一、我国中小企业人才流失的危机局面
（一）中小企业的含义。与大型企业相比，中小企业一般指的是经营规模较小，内部员工编制较少，生产的产品种类及数量较少，且产品销量也较少的企业。整体来说，中小企业即只占据了较少资金投资的经营企业。目前，国内中小企业的大致特点就是具有非常灵活且不断变换的经营模式和手段，且很能好地适应市场竞争与发展，同时在国内的分布也非常广泛，因此在促进社会发展以及提高国民经济的过程中具有重要的作用和意义。经有关调查显示，我国中小企业生产的产品成品以及其所向社会提供的产品服务等已经占到了国内生产总值GDP的60%左右，其所缴纳的税款等占到了50%左右，因此中小企业已经成为了中国经济体发展壮大过程中不可或缺的部分，并且对国内经济的不断发展与提升也做出了不容忽视的贡献。另外，中小企业也是目前国内提升就业率最主要的渠道之一，它向社会大众提供了75%以上的就业岗位，且这些岗位大都是城镇以上的。因此，为了确保国民经济的持续稳定上涨，增加社会就业保障率，加大力度扶持中小企业的发展具有重要的作用及意义。
（二）人才流失的危机局面。一般情况下，如果一个企业所提供的就业环境、待遇条件以及经营实力等方面出现了较大的差距，企业就会在一个时间段内出现人才流失的现象，即人才从实力较弱的企业向实力较强的企业进行流动，且这种流动的过程具有非常明显的不均衡性。在残酷的市场竞争中，由于受到自身因素、社会因素以及历史因素等的影响，我国中小企业一直处于弱势地位，这就使得中小企业的人才在工作过程中未能获得良好的发展，从而造成了大量人才流失的现象，同时这也是制约其发展的重要因素。因此，为了能够有效地促进中小企业的发展，使其在国民经济中的作用充分地发挥出来。同时，也为了能够保证自身的稳定持续发展，中小企业必须对人才流失危机加以重视，并不断分析并找出产生人才流失危机的主要原因，从而针对原因提出有效的解决措施和意见。
二、我国中小企业人才流失危机主要原因分析
根据有关调查发现，目前国内中小企业所招纳的人才，有89%左右的都是由于不满足于现有的工作而出现跳槽的，而另外有11%的辞职者是由于受到某些事件的冲击而进行转行的。同时，更好的工作条件和机遇以及低成本的辞职就成为了中小企业人才流失的主要原因。我国中小企业人才流失危机的主要原因有以下三点：
（一）企业原因
1、缺乏到位的招聘。目前，中小企业在招聘时，大多只注重应聘人员的学历，而忽视了能力的重要性。再加上其自身的规模有比较小，大部分的高学历者又不会将应聘的目标放在中小企业上，而中小企业自身内部对于一些学历较低的人才又没有给予足够的重视，因而人才流失的危机就变得越来越严重。这样是为什么中小企业的人才流失情况比一些大企业要高得多的主要原因。
2、缺乏合理的机制。由于大部分的中小企业起初都是通过家族企业来进行扩大和发展的，因此在人才引进以及用人机制上就存在一些不合理的现象，例如会出现论资历来进行排辈的情况，因此使得真正的人才很难得到公平的竞争机会，从而造成了大量的人才都被浪费掉了。再加上大部分的中小企业由于各个方面都发展的还不够成熟，在企业长期战略性发展的过程中，只把经营当成自身发展的重点，而忽略了人才资源的重要性，同时也没有继续培养和教育已有的人才，这就使得大部分的人才在企业中没能满足自身发展的需求，当他们的发展受到阻碍时就容易造成人才流失的现象。
3、缺乏完善的激励制度。在中小企业的人才管理中，激励机制在一定程度上能够提高企业人才的竞争力。一般激励机制主要包括两种形式：一是精神上的激励；二是物质上的激励。如果企业在用人方面，既不能给员工们带来丰厚的物质需求，又不能在精神上给予员工们一定的鼓励，这会造成员工在工作过程中容易丧失对工作的激情和兴趣，因而企业也很难留住已有的员工以及吸引更多的外来人才。
4、缺乏现代化的人才管理。随着现代化社会的不断发展，现代企业在发展的过程中，对于人才的管理也必须运用人性化、现代化的管理手段，且不同类型的人才也要采取方法不同、模式不同的管理措施。但是目前在中小企业发展的过程中，还缺乏比较现代化的人才管理，且大部分“以人为本”的人才管理理念对于某些中小企业来说仅仅是一个口号。尽管各个企业都具有非常严格的人才管理规章制度，这在一定程度上确实能够使得企业的人才管理得到加强，且企业的经营也能够有序的发展下去，但是正是由于这种刚性较大，且非常刻板的管理模式往往容易导致人才在工作中的主动性和创新性受到一定的限制。因为企业只有营造一个宽松、舒适、和谐的工作氛围和管理环境，企业的人才才能够最大限度地发挥出自身的潜能。因此，中小企业提高对人才的重视程度，做到尊重知识、尊重组织、尊重人才管理理念，并在人才管理的过程中运用人性化、现代化的管理模式，就能够有效地保证企业员工在工作的过程中保持最佳状态，并发挥出更大的作用和潜能。
（二）人才原因
