摘要：全社会人本管理作为一种社会人本价值目标管理模式，与目前的股东或利益相关方利润目标管理模式、全社会价值目标管理模式、人本价值目标管理模式在管理框架、管理目标、管理对象、管理价值、管理机制和管理理论假设上存在着本质区别。全社会人本管理具有主动性最强的管理动机、内容最全面的管理权力、一体性最高的管理体系、一致性最高的管理预期目标等特征。在企业管理理论假设前提、解决企业管理核心问题及其解决该核心问题所采取基本范式等本质层面上，全社会人本管理理论作出了完全不同的理解与探索，并在社会历史发展阶段中得到检验，这必将推动世界管理理论与实践的根本性变革。基于分析，提出了全社会人本管理的“三域耦合”模型，建立了全社会人本管理的超人本经济发展思想体系和实施体系。
关键词：全社会人本管理模式；人本管理模式；全社会责任管理模式；
作者简介：丁胜红(1977-)男，安徽六安人，湖南大学工商管理学院博士后，南京农业大学金融学院讲师，研究方向：人本资本财务理论、人本资本管理
“一切关于经济发展的理论学说，归根到底，其实都是关于人类自身发展这个根本问题”[1]。从人本价值视角来分析企业管理模式的理论核心：企业的本质、运行和功能，以及对企业人本价值所对应不同需求层次的认知及其理论假定，这深刻影响着现实企业管理模式的选择与演进的企业管理理论与实践。在古典经济学的视野下，企业经济理论完全建立于低层的基本需求，从满足物质需要方面初步论证了各种生产要素提供者应根据边际生产率来获得各自的收益，根本没有考虑人的高层次需求或超需求[2]。在这种理论假定下，企业管理模式追求奉行股东或利益相关者的“企业利润最大化”目标。全社会人本管理，作为人类历史新阶段一种新的人本主义经济学和人本管理理论，它是一种可以让全体个体互相认同，使全体个体融合在一起的一门微妙的人文艺术，这种人文艺术是建立在对员工和他们的动机、担心和恐惧、希望和渴望、爱好和厌恶以及人性美好与丑陋的理解能力的基础上去聚焦他们共同美好的愿景和价值观。该理论对企业本质做出了完全不同的解读，认为企业作为一个整体来“俘获”不同社会个体满足“自我实现”需求的社会平台。笔者在研究全社会人本管理(TotalHumanismManagement，THM)理论的基本假定下，拟从根本上对目前教科书所奉行的企业管理模式进行变革。
一、全社会人本管理：与“以需求为本”的管理模式本质相异的“超需求”的管理模式
企业管理模式是从特定的管理理念出发，围绕满足企业不同需求层次状况来实现企业特定目标，配置不同资源，开展各种运营活动的基本架构、方式与规则。从企业具体管理理念和管理手段的维度上对企业管理模式进行概括，它始终处于动态变化之中，但如果从马斯洛需求层次维度上对企业管理模式进行概括，千姿百态的企业管理模式可归纳为四个阶段：
1、完全被低层次需求所“俘获”的利润目标管理模式
基于低层次需求主体不同，可归纳为管理框架以股东价值为导向，以追求股东财富最大化为企业管理目标，以谋求市场垄断地位为企业管理方式；视企业为生产“黑匣子”为股东创造利润，该管理框架是支撑股东利润目标管理模式的基本理念；管理框架以企业利益相关者价值为导向，以追求利益相关者价值最大化为企业管理目标，以谋求市场竞争优势或均衡为企业管理方式；视企业为满足不同个体经济需求的社会平台，该管理框架是支撑企业相关方利润目标管理模式的基本理念。该管理模式仍着眼于潜意识地将追求所有者的短期利益的利润价值最大化作为企业管理的核心目标，直接或间接的将体现企业文化的治理机制、发展战略、管理制度、管理流程、管理方法服务于企业管理核心目标，企业对其他利益相关方的关注也仅仅是实现这一管理目标的手段而已[3]。因此从这一意义上讲，它与股东利润目标管理模式在本质上具有一致性。
2、被各层次需求所“俘获”的社会综合价值目标全社会责任管理模式
全社会责任管理框架是以社会综合价值为主导，以追求综合价值最大化为管理目标，倚重管理技术配合来创造综合价值的企业管理方式，视企业为满足利益相关者多元价值需求的社会平台，该管理框架是支撑该管理模式的基本管理理念[3]。该管理模式以被各层次需求所“俘获”的行为方式来应对社会责任履行为动力，以尽可能满足企业多元性需求的经济、社会、环境的功能为内容，促发利益相关各方最大限度地对经济、社会和环境的综合价值管理。与教科书所倡导的利润目标管理模式相比，除了李伟阳和肖红军[3](2010)从管理框架、管理目标、管理对象、管理价值以及管理机制分析全面社会责任管理作为社会价值目标管理模式所具有的相关本质差异外，笔者还将增添由完全低层次需求的利润目标管理模式向高层次需求被动攀升的全社会责任管理模式存在本质差异。
利润目标管理模式完全承袭(新)古典经济学理论建立于低层次的基本需求的假设上，根本没有考虑到高层需求或超需求，该理论假设所有事物都可以相互替换；换个方式说，就是所有物件品质和特质的计算，都可以转换成金钱的运算。在此假设下企业管理正如德鲁克(Druker)[4](1999)所论道“以提高体力劳动者的生产率为管理中心任务”，追求“战略结构-系统”管理结构体系，其目的就是要控制人。从企业发展来看，这种观点不仅已经过时，而且毫无道理可言，因为在更为富裕和自由的社会里，人们除了低层次需求外，更重要的是需要获取更高层次需求的满足。根据人本主义经济学观点：需求是判断价值的唯一标准，社会综合价值目标的全面社会责任管理模式，充分关注人的多元价值追求和社会福利的多重价值属性，通过被不同层次需求所“俘获”的方式来表征利益相关各方受托经济、社会、环境的责任并利用经济、社会、环境所具有的功能进行企业责任的履行，并借助受托责任管理方式来统筹平衡利益相关各方的多重价值、长期价值，谋求企业经济、社会和环境的综合价值创造，提升企业社会福利，促进企业与社会的可持续发展。显然，该管理模式迎合当前人们对更高需求层次的响应，但为了应对社会责任的科层制管理制度束缚了人们的手脚，其组织自身仍然站在阻碍其成员发挥潜能的立场上。尽管从技术层面将管理的普适性分析方法从“个体选择”层面机械地延伸到整个“社会选择”领域，去研究被不同需求所“俘获”的追求科学与人性整合的企业社会责任管理目标，但基于“社会责任”的假设，实际上隐含了“每个人都是成熟的人”这样一个心学命题，它违背人的基本特征，显然不符合现实社会人的真实意愿。
3、个体“俘获”层序需求的人本价值目标的人本管理模式
