德行、仁慈与德行3种组合式行为时家长式领导对管理创新的作用机理；模型7表示家长式领导影响管理创新的全模型，用于分析领导者同时表现出威权、仁慈和德行3种行为时家长式领导对管理创新的作用机理。在结构方程模型中，由于潜变量测量题项的数量会影响模型参数估计值的稳定性以及模型的整体拟合程度,本研究将心理授权按照4个因子分组打包，再将小组得分的均值作为新的测量指标值。Chang等人M的研究表明，这一处理方法具有满意的统计学特性，可以安全进入后续的分析评估程序。具体分析结果如表4所示。
根据吴明隆的归纳性研究，X2/df小于5表示模型可以接受，小于3表示模型适配良好；适配度指标GFI、CFI的理想数值范围是大于0.9;RMR小于0.5表示模型可以接受；RMSEA介于0.05和0.08之间代表模型良好，介于0.08和0.1之间代表一般拟合。
表4给出了上述7个结构方程模型的整体拟合情况。这些模型的x2/df取值范围为1.986~3.182,GFI取值范围为0.855~0.931,CFI取值范围为0.884~0.959,RMR取值范围为0.044~0.058,RMER取值范围为0.057~0.079。根据Bagozzi等64的观点，当SEM模型比较复杂时，在其它指标已经达到判别标准的情况下，个别拟合指标与标准略有差距是可以接受的，这样的情况在实际中并不少见。因此，本研究认为，虽然上述模型的部分适配指标偏离了理想值，但整体拟合情况可以接受；而且，根据修正指标对模型进行改进后，这些模型的拟合优度明显变好，可以对假设进行检验。
根据表4给出的不同结构方程模型的路径系数，所有模型中，心理授权对管理创新的路径系数均显著，假设H1获得支持；单维模型M1和M3支持了威权领导和德行领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生显著影响，但在模型M7中威权领导对心理授权的负向影响并不显著，在模型M5和M7中德行领导对心理授权的正向影响并不显著，因此，假设H2a、H2b、H4a、H4b均只获得了部分支持；从模型M2、M4、M6中可以看出，仁慈领导对心理授权、仁慈领导对管理创新以及心理授权对管理创新的正向影响关系均显著，假设H3a、H3b、H3c均获得支持。
5.结论与讨论
通过以上分析，结果显示，领导者所表现出的不同家长式领导行为模式对管理创新的作用机制存在差异。
首先，当领导者仅表现出威权行为时，威权领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生负向影响；当领导者同时表现出威权与仁慈或威权与德行行为时，威权领导还是通过心理授权的完全中介作用负向影响企业的管理创新，但这种负向影响的程度有所减弱；而当领导者同时表现出威权、仁慈和德行行为时，威权领导对心理授权的负向影响作用变得不再显著。也就是说，领导者的威权行为对于员工心理授权的影响还与其仁慈行为和德行行为息息相关，随着仁慈行为和德行行为的引入，威权领导对心理授权的负向影响开始变得减弱甚至不显著。可能的原因是，领导者在展示其威权的同时所表现出来的仁慈和德行行为改变了员工对其威权行为的认知。单一的威权行为更容易让员工理解为领导对其个人能力的否定，从而给员工带来了更多的消极心理暗示；而夹杂着关怀行为和模范作用的威权行为更容易让员工理解为领导对其个人能力的中肯评价和鼓励，从而给员工带来了更多的积极心理暗示。
其次，无论领导者仅表现出仁慈行为，还是同时表现出威权与仁慈、仁慈与德行或威权、仁慈与德行行为，仁慈领导均对企业的管理创新有着显著的正向影响，同时还通过心理授权的部分中介作用正向影响企业的管理创新水平。这表明，仁慈领导对促进企业管理创新水平的作用最为稳定。可能的原因是，仁慈行为是一种最易于为员工感知并认可的行为。一方面，为了体现其对员工的关怀，仁慈领导者本身善于思考并提出一些创造性的方案帮助员工解决问题；另一方面，仁慈行为与员工的利益直接相关，因此更容易增强员工对组织的认同感和支持感，从而提升员工的心理授权水平。因此，当领导者表现出较多的仁慈行为时，无论领导者在威权行为和德行行为方面表现如何，都不影响员工具有较高的心理授权水平。
第三，当领导者仅表现出德行行为时，德行领导通过心理授权的完全中介作用对管理创新产生正向影响；当领导者同时表现出仁慈与德行行为时，德行领导对心理授权的作用变得边缘显著；而当领导者同时表现出威权与德行或威权、仁慈与德行行为时，德行领导对心理授权的影响变得不再显著。也就是说，随着威权行为和仁慈行为的引入，德行行为对心理授权的作用被大大减弱甚至失效。可能的原因是，与德行行为相比，员工对威权行为和仁慈行为有更强的敏感度，威权行为能够直接影响员工的自由度，仁慈行为与员工自身的利益有着更为紧密的联系，因此，当领导者同时表现出威权与德行或仁慈与德行行为时，威权领导和仁慈领导对心理授权的作用削弱了德行领导对心理授权的作用。
上述结果表明，不同家长式领导行为对企业管理创新的影响路径有所不同，而已有文献对这些差异还缺乏充分的探讨，本研究对这些匹配关系进行了初步的理论探索和实证检验，是对现有家长式领导以及管理创新研究的补充和完善。本研究所构建的概念框架能够较好地呈现家长式领导行为对企业管理创新复杂而微妙的作用机理，从逻辑出发具有其合理性，也得到了实证数据的支持，可为后续研究提供一定借鉴，这是本研究的理论贡献。
对管理实践而言，本研究的结论也能够加深企业管理者对于领导有效性的认识和理解。领导，是一种领导者与部属之间相互影响关系的演进过程，因此，领导者在发挥自己影响力的同时要积极的管理自己的行为模式，重点关注员工的心理授权状态。威权行为会对员工的心理授权水平产生较大伤害，而仁慈行为和德行行为能够显著提高员工的心理授权水平。所以，领导者要避免通过单一的威权行为来管理下属，尽可能多的表现出仁慈行为，在了解员工对他们自己工作意义、工作能力、自主性和影响力的认知评价的基础上，对于其家庭给予更多关注，使他们在心理上更加认同自己的工作，增强其自我效能感和自主决策能力，从而提升其心理授权水平，进而增强公司的管理创新水平。
尽管本研究通过实证分析和讨论获得了一些有价值的结论，但仍存在一定的局限性。一是本研究采用的是横截面的研究设计，而管理创新的产生和实施是一个长期、动态的过程，因此采用纵向设计是后续研究的方向。二是本研究尝试打开了家长式领导对管理创新影响机制这一“黑箱”，但这仅是初步的探索，是否还有其它中介变量或调节变量能够纳入到模型中，以建立更为完整、解释力更强的理论模型，有待后续进一步的研究。三是本研究只探讨了家长式领导对管理创新的作用机理，没有考虑的其它领导行为的效果，如交易型领导、变革型领导、授权型领导等，如果将这些领导行为与管理创新的关系进行对比研究，无论对领导理论还是管理创新实践都具有深远的意义。
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