1、不满足于现状。在实际生活中，一般刚应聘进入企业的人才往往会对公司的各个方面都感到满意，并且也能够在工作过程中将自己的才能充分发挥出来，同时收获精神上的奖励以及物质上的奖励，从而使得自身的才能也能得到更大的提高。但是随着工作经验的日积月累，工作能力的日益增强，他们就不会满足于现状，并继续呆在原来的企业中。一旦发现有更适合自己的、更好的工作，或者是自己所在的企业出现了一些经营上的问题，就会出现跳槽的现象。
2、期望值过大。当一些人才的期望值过大时，也会产生人才流失的现象。这部分人才往往是由于对其自己所获得的成果抱有太高的期望值，或者是思想上太过于急功近利，因而对于工资较低，且晋升也不是特别快的中小企业就会产生一种失望情绪或者是挫败情绪，特别是刚刚从学校毕业且初次踏入社会的高学历人才，他们之中发生这种情况的人最多，因而最容易发生人才流失的现象。
3、更好的选择与机遇。由于很多人才最开始选择中小企业主要是为了能够获得更加丰厚的薪资待遇，但是当工作一段时间并逐步趋向稳定以后，他们就会考虑更好的发展前景或者是更好的发展前途。而在中小企业中，由于自身的经营规模有限，再加上内部岗位的设置也非常有限，因而人才得不到较大的晋升空间，且每一次晋升的幅度又非常小，人才在工作中就感觉不到发展的前途而发生跳槽的现象，这一情况在大学毕业生中也是最常见的。
（三）其他原因。企业外部所处的不断变幻的社会环境也是造成中小企业人才流失的原因之一。随着全球一体化经济的不断发展和进步，人才在选择企业或者是工作时就不会限定在一个规定的区域范围内，因而就造成了频繁性的企业人才流动与更替的现象。
三、我国中小企业人才流失危机预警策略
随着知识经济社会的到来，企业要想在市场竞争中保持良好的竞争优势，就必须加强人才流失危机预警，并解决好人才流失问题。而中小企业在经济全球化的时代，要想在激烈的市场竞争中获得稳定持续的发展，不仅要将管理的重心放到人力资源管理上，更要加强人才招聘以及培训工作，不断完善企业内部员工绩效考评机制，同时制定高效的危机预警制度，这样才能将人才流失的危机限制在一定的范围内，从而有效地防止由于人才流失而造成企业经营发生危机。
（一）打造独特的企业文化。针对中小企业人才流失的危机预警，首先要做的就是打造具有独特特色的企业文化。一般来说，中小企业其企业文化的核心就是“以人为本”，这也是进行人才管理的核心理念。企业在管理过程中，要时刻谨记尊重人才，并全方位地满足人才发展的各种需要，这样就能够对人才的行为起到一定的调节和限制的作用，同时也能够促使他们形成正确的人生观和价值观。企业优秀的文化中，积极的人才管理理念以及严格的约束行为的规范能够使得所有的企业员工获得良好的工作激情与持久的动力，同时也能获得强烈的责任感以及使命感，从而逐渐发展成为他们工作过程中自我推进的核心动力。如果企业的员工能够发自内心地接受企业的独特文化和管理理念，他们就能自发地约束自身的行为，并团结在一起，从而在日后的工作中为企业做出更大的贡献，创造更加可观的利益。因此，企业的高层必须加大力度建设企业的优秀文化，采取有效的措施营造一个宽松和谐的工作氛围，就能够使人才有力地结合在一起，从而防止发生人才流失的现象。
（二）加强企业人才培训。人才在选择一个企业时，不仅需要考虑当前的既得利益，更多的是要在企业能获得学习以及更大发展的机会，这样才能促使自己获得更大的进步，从而实现自身的远大理想以及伟大抱负。而企业也只有加强对人才的教育和培训，并为他们提供人性化、现代化、系统化的职业培训以及职业规划，这样才能够将大批的人才留住并为企业继续奉献下去。同时，加强企业的人才培训还能够增强企业在市场中的竞争力，从而实现自身长远发展的战略目标。
（三）完善绩效考核机制。针对人才流失的危机，中小企业还需要将自身的绩效考核机制进行加强和完善。这样不仅有利于及时了解和掌握企业人才的自身发展的需求与需要，并发现其在工作的过程中存在的问题，同时还能根据考评结果来分析他们存在的不足以及实际工作的能力，从而更好地帮助他们制定出合理的职业规划，以及制定出合理的培训计划。这样一来，企业人才不仅能够及时地发现自己工作中存在的不足和缺陷，在企业培训的过程中还能够不断地得到完善和提升，这样就能保证他们在企业中能够持续的工作下去，从而达到防止发生人才流失的现象。
（四）制定危机预警制度。尽管目前中小企业针对人才流失也采取了很多的措施，但是却不能完全避免发生人才流失的现象。因此，为了能够有效地控制以及预防关键岗位上出现人才流失的现象，制定人才流失危机预警机制是非常重要的，同时加大人才储备也非常重要，这样才能及时地掌握人才流动的信息并予以有效控制，从而有效地防止人才流失。
四、总结
综上所述，针对我国中小企业人才流失的危机预警，企业不仅要在人才招聘方面做好足够的工作，从而招聘更多优秀的人才，同时也要加强激励机制的制定和完善，并不断完善人才的管理与培训计划，这样才能有效地避免发生人才流失现象。
作者：朱玉国
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