管理框架以人本价值为主导，管理体系目标追求满足多元个体不同需求的人本价值最大化，管理方式注重从人性论出发，承认人的价值和尊严，把人看作是衡量一切的尺度，强调人性的积极向善，强调社会、环境应该促进人性潜能的实现。人本管理更多的是需要一种人文艺术。正如马斯洛认为在高综效的社会里，社会准则使个人的行为同时有利于自己与社会，人们之所以会这样，不是因为大公无私，不是因为社会职责高于个人欲望，而是社会综效管理原则使两者得到统一。人本管理理论假设“人人都想成为完整的人(thewholeperson)，而不是支离破碎的人”，说明人的多维属性迎合了不同层次的需求偏好，因此把企业视为不同利益相关方“俘获”并实现满足各自不同层次需求的社会平台，是支撑该管理模式的基本理念。
4、整体“俘获”超需求的社会人本价值
目标的全社会人本管理模式
管理框架以社会人本价值为主导，管理目标追求“超自我实现”的同一性需求或“自我实现”的整体需求的社会人本价值最大化，管理方式注重流水线设计，强调让员工用企业的价值观指导自己的行动，通过如操作平台设计、工艺技术运用等应当体现人性关怀，通过“无”中含“有”的方式来体现“主体”的存在性，将人性寓于整体之中。全社会人本管理本质上是整体论(holism)的方法论，强调从整体上把脉研究对象，主张把事物作为一个完整、有机的整体来进行系统分析。因此，把企业视为不同利益相关各方整体“俘获”并实现满足各自“自我实现”需求的社会平台，是支撑该管理模式的基本理念。
与全社会责任管理模式相比，人本价值目标人本管理模式与社会人本价值目标全社会人本管理模式具有以下本质差别：
(1)管理框架转变轨迹
全社会人本管理框架的转变轨迹由以社会综合价值为主导、以人本价值为主导向以全社会人本价值为主导转变，其核心表现为企业治理结构的转变轨迹由利益相关各方综合治理模式、利益相关各方协同治理模式向利益相关各方共同治理模式转变，决策权力配置的转变轨迹由多元综合治理、多元协同治理向多元共同治理转变。
基于企业是由经济性契约、社会性契约以及环境性契约耦合而成的超契约企业本质，借助企业不同层次的需求也完全有可能发现利益相关各方对合作创造社会综合价值有着资源、信息、能力、意愿以及潜能的相对优势，具有相对优势各方通过多维委托代理方式授权其他利益相关各方应该承担并履行的经济、社会和环境的应尽责任，以迎合被不同层次需求所“俘获”的需求偏好，并希望借助超契约的社会平台来实现包括股东在内的利益相关各方的多元价值追求。因此，公司治理不再仅仅适用被完全低层次需求所“俘获”的股东利润最大化，而是要着眼于被不同层次需求所“俘获”的不同个体所追求的多元价值创造综合优势，创建利益相关各方多维度多层次委托代理有效合作机制，实现利益相关综合价值最大化。公司治理主体不再局限于经济范畴的资本所有者，其他拥有社会、环境相对优势的多维度多层次利益相关各方也可以都成为公司委托方与其相应的受托方在公司治理中发挥综合治理作用，这本质上是一种多元价值的公司多边综合治理模式。与公司多边综合治理模式相对应的，全社会责任管理认为决策权力配置应遵循企业综合契约的多维度多层次委托代理逻辑，按照利益相关各方所拥有相对优势以及他们对组织社会综合价值贡献程度来分配组织管理的决策权力，以充分发挥利益相关各方综合价值创造潜能，最大限度地实现利益相关各方的综合价值。
人本管理强调“理性生物之所以叫做人，是因为他们的本质属性突出了他们作为目的的自身(Kant，1964)[5]”，其目的性体现于个体主动获取纵向攀升需求动机的机会，而且也允许获取横向不同层次需求动机并存的可能。当然他们通常借助正式制度(正式组织)的效率和非正式制度(非正式组织)的情感逻辑，在“高综效特征”的组织环境中通过追求“高峰体验”而俘获人类不同层次需求，在此开发和利用人的潜能的过程中通常借助“民主集中制方式”来协同实现组织利益相关各方的人本价值追求。因此，公司治理着眼于个体“俘获”不同层次需求的多元价值创造优势或潜能，建构满足利益相关各方需求偏好的有效协同机制，实现满足利益相关各方需求的人本价值最大化。企业治理主体不仅包括股东、债权人、经营管理者等企业内部利益相关者和政府、社区、供应商以及销售商等外部利益相关各方，而且包括由不全契约部分所决定的企业自身也成为该企业社会平台另一利益相关方。基于一方面受稀缺资源环境约束，另一方面受不同利益相关方满足各自需求的偏好和目标函数驱使，这样个体理性选择在微观上集中表现为一种多边协同的多元价值的公司治理模式。与多边协同多元价值公司治理模式相对应，人本管理认为决策权配置应遵循人本价值创造逻辑，按照尽可能满足利益相关各方不同层次的需求偏好和充分承认和利用体质和性格中的个体差异来协同公司多重决策权，以充分维护人的尊严，尊重人的价值，激发人的潜力，最大限度地实现企业利益相关各方的人本价值。
全社会人本管理强调企业本质是“不仅仅因为制造更好的产品，使得工作本身更为员工所接受，更重要的是，它协助员工成为更优秀的公民、丈夫或妻子，对全人类而言，是一项宝贵的资产或利益，就好比校舍、学院、医院或治疗机构给人们的贡献(AbrahamHMaslow，1965)”[6]，因此，在企业及其管理系统之中所追求科学主义的本身也普遍具有内在的人本主义精神，用企业内生的伙伴关系和信任机制取代科学规则与人性对立、管理者与被管理者之间的对立，体现人性与科学的相互寓于。通过维护多元化的存在价值观以及它们的一体性，可以透过任何一项存在价值达到一体性，只要我们抱定信念并穷尽心力追求存在价值真相或存在正义，就可以真正在“必然”的自然秩序框架下，凭借自己天然的“理性”，经过艰难曲折的努力，在积极奋争中能够采用因势利导、相互扶持、共同追求、共同进步等人文艺术，就可共同“俘获”满足“自我实现”的人类最高需求，从而获得“优心态群体”的理想社会环境。在该环境中公司治理不再是为了实现个人“俘获”人类各层次的需求的人本价值最大化，而是着眼于企业整体价值创造优势，创建有利于维护和增进利益相关各方价值的有效共赢机制，实现企业全社会人本价值最大化。公司治理的主体是整体“俘获”满足“超自我实现”的人类最高需求的利益共生体，他们通过获得利益相关各方认知的共同价值观来主导公司治理模式。与利益相关各方共同治理模式相对应，全社会人本管理认为决策权力配置应遵循全社会人本价值创造逻辑，按照共生共赢伙伴关系的利益相关各方所认知的共同优势以及社会共赢价值规模贡献程度来共同分享管理决策权，以充分发挥共同体的共赢价值创造潜能，超值实现企业全社会人本价值。
(2)管理目标的转变轨迹
全社会人本管理目标的转变轨迹由追求综合价值最大化、追求人本价值最大化向追求全社会人本价值最大化转变。
