企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展，社会的进步，企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈，企业对员工素质的要求越来越高，而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断増加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。因而，人们在生产实践中己经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位，开始探索有效的员工培训的方式和方法，就此问题谈一谈我的看法。
1企业员工培训的误区
员工培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是适应企业的发展，满足员工自我成才的需要，提高绩效和员工素质。
企业的培训就是针对组织自身和工作人员发展目标，有计划地对员工进行培训，使之提高与工作自身相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任工作。目前企业员工培训的误区主要有以下几个方面：
1.企业的培训可以一次性完成，任何技术都需要不断地完善、更新。
2企业的培训只是技术岗位的事，决策层、管理层不需要培训。
3企业的培训就是资格论证。
4企业的培训是为了应付工作或某些检查。
5企业的培训是无风险的，等等。
2企业员工培训存在的主要问题
2.1企业的领导思想上存在偏见
认为企业培训可有可无，影响工作。缺少人才可以到人才市场上去找，而忽视对现有人才的培训与开发，结果每年公司招进的大学生大部分留不住，部分老员工也因为公司不注重对自己的培训与提高而抱着1故一天和尚撞一天钟”的心态，企业因此不但増加了新业务人员的招募和培训费用，同时由于人员频繁更替，也造成公司业务的损失，企业发展陷入困境。企业往往不愿为培训“买单”，认为员工的成长与素质提高是员工个人的事情。
2.2不注重培训效果
企业的培训仅强调培训计划，不强调培训结果，培训方法简单培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，然后就自己开始独立工作，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。
2.3很少有价值观的培训
一个企业员工如果没有团队精神，没有敬业精神，再好的企业也不能生存下去。企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。人的体力、智力素质的发挥受主客观因素的影响，而主观因素即人的积极性、主动性等精神品德的因素则起决定性作用。一个具备责任感、积极进取、善于沟通协作的人才可能将其身上所具备的知识、技能、体能等素质统领聚合起来，并使之得到充分的调动和发挥。甚至，人的品德的优势往往还能弥补人的知识、学历、技能的不足，使得人力资源的潜能发挥到最佳效果。
2.4企业的培训没有与企业总体目标紧密结合，没有长远的规划
2.5企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性
企业对员工进行技能培训，却没有进行严格的评估考核，没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估体系，只要参加过培训的人都能通过，学与不学一个样，培训没有达到预期的效果。企业在培训后没有实施有效的奖励措施，就连原来制度上规定的很少的一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高。企业的培训流于形式，这都与企业未能对培训进行有效的激励有关，培训是人力资源开发的最重要的手段，激励才是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。
3企业员工培训的对策
3.1制定适合企业的培训方法与技术
对企业的培训需求必须进行科学的分析。培训的需求分析包括三个方面:组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得:(1)进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况；（2)考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。
人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。归纳起来，员工的培训除在岗培训和脱产培训外主要从以下几个方面着手进行。
3.1.1部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断提高员工的工作技能和业务水平。此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解从而使所有参与者获得提高。
3.1.2岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会产生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。
3.1.3导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其待岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。
3.1.4专题案例讨论。针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。
3.2做好长远规划，处理好两个关系
随着国内市场经济的完善和中国加入WT〇顾客需求多样、产品生命周期缩短、市场増长缓慢、技术更新速度加快、竞争手段不断翻新，企业所遇到的这些因素几乎没有一样是可以预料或保持不变的。客户、竞争和变化这三股力量势头强劲，对企业的影响日益増大。因此，企业培训战略的实施不应是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。因此要做好长远规划，处理好两个关系。
3.2.1近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。
3.2.2在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习一提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环往复，螺旋式上升，使员工不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。
总之，企业要想尽快建立学习型组织，培养人才，増强竞争力，必须坚持持续有效开展各类培训，必须通过各种手段在企业内部迅速建立起员工自发学习的组织氛围，帮助员工建立起“终生学习”的观念，通过员工价值的提升，以促使人力资源増值，从而最终实现企业的持续良性发展。
作者：史愿春(太原煤炭气化有限责任公司，山西太原030024)
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