相比较Porter提出的战略性企业责任和Drucker提出的“行善赚钱”的管理目标，李伟阳和肖红军[3](2010)提出的“全社会责任管理”具有一定历史进步性，它是从现实中“人”出发，立足于对满足人多元价值需求的深刻思考，从社会价值的角度将社会功能内嵌于企业运营过程中的复杂社交关系之中，以人为本作为社交关系的基本理念，以实现企业综合价值最大化化作追求企业责任管理的核心目标，试图努力坚持人本导向对企业文化、使命、发展战略、治理机制、管理制度、管理流程和管理方法等进行重构[3]。但是他们从社会责任(义务)角度谈管理，其实将企业不同利益相关方置于被不同层次需求所“俘获”的位置上，应付社会责任的科层式组织仍然没有完全脱离束缚其成员潜能发挥的至酷，因此很难主动地驾驭和履行企业的社会功能，限制人潜质发挥的主动性，换一句话说，企业很难公允地坚持以人为本，但他们相对于适应完全低层次需求的企业传统管理模式已作彻底的变革。
新的经济形势和国际环境下，任何组织的价值观都必须以一种全新的形式加以解决：在以人为本的前提下，将“价值科学”研究转向人性内部且深深植根于人性现实的土壤。在现实生活中，将人力资本(humancapital)或人力资产(humanasset)引入组织中，潜在的合同已经改变形式———将雇佣合同转变为会员合同，企业成员拥有权力，同时也承担责任。尤其在知识经济时代，提高知识工作的生产率已成为管理的核心问题，组织的目的从控制人转向引导人，最终要让每一个人的优势和知识发挥作用(德鲁克，1999)，因此，人本管理模式所追求的人本价值最大化目标，也就是追求俘获层序需求的偏好满足。或者可以定义为“以非金钱的方式努力满足工作中的高层需求”AbrahamHMaslow，1965)[6]。人本管理首要技巧是人文，而不是技术。无论是单纯的实干家，还是单纯的思想家，在我们现在所置身这个知识尚未高度分散、流动的世界里都无法游刃有余，唯有把这两种品质结合起来，才能以实现企业发展的人本价值最大化作为企业管理的核心目标，并以此为导向建构人性化的企业文化、人本化的企业使命、人本治理机制、人本发展战略、人本管理制度、人本管理流程、人本管理方法等。但是基于“不同层次的需求”偏好所建立的不同员工具体管理目标，并由此抽象出企业总管理目标。在企业处于困境情况下，这种由不同层次的需求偏好差异所决定不同员工具体管理目标的差别往往会摧毁具有共同属性的企业管理总目标，也就是人们所说的“多目标等于没目标”。
随着知识经济时代大量虚拟企业和战略联盟的不断涌现，信任是解决那些“怎样管理那些根本无法见到的人”企业唯一管理思维模式，这里所说的“信任”无疑需要一种互惠互利的意识，只有借助这种“信任”才可以顺利将人性寓于科学技术、组织流程、技术运用、竞争和协作之中，实现科学性与人性相结合。这种“信任”地位提升将预示着表面上的简单却蕴藏着企业管理思维的巨变。因此，全社会人本管理模式正是这种企业管理思维巨变的重要产物之一，它追求人的主体寓于组织及其管理世界之中的全社会人本价值最大化目标。全社会人本管理强调预期适应社会需求，超前调控人力资本生产与形式，特别在教育层级、专业、区域和类型结构上形成具有弹性的适应性调整机制，利用该机制促进企业在物质生产和人类自身生产充分发展的基础上，通过精神生产和再生产活动，使得每个社会成员都能进入“自我实现”的精神状态，同时使人们的思想观念、道德风尚、行为规范、自身修养、科技素质、法律制度和意识形态等都达到一种高度文明的和谐状态。利用组织内生伙伴关系和信任机制取代科学规则与人性的对立，管理者与被管理者的对立，通过组织人性化整体设计来体现“无”中含“有”的以人为本思想，把实现全社会人本价值最大化作为企业管理的核心目标，全社会人本管理是基于企业超需求形成企业管理目标来建立具有和谐一致性的企业员工具体目标，而人本管理是基于不同层次的员工需求形成具体管理目标来建立企业总体目标，似乎它们在建构管理目标的方向上呈现相反趋势，但对建立企业的全社会人本文化、企业的全社会人本使命、全社会人本治理机制、全社会人本发展战略、全社会人本管理制度、全社会人本管理流程、全社会人本管理方法等人性化程度的要求前者是后者的质的飞跃。
(3)管理对象的范围广度与深度的转变轨迹
全社会人本管理对象的范围广度与深度的转变轨迹由被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关方的资源、信息、能力和潜力以及企业内外部利益相关各方“俘获”不同层次需求的资源、信息、能力和潜力向企业整体性“俘获”“自我实现”需求的资源、信息、能力和潜力转变。
全面社会责任管理是将企业价值管理重心从注重企业内部的利润目标管理拓展到企业外部的企业社会综合价值目标管理。不仅优化企业内部的人、财、物的资源，而且整合企业外部的各种资源、能力和信息等，用于创造企业的综合价值，这大大拓展企业的管理对象及其范围，全面深刻地洞察被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关各方的各种资源、能力和信息等，从而有可能最大限度地激发利益相关方合作创造组织综合价值的潜能。由于受被不同层次需求所“俘获”的现状约束，全面社会责任管理的对象与范围也相应受到一定束缚，因此社会综合价值目标管理模式很难全面地完全地激发人主动创造价值的潜能。
人本管理强调以个体需求为本，主动地“俘获”不同层次需求的资源、信息、能力和潜力，极大地调动企业内外部利益相关各方参与创造企业价值的积极性和主动性。显然，为了满足在不同需求层次的不同利益相关方的需求偏好以及实现他们各自目标函数。相对于全面社会责任管理的对象和范围来说，人本管理不仅提高企业内外部利益相关方协同创造价值的潜力(质)和能力，而且扩大了企业支配不同层次需求的资源、信息的广度与深度。
全社会人本管理强调以整体超需求为本，主动地“俘获”超需求的资源、信息、能力和潜力，要求企业内外部利益相关各方以极高素质和极大热忱投身到企业价值管理过程中，显然，为满足企业超需求的全社会人本管理的需要，企业所配置资源、信息、能力和潜力的广度与深度要远远高于满足企业各层次需求的人本管理的对象及其范围的广度与深度。只有这样才能满足全社会人本管理所塑造的企业文明秩序从“物”到“人”进而指向“心”的无限境界。
(4)管理价值的转变轨迹
全社会人本管理价值的转变轨迹由被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关方合作创造的社会综合价值、企业内外部利益相关各方“俘获”不同层次需求所协同创造的人本价值向企业内外部利益相关各方共同(整体性)“俘获”超需求所共同创造的全社会人本价值转变。
无论社会综合价值目标管理模式、人本价值目标管理模式，还是全社会人本价值目标管理模式，它们均都充分关注满足人多元需求的多元个体价值追求和多重整体社会福利价值追求，以及均都着眼于充分实现企业的社会功能、环境功能以及经济功能，但它们分别谋求创造企业发展的综合价值、人本价值和全社会人本价值。尽管它们都统筹平衡利益相关方的多元价值、长期价值，致力于提升社会福利增值，但是它们协调推进企业与社会共同发展的可持续程度上存在着量与质的差异。因此，它们均具有“以人为本”为核心来塑造企业人本经济的发展，通过对它们的社会福利价值的界定和评价来判断它们促进企业与社会可持续发展的程度。无论是功利主义所关注的个人财富，还是新自由主义所倡导的机会、财产等基本物品，以及与人们实际所珍视并可以获得的物质与精神的生活状况，却都存在相当程度的差异。因此，反映社会福利价值的指标所依据的信息，既不能局限于(新)古典经济学所表达社会福利函数的总量指标上，也不能局限在罗尔斯所说的“自由优先权”个量指标上，而应关注阿马蒂亚·森所说“可行能力”的集指标上。根据“自由”看“发展”的观点，“可行能力集”所反映的真实自由，它既避免了利用功利主义效用评价很难解决人际比较之难题，又区别于利用极端自由主义程序优先很难“漂白”的“抽象自由”内涵，它们均以“公开明晰的方式”将满足人各层次需求的自由水平将其罗列在各自管理价值的向量中，只是它们在各自向量中所罗列自由水平不同而已。由于全社会责任管理满足被不同层次需求所“俘获”的企业内外部利益相关各方自由水平、人本管理满足“俘获”不同层次需求的企业内外部利益相关各方自由水平以及全社会人本管理满足“俘获”超需求的企业内外部利益相关各方自由水平，显然，随着社会进步和经济发展水平提高，满足各层次需求的自由水平也不断提升，它将促进企业管理价值从社会综合价值向人本价值、全社会人本价值的转变。
(5)管理机制的转变轨迹
全社会人本管理机制的转变轨迹由注重被不同层次需求所“俘获”的社会资源更有配置、注重“俘获”不同层次需求的社会资源更有配置向注重“俘获”超需求的社会资源更有配置转变。
社会综合价值目标管理模式、人本价值目标管理模式以及全社会人本价值目标管理模式，由于在管理目标、管理对象和管理价值上的根本转变，这将必然导致企业管理机制也作相应地变革，即一切经济发展归根到底是关于人类自身发展这个根本问题。因此企业的发展以利益相关各方的发展为基础和前提，深刻认知企业资源的多种存在形态可以统一到人与人以及人与物之间的二重关系之中，通过人与人关系所驱动企业的“制度创新”和人与物关系所制约的“技术进步”来激发和实现在不同社会发展历史阶段、不同国情和不同行业特征下的企业利益相关各方配置多种资源的能力、潜力、优势等，以充分发挥不同管理模式下企业利益相关方的主观能动性。在社会综合价值目标管理模式下企业利益相关各方处于被不同层次需求所“俘获”的位置，在人本价值目标管理模式下企业利益相关各方处于“俘获”不同层次需求的位置，在全社会人本价值目标管理模式下企业整体性处于“俘获”超需求的位置，这种“屁股指挥脑袋”的“位置”决定了企业利益相关各方的相应的主观能动性呈现上升态势，而这种上升态势的主观能动性也促使相应地管理模式在弥补“市场失灵”、“政府失灵”和“社会失灵”的有效程度处于递增态势，同时相应地管理模式也最大限度地创造了企业发展的社会综合价值、人本价值和全社会人本价值，导致促进社会资源配置的优化程度也呈现上升趋势。从这个意义上来说，全面社会责任管理机制、人本管理机制和全社会人本管理机制分别适应不同层次需求状况下与企业外部资源配置机制：市场需求机制、政府治理机制和社会激励机制相并行的企业内部资源配置机制，可有效作为弥补“市场失灵”、“政府失灵”和“社会失灵”的替代品。
二、全社会人本管理模式的内涵及其三域耦合模型
1、全社会人本管理的内涵
传统的企业社会责任管理是基于企业社会责任的“工具理性”观点来强调企业履行社会责任动机和解决特定社会责任问题(落实企业发展所考虑的经济、社会和环境三重底线)，关注企业所负担的综合责任。它是借助特定的社会议题或环境议题的手段来实现企业利润价值最大化的传统的利润目标管理模式。李伟阳和肖红军(2010)以“价值理性”观点来科学地分析企业社会责任，并以社会综合价值创造结果为标准来衡量企业承担社会责任状况[3]。他们将价值论的研究立足于科学的基础上，以使他们立足于被不同需求层次所“俘获”的理论假设的全面社会责任管理理论根本有别于基于完全被低需求层次所“俘获”的理论假设的传统的企业社会责任管理理论，显然是一种根本性的管理模式变革。然而立足于“俘获”不同需求层次的理论假设所形成的人本管理实现了以义务为本向以人权为本的管理模式的根本性转变，扭转了由被动应对向主动进取的企业管理局面，实现企业由综合价值向人本价值的转变。相比较全社会责任管理、人本管理，全社会人本管理并不是它们的综合，然而它具有以下几个方面的明显特征。
(1)管理动机的主动性
全社会责任管理立足于被不同层次需求所“俘获”，其企业行为主要采取被动应对方式对社会负责任，而不是主动地承担，显然管理动机并非主动，而人本管理虽立足于“俘获”不同层次需求，但相对于全社会人本管理的“俘获”超层次需求来说，显然管理动机的主动程度不够高，全社会人本管理动机能够促使组织文明秩序从“物”到“人”，进而全面地进入“心”的无限境界。
(2)管理权力内容的全面性
全社会人本管理要求企业对“人”与“人”关系的“制度创新”与“人”与“物”关系的“技术进步”之间的各种相互作用、相互制约、互为存在的各种社会权力进行制衡管理。按权力主体划分，包括企业内部利益相关各方权力———股东权力、经理人权力、员工权力、董事会权力、监事会权力、独立董事权力与企业外部利益相关各方权力———客户权力、政府权力、伙伴权力、社区权力。按企业超契约划分，包括企业社会权力、企业经济权力和企业环境权力。按马斯洛层级需求划分，包括生理需求权力、安全需求权力、社交需求权力、尊重需求权力、自我实现需求权力以及超自我实现需求权力。
(3)管理实施范围的全覆盖性
全社会人本管理不仅覆盖企业所有直接利益相关方，而且还囊括与企业间接相关的潜在利益相关方，是一种全员主动参与式动态管理，不论是企业内部利益相关者，还是企业外部利益相关方，都是实施全社会人本动态管理的主体和客体。全社会人本管理不仅覆盖企业自身运营的全循环过程和整个周而复始的生命周期，而且覆盖与企业关联的供应链、销售链等各种价值链的各种利益集团等，它是一种全过程动态管理，这种动态管理的首要艺术是提供激励企业利益相关方对行动的理解和认同，通过人本管理的普适性使得企业甚至社会获得整体性的改善。全社会人本管理覆盖企业及其价值链整体运营机制，是一种全方位管理，它要求企业按照全社会人本理念对企业及其所支配或关联的其他利益团体的人本价值观、人本战略、人本规划、人本计划、人本预算、人本绩效考核等进行全方位的改进和优化。全社会人本管理往往通过企业顶层设计或流水线设计来做最有效的变革，当然不是浪费一个人的精力，而是针对已经做好准备的机构或附属机构进行变革或重组的工作。在过程管理中注重增进事物彼此间的相互作用，强化企业与社会的整合和共生关系，致使任何一家企业都有创造优秀公民的义务，此时企业产品质量不仅仅关系到员工、企业、社区的地位，同时也攸关国家在国际中的地位。
(4)管理体系的一体性
全社会人本管理要求企业通过顶层设计或流水线设计将企业超需求的全社会人本管理目标肢解到能够支撑企业整体性超自我实现需求目标的不同利益相关方身上，通过此企业目标管理来实现现有人本管理体系向全社会人本管理体系的升级与整合。其中升级与整合内容为在与企业人本治理结构对接的基础所拓展形成的企业全社会人本组织管理体系，在与企业日常人本管理体系对接的基础所拓展形成的全社会人本日常管理体系，在与企业人本综合职能建设体系、人本综合业绩考核体系、人本综合信息披露体系等人本综合管理体系对接的基础所拓展形成的企业全社会人本职能建设体系、企业全社会人本的业绩考核体系和企业全社会人本信息披露体系等全社会人本管理体系。
(5)管理预期目标的一致性
推行全社会人本管理，意在通过营造人性寓于整体之中的企业环境，以社会人本价值目标建立企业员工自身目标，通过全社会人本目标管理共同改进企业的经济、社会和环境的共赢人本价值，从而也共同改进企业利益相关各方的自身价值，共同改进企业发展的长期和短期人本价值，实现企业发展的全社会人本价值最大化。
2、全社会人本管理的三域耦合模型
作为一种整体“俘获”超需求的新企业管理模式，全社会人本管理由两个层次构成：一是由全社会人本价值、超需求等复合要素合成的超人本经济发展思想体系。根据马斯洛层序需求理论，其中超需求是描述马斯洛各个需求层次是“且”的关系，而非“或”的关系；或与马斯洛需求内容具有一致性的李佐军[6](2008)人的需求理论，其中超需求也可表述为由物质需求、精神需求、成长需求以及权力需求等要素融合集成的超人本经济发展思想体系。由于人的需求的手段和目的的不同，所形成林林总总的划分类型可以统一到人的自然属性、社会属性和文化属性上来，因此人需求的三维属性所决定的生存需求、社会需求和精神需求仍然可以递进集成“超自我实现”为内容的超需求。二是受整体“俘获”超需求的动力驱动将产生物质生产、人类自身生产、精神生产所共同构成的超人本经济“供给”活动。所谓整体“俘获”是指以物质生产为支撑，通过人们人类自身生产活动来获得足够“可行能力”集之后，进而通过精神生产和再生产活动来实现人们自由全面发展的劳动过程。显然，整体“俘获”包括人与人关系的“制度创新”和人与物关系的“技术进步”的两个相互作用层次过程。也就是人类认识自然、改造自然和征服自然的完整劳动过程。
(1)全社会人本管理的超人本经济发展思想体系
全社会人本管理超人本经济发展思想体系的构成及各要素之间的关系见图1。
全社会人本价值最大化是全社会人本管理目标。具有超契约本质的企业利益相关各方由于受到经济性契约、社会性契约和环境性契约的多重约束，在经过特定环境孕育而成的成年人，其对价值认知或偏好必然残留有特定环境成分。这也就决定了在特定企业运营过程中，利益相关各方的价值追求是多元的。根据人本主义经济学观点，需求是判断价值唯一标准，因此在企业的经济价值、社会价值以及环境价值中最终均体现以需求为本的不同人本价值的表征形式，在企业涉及经济、社会和生态的不同环境中均包括适应于不同环境的生存需求、社会需求和精神需求，其中生存需求指的是马斯洛的生理需求和安全需求，社会需求指的是马斯洛的社交需求和尊重需求，精神需求指的是马斯洛的自我实现需求。因此通过顶层设计或流水线设计来将追求科学效率与追求人性两者不可分离的整体，通常采用“看板管理方式”来实现以坚实的物质生产为支撑、借助人类自身生产活动所能获得足够“可行能力”，使每个企业成员都进入“自我实现”的精神生产、再生产的活动状态中，促进企业获得生存发展、社会发展以及精神发展的超人本经济发展。因此根据生存发展、社会发展以及精神发展的自由含义，同时在相应逻辑层次上给出一个推广了的马克思社会再生产图式———三域耦合模型，并以此为基础理论框架，将马克思关于“人的全面发展”学说和阿马蒂亚·森“以自由看发展”的观点有机结合起来，从微观动态的角度来描述企业经济发展的人本自由指向，从而正面阐述“发展是拓展企业利益相关方自由”的主题思路，形成完整的企业超人本经济发展思想体系。
(2)全社会人本管理的超人本经济活动
根据推广了的马克思社会再生产图式，超人本经济活动是指人们追求生存自由、社会自由以及精神自由而从事物质生产、人类自身生产以及精神生产的三域活动，由此形成的三域耦合模型成为全社会人本管理的根本形式。
从生存自由层面来看，人类社会经济可持续发展是在追求摆脱自然束缚的过程中创造出人类的工业文明，却又在工业化历史进程中重新陷于新的自然压迫和生存困境之中苦苦挣扎[1]。在这个层面上，人们主要追求满足如吃饭、穿衣、住宅、医疗以及要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难以及未来有保障等的生存需求而主要从事物质生产、再生产活动。从产权角度来说，藉此物质生产活动为了满足人的产权需求———(新)古典经济学假设的完全低层次需求，进而促进物本经济的发展。从社会自由层面来看，人们在社会交往过程之中追求被别人、组织以及家庭的理解与关爱，然而从社会再生产角度来看这些活动实际上属于“人类自身生产”活动[1]。依据人力资本理论观点，教育、培训、医疗保健和卫生服务是人力资本投资和形成的一个重要途径或方式，也是人们获得社会自由、实现自由发展的一个基本内容和具体表现形式[1]。此时人类自身生产为了满足人的一部分产权需求和另一部人权需求，进而促进人本经济的发展。显然，只有在物质生产基础上才能实现人类自身生产，因此物本经济是人本经济的基础，此时物本经济的内涵由“人”物化的经济逐渐转变成“物”人化的经济。其中人权与产权在本质上没有区别，只是前者惯用低层次需求的经济性资源配置或交易属性描述，后者适用于较高层次需求的社会性资源配置或交易属性描述。所以从某种意义上讲，物本经济是以产权为本的经济，而人本经济是以人权为本的经济，它们却都沿袭人类社会承前启后的发展历史阶段，具有历史脉络统一性的一面。从精神自由层面来看，在完成与自己能力相称的工作过程之中竭尽所能发挥自己的潜在能力，从而获得使自己自由全面发展的精神境界[1]。因此人们只有在物质生产和人类自身生产过程之中，通过使人不断获得“高峰体验”的文化娱乐、科学技术及信息传播等精神生产和再生产活动来全面实现人的超需求价值[1]。此时人类精神生产是为了满足人的人权需求，进而促进超人本经济的发展。显然人本经济是超人本经济发展的基础，此时人本经济体内每个人短暂获得的“高峰体验”已转变成常态的“高峰生活1”。因此，无论是物本经济、人本经济，还是超人本经济，从人权角度来研究企业人本经济发展的人本资源划分，它们均具有形式相同的两个层面资源，即人与人关系所形成的内部制度资源和外部制度资源，以及人与物关系所形成的人力资源和物力资源[7]。根据满足企业利益相关各方的不同层次需求的人本资源(非货币性资源)内容不同，企业人本资源的有效配置会产生不同的物本经济、人本经济、超人本经济。在知识经济时代，要实现企业全社会人本管理的超人本经济发展，就必须满足企业广义货币资源2与人本资源的完全有效配置，即企业的财务资本驱动企业人本资本促进企业超人本经济发展。
三、全社会人本管理：引发组织管理理论的根本变革和组织实践第四次革命
在管理实践中人们对不影响自己的“荷包”的情况下抱怨组织没有效率的“超层次抱怨”，实际上他们是对完美、正义、善、真等价值的超值需求，他们所抱怨的是对所处世界的不完美评论，这已不是自私的抱怨，而是一种非个性、利他性的哲学思考和建议，或者是功利主义另一极端表现：个人所创造价值远远超于自己直接享受，其中剩余部分只有借助满足他人的需求来间接地实现自己人生价值，这也就是哲学家通常所倡导的利他主义。这种现象表明：全面人本管理作为一种新的企业管理模式在现实生活中已经悄然孕育，在管理理论上也完全有可能引发一场新的管理革命，并推动知识经济时代管理实践发生一场前所未有变革。
1、全社会人本管理与企业管理理论的第四次革命
对国内外关于管理模式研究的回顾，企业管理理论先后经历了利润目标管理模式、社会综合价值管理模式、人本价值管理模式的三次管理理论变革，在企业管理理论假设前提、解决企业管理核心问题及其解决核心问题所采用的基本范式等本质层面上，全社会人本管理都有别于前面三种管理理论的理解与探索。这些创新与探索对企业管理理论将是一次根本性变革。
(1)对企业管理理论基本假设的再认知
对人性和企业本质做出基本假设是构建任何企业管理理论体系所必须的。在对人性的假设上，传统企业管理理论对人性的理解为经济契约下的完全理性的“经济人”、社会契约下的有限理性的“社会人”、环境契约下的“生态人”，或者现代管理的“复杂人”……这些假设背后无一不是将人视为单契约下完全被低层次需求所“俘获”的经济动物，因为企业管理中的社会性契约、环境性契约莫非是企业经济契约的拓展部分，最终以理性的经济人假设成为(新)古典经济学的主流观点。
全面社会责任管理理论则是从现实中的人出发，提出了每一个人都是有经济、社会、环境的多元价值追求的新的“理性人”假设，这种“理性人”假设指的是决策当事人在决策时点的理性，是一种个体理性[3]。这样假设强调人的价值观是将人视为双重或多重契约组合下被不同层次需求所“俘获”的利己主义者或功利主义者。因为该理论强调决策当事人在决策时点认定的最大化效用的理性。根据需求层次的不同，其理性人包括：完全被低层次需求所“俘获”的个体为理性的经济人假设；被高层次需求所“俘获”的个体为理性的社会人假设或理性的社会生态人假设。因此，将对应于不同层次需求的人性假设归结为现实生活的“人”，其人性假设的管理政策更多强调的是人的生产力量的提升。
人本管理模式强调Y理论的动机论比较多元化，更具有科学性，也更贴近事实，因为它更多包含了人类趋同高层的需求，并将其视为工作场所或社会、经济和环境中重要的影响因素[2]。因此人本管理理论认为个体理性假设很有必要，但其理性假设的人的价值观是建立在“俘获”不同层次需求基础上的利他主义3或至少剔除利己主义的一个极端———损人利已的功利主义。尽管俘获需求层次的不同，但体现主动“俘获”不同层次需求的个体人性假设均要体现以人为中心或者以人为本的思想，尽管现实社会生活的不断被密如蛛网式的人际关系所包裹的人，致使他们自身也成为这个关系网的一部分，但人人都想成为完整的人，而不是一个支离破碎的人，这就决定人本管理理论的人性假设是理性的本原。虽然这种理性人的假设与在现实生活似乎格格不入，人性假设好像更倾向于有限人假设，但从经济学方法论来看，实践中人们的“理性”选择之所以表现“有限理性”，其根源可归结于“信息不完全”，而非人本身属性原因所造成[1]。因此，“俘获”高层次需求的个体为人本的理性人假设，它抓住了工作场所人性表现的核心所在：人天生就具有生产力和主动性，人的主体性是人作为活动主体所特有的质的规定性，在现实中表现为“人的能力”[8]，因此它对应的管理政策强调的是人生产力的质与量同等提升。
全社会人本管理理论认为虽然人类自身束缚于经济、社会以及生态环境的复杂耦合系统之中，但追求人类自身解放是全人类的共性，也是人类社会进步的根本动力。正如李宝元(2006)所说“人们在稀缺的资源环境约束下，如何在技术上挣脱自然压迫并与之和谐共处，通过制度创新建立和谐社会以与他人友好相处，并最终于内在的心智追求中获得自我超越，从而完满达到生存自由、社会自由和精神自由的总福利目标。”[1]因此全社会人本管理理论采用整体论的方法论，从整体上把握研究对象，主张把事物作为一个完整、有机的整体来进行系统分析，主张整(群)体理性人假设是对人类人性共性或统一性的高度概括，其假设人的价值观与人本管理所假设人的价值观没有本质区别，区别只是对研究对象所采取方法论的不同。前者采取整体论，而后者所采取还原论；前者是对后者所主张把整体性分解为部分来研究的还原论的一种扬弃。这种整(群)体理性人假设强调人本主义精神可以有多种不同的表现方式，但绝不是独立存在的。强调历史语境性，关注不可逆事件，重视组织及管理的演化，尽管由于人类整体理性行为受到自然技术性条件和社会历史性条件的双重条件约束可能表现为现实中的有限理性行为，但这也促使我们对组织及其管理的认识与理解更接近事实的本身。因此，基于“俘获”超需求的假设也将决定将人性寓于整体之中的整(群)体理性人假设，其本质为复合性理性人假设，或者可称之为完美性人假设。
对企业本质的假设，传统企业管理理论假设企业本质为经济性契约，因为它们都明确地或隐含地假定企业是股东获取利润的生产“黑匣子”，企业存在的目的是为企业股东创造最大利润。全面社会责任管理理论则认为企业作为社会功能的载体，是不同社会主体实现其多元价值追求[3]的社会平台。企业存在的目的是为企业利益相关方创造社会综合价值，因此企业本质为经济、社会和环境的契约组合。人本管理理论、全社人本管理理论均是从人本价值透视企业的本质，强调“以人为本”的企业管理理念，充分发挥人的主观能动性。从契约角度来看，企业本质也都是是经济、社会和环境的契约组合，但其组合契约所满足人的需求的层次不同及其需求的动机也不同而已。
(2)对企业管理核心问题的再认识
传统企业理论认为，企业管理的核心问题是如何通过产权有效的资源配置来实现企业的市场价值最大化，因此，企业管理模式本质是满足完全低层次需求的股东利润价值最大化的一系列方法和措施的组合。而全社会责任管理理论认为，通过创建有效的利益相关方合作机制来激发和凝聚利益相关方创造社会价值的潜力和合力，最大限度地促进社会资源的优化配置[3]。这种管理模式以强调对社会负责任的“服从”方式来表达被不同层次需求所“俘获”的经济、社会和环境的多重价值属性资源配置的一系列方法和措施的组合。这种带有被动高压色彩的管理模式很难完全激发和凝聚利益相关方的合作愿望和工作潜力。
人本管理理论认为，企业管理的核心问题是一切经济发展的问题，归根到底，其实都是关于人类自身发展这个根本问题[1]。因此，企业管理模式强调以人权为本的“主人翁”方式来表达企业利益相关各方所“俘获”不同层次需求的经济、社会和环境的多重价值属性资源配置的一系列方法和措施的组合。通过创建有效的利益相关各方参与合作机制，激发和凝聚每一个利益相关方借助多重价值属性的资源有效配置来最大限度地实现自身人本价值。
全社会人本管理理论认为，企业管理的核心问题是如何塑造经济、社会和自然环境相互和谐文明的秩序，最终实现使人们从“物”到“人”，最终使人们进入“心”的无限境界。因此，企业管理模式强调人的主体存在性以无中含有的方式或“集体主人翁”方式来表达企业整体“俘获”超需求的经济、社会和环境的多重价值属性资源配置的一系列方法和措施的组合。通过创建有效的利益相关各方共享机制，极大调动每一位员工以忘我的精神投入到全社会人本价值创造之中，借助计划和市场的基本资源配置方式，极大拓展资源有效地配置空间，最终实现超人本经济发展的全社会人本价值。
(3)对企业管理的管理方式的再认识
传统企业管理的管理范式，即泰罗范式或科学主义范式，主要追求“让管理更有效”，强调企业工作“非人性化”4，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量和提升手段。将人力资源与组织的原材料、资本、机器或能源同等对待，并采用隔离法(isolatingapproach)抽象出来的“理性经济人”，这种人性假设完全迎合了(新)古典经济学的完全低层次需求假设的需要。在资源配置上主要通过市场机制对资源有效配置来实现企业股东利润最大化，即便采用政府宏观调控也是被逼无奈的选择。
全社会责任管理主要倚重外来的价值观念，通过外界环境内化来加强人的价值观。因此全社会责任管理强调目标管理，追求科学效率与人性相交融(这是它相比传统企业管理理论的彻底变革内容之一)，并且重视在建立组织管理制度时追求组织目标与人本主义精神相交融，通过员工的自我控制(self-control)和参与式管理(participativemanagement)体现组织整体效率的提高，因此它基本上迎合了被不同层次需求所“俘获”的假设。资源配置方式将发挥利益相关各方的主动性、积极性和创造性，使公司治理机制与市场机制、政府调控机制以及社会责任机制相结合来主动弥补市场失灵、政府失灵、社会失灵，促进社会多重属性资源更优化配置，实现社会综合价值最大化。尽管通过追求对层序需求的攀升所体现被压抑的“人本”，但基于“有责任心的工人”的假设，实际上也隐含了“每个人都是成熟的人”这样一个心理学命题。现实生活中只有少数人在心智上符合“成熟”标准，因此，要求每个工人成为“有责任心的工人”，是违背人的基本特征的[1]。所以从总体上来说，全社会责任管理的管理方式主要属于科学主义方式，但也略带有人本主义方式的色彩。
人本管理承认人的价值和尊严，把人放在管理学研究的中心位置，并认为组织中最宝贵的资源是人本身，强调人的潜能是管理所能开发的最重要的资源或资本。管理等于人的自身开发。人本主义者反对科学主义方式把人看作只知一味索取的自利主义者，它强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西[8]。因此人本管理迎合了“俘获”不同层次需求的假设。在资源配置上强调“看得见的手”与“看不见的手”主动握手。总而言之，人本管理的管理方式被后人称之为传统的人本主义方式，它强调人本主义方式与科学主义方式的对立。
全社会人本管理对传统的人本主义范式“让管理更有人性”这一经典命题构成了挑战。它不是将科学主义范式与人本主义范式视为完全对立的东西，而是将科学主义内在地包含人本主义，人本主义也体现了科学精神[7][8]。它强调在科学技术、组织流程、技术运用、竞争和协作之中散发人性的本味，这一论点与传统的人本主义认为一切存在都是通过人这个主体来赢得其存在的意义和存在的价值观点是相对立的[7][8]，但它并非否定“主体存在性”，而是“无”中含“有”，似有中国古代道家哲学的“天人合一”、“和而不同”的思想。其方法论范式强调从整体上把握研究对象，将人性与科学、企业与员工、竞争与协作看成是不可分割的整体，而不是组织及其管理世界中的人性与科学的并存，当然也允许多元差异性的存在，其人本主义精神可以有多种不同的表现方式，但绝不是独立存在的。在资源配置方式上强调企业利益相关方共赢创造价值机制与市场机制、政府调控机制、社会机制的四维合璧、相互依存。总而言之，全社会人本管理理论迎合了整体“俘获”超需求的假设。因此笔者首次提出全社会人本管理的管理方式可称之为现代人本主义方式。
2、全社会人本管理与企业管理实践的革命
人本管理起源于西方著名的霍桑实验，该实验在逐渐撕开了“泰罗管理模式与所观察到的行为方式之间的神秘面纱过程中展示给予与奉献的另一人的本面[8][9]。人们开始强调对人的需求、行为、行为过程及其工作群体展开研究，并对企业管理模式的发展做出了重大贡献。
在最初机器大工业时代，资产阶级通过血腥的原始积累，建立起货币资本基础，利用泰罗管理模式来榨取劳动者的剩余价值，几乎所有社会劳动者较长期浸入在完全低层次需求层面上，当时主要关注泰罗管理模式或科学主义管理模式沿着理性轨道高速发展，而以人为本的人性发展却被人们漠视，极具有人性色彩的管理变成了“泰罗制”下的效率工具。因此采用隔离法(isolatingapproach)抽象出来的理性“经济人”，当然是只知一味索取的自利主义经济人，此时靠金钱诱惑则成为企业管理的唯一法宝，企业的目标也尽显为股东利润价值最大化。
随着20世纪30、40年代的电子通讯与计算机网络的新技术革将人类已由工业社会推进到信息社会。自40年代，大科学、大工程与大企业的发展趋势出现，已“使新科学研究与生产规模达到了前所未有的高度”[10]。此后，为追求生产力水平提高，将科学技术、生产经营方式、管理理念以及其他许多方面都提升到社会化发展的新阶段。在期间一味追求财产权益的思想不断发生膨胀与客观上日益兴起的人本思想发生了对抗，这种对抗演化为体现以人为本的各种形式的人权运动、环境保护运动以及各种各样的“特殊利益团体”所掀起的特定人本议题。企业通过争取“民心”而获得生存与发展空间，开始被动的采取各种管理措施对强大的人性压迫做出积极回应，主要集中在人的生存待遇提高和生活环境的改善等议题上。自20世纪以来，科学主义的管理行为演化渐自走向极端，全球一系列社会环境问题已经严重影响许多企业生存，特别是一些造成严重环境污染的企业产品批量生产，使企业必须面临社会责任的承担问题，为此企业开始将社会风险管理纳入企业发展战略之中。进入20世纪90年代之后，随着经济全球化的发展趋势成为定局，谋定竞争优势成为企业管理的核心，把企业社会责任融入核心业务流程与企业战略部署，促使企业管理进入所谓的战略性社会责任管理阶段，其阶段这种管理模式仍然沿着理性轨道，具有明显的“工具性”特征。近些年来，世界一流公司的社会责任管理实践已经发生了显著变化，管理动力已经从狭隘的财务价值追求转向社会、经济、环境的综合价值创造来驱动[3]。同时也伴随着企业由完全被低层次需求所俘获转向被不同层次需求所俘获转变，这种转变也是对提倡人本主义或人本管理为时尚和口号的一种被动的响应。
随着知识经济时代网络通讯技术迅猛发展而加速知识、信息高度流动与分散，地球由“圆的”变成“平的”，外在环境客观地加剧了人本主义原本所具有的影响力和感召力，因为它与人们心灵深处的自然伦理情感和与各国人对世俗生活需求是相同的。这种情怀铺垫了马斯洛的“开明管理”思想观点，并阐述了企业组织“协同”(synergy)的思想，用人性、生命的力量来彻底取代非人性、制度的压抑[8]。他用人的自我实现或超自我实现的话语否弃了人被当作物品或者工具的传统话语，直接推动了前仆后继的企业管理者们摒弃了“战略-结构-系统”管理结构体系，逐渐建立了具有更加广阔、更有生命力的“目标-过程-员工”的人本管理结构体系，培育了企业中最基本的人本主义理想和准则，恢复企业的人性活力，促进企业由被不同层次需求所“俘获”逆转为俘获不同层次需求[11]，彻底抹去了全社会责任管理的绝大部分“工具理性”特征，还原了具有人性色彩的人本管理的“价值理性”特征。
与马克思人本思想一脉相承的“科学发观”的倡导，我国企业的管理不仅仅需要注入人本精神，而且还补上科学管理这门课，“让管理更具有人性”[1][8]。这种挑战把以往从个体上把握研究对象转变为从整体上把握研究对象，将管理学方法论由还原论转变为整体论，彻底改变了对现代管理学的科学性和对理性的滥用现状，这也是对管理的科学性与人性、科学主义与人本主义的管理模式本身进行批判。基于整体论的方法论将人性与科学性结合，通过顶层设计或者流水线设计将人性寓于科学技术、组织流程、技术运用、竞争和协作之中，用组织成员之间共生关系和信任机制来取代科学规则与人性对立、管理者与被管理者的对立[8]。这样使人本主义精神寓于科学精神之中，科学主义管理模式本身也普遍具有内在的人本主义精神。在人类进入知识经济时代的今天，人的高度社会分工和知识员工的高度流动性，造成了传统工业经济时代的组织关系结构衰竭，新的多元组织结构正待孕育而生，为了避免异化现象所造成的人性本质的扭曲，因此，从社会价值透视寓于科学精神和人本精神的高度融合的共同(同和)机制来替代科学与人性对立的协调机制，适应于管理学所强调个体思维方式向整体思维方式的转变，[2]企业人本管理模式也随之转变为全社会人本管理模式，在企业管理实践中企业也实现了由个体“俘获”不同层次需求向整体“俘获”超需求格局的转变，稳定和丰富发展全社会人本管理的理论体系。
四、结论
无论是适应于被完全低层次需求所“俘获”假设的传统管理模式，还是适应于被不同层次所“俘获”假设的全社会责任管理模式，尽管提高了管理的艺术水平，降低了管理的“工具性能”，添加了管理的“价值性能”的某些成分，但他们还是恋恋不忘把管理学简化成一种“物理学”的科学主义思维模式，人完全是在经济、社会和心理的定律控制下发挥人有限能动性作用。目前许多人热衷于人本管理模式，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其管理现象的本质是人的主体精神的外化或客体化，是“精神世界”和“文化世界”[8]，使管理学者认识到员工的创造力和个人能动性是一种远比统一性及服从性更加重要的竞争资本，这导致组织及其管理现象不能用反映的方式，更不能用自然科学的方法，唯一可行的只能是运用“个别化方法”：“理解”、“感受”、“分析”[8]或“解释”来研究“以需求为本”的企业管理模式，彻底改写了管理模式理论假设为“个体俘获不同层次需求”，可以用“需求是判断人价值的唯一标准”的人本主义经济真理标准来验证。然而人本主义管理模式强调培养全人的目的观，有悖人的本性，因为创造人类历史是人民，而不是个别英雄人物。当然这里所讲的人的主体不存在，并非真的不存在，而是“无”中含“有”，只不过不是单独存在的，而是寓于组织及其管理的整体之中，也就是我们并不否定英雄人物在人类历史进程所发挥的伟大历史作用，因为英雄是广大人民的集中代表，个体与他所代表的整体是相统一的。因此，为了符合历史是人民创造的辩证唯物主义观点，整体“俘获”超需求是笔者提出所谓全社会人本管理理论的假设或前提，这里的人是现实的人，在现实中个人的能力是有差异的，正是这种差异决定了多样性以及多层次性的需求只能满足不同人。所谓整体“俘获”超需求的全社会人本管理假设，讲的是要使不同的人在不同岗位上发挥自己最大能动性、创造性，在实现个人自身价值最大化的同时，也最大限度增加了全社会价值，这就要求所有人必须具有共同价值观，而凝聚这共同价值观就必须全社会人本价值观，满足具备这样价值观人的需求，也只能是超需求。对具备这样价值观人的微观社会要求，就是人人为我，我为人人；人的宏观社会要求，就是“天下为公，社会大同”，因此这也就是说全社会人本管理模式是以人为本的科学发展观下的自然产物之一，它可能也是被现代人们所称之后现代管理学的核心管理模式。
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