激励机制在公共人力资源管理中的应用
激励机制在公共人力资源管理上是一种重要的应用机制，从现有的问题和现状出发，积极探求适应市场需求和人力资源有效结合的论文联盟http://方式，形成良性的人力资源管理空间，从而实现公共人力资源管理的最大利益化。
一、简述当前公共人力资源管理中存在的问题及瓶颈
（一）对人力资源管理认识不够。人力资源管理是一个系统的管理工程，首先要在认识上足够。在现有公共人力资源管理上，仅是停留在简单的考勤、工资幅度的调整、人事档案管理等一些事务性管理，削弱了人力资源在公共管理的重要性，尤其是管理者对人力资源管理的意识没有形成，没有对人力资源进行合理分配，缺乏管理的经验和机制保证，存在很大误区，从而造成制度上的随意性，使人力资源处于不集中、散乱的状态，导致整体效益的低下。
（二）缺乏科学的绩效评估体系。存在“干多干少一个样，干与不干一个样”的错误认识，尤其是一些国有企业包括行政事业单位，没有形成业务流程的竞争机制，在考核上也流于形式，对不同层次、专业、职称、工作经验的员工没有形成长效考核机制[1]，对德、能、勤、绩等得考核也很模糊，造成人力资源管理混乱，职工工作积极性不强。
（三）激励机制体系不健全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，领导不力、内部管理不顺、激励机制不健全是人力资源管理面临的一个大难题。业绩取酬难以施展，尤其是聘用人员的薪酬普遍低于市场同类岗位薪酬水平，造成高技术、高水平的人力资源流失。
二、概括激励机制在公共人力资源管理中的原则性
（一）“人”与“工作”的和谐发展。激励机制对于人力资源里来说，就是实现人与工作的对等结合，实现人尽其才、人尽其用的效果，就要遵循人与工作的和谐发展，从工作的角度出发，将合适的人才用在合适的岗位上，在这基础上，给予激励机制，提供岗位和发展平台，更好的实现人力资源的合理配置。
（二）科学、公正、公平的绩效考核制度。建立科学、公正、公平的绩效考核制度，形成规范的绩效考核机制，打破吃大锅饭的局面。制定能激励员工、鼓舞士气的行政体制和管理机制，细化绩效计划、绩效考核、绩效评估、绩效反馈与绩效激励等每一个过程，根据国家政策、经济环境、人才市场状况、行业及薪酬状况等因素[2]，再结合实际情况制定切实可行的薪酬管理体系，确保既能吸引优秀人才加入，又能留住核心人才。
三、探讨激励机制在公共人力资源管理中的应用模式
（一）“加减”善用，匡正选才风气。在公共人力资源管理上，强化对人才引进、培养、交流等工作的监管，防止用人腐败现象的发生。同时，切实加强领导，制定可行的人才队伍建设中长期规划，对未来发展趋势作出科学预测，特别对重点领域、重点专业的人才实行跟踪；针对人才引进涉及部门多、工作周期长等实际困难，设立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进限时办理制度，进一步简化引才手续，防止人为制造障碍，为更多更快地引进人才，特别是引进高层次和紧缺人才创造条件[3]。在巩固硬件设施的同时，优化人才引进政策，本着缺什么补什么、急需什么引进什么的原则，对建设规划、经营管理、高新技术产业等高层次紧缺人才，实行“来者不拒”、“零门槛”引才，特岗特招、随到随聘。
（二）“优劣”明辨，设置人才标准。建立优秀人才甄别机制，针对政治思想、身体素质、文化水平、敬业精神等方面表现，健全职业分类体系，设立各类人才能力素质的基本标准，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向的人才评价发现机制[4]。
（三）“主次”并重，拓宽选任渠道。针对公共人力资源单一的问题，可拓宽视野，积极开辟调任、聘任等新道，紧密结合职位的特点，按照考用一致的原则设计考试内容，设计出能反映竞争者综合素质和专业技能的试题；健全聘任制度，出台相关实施办法和保障性政策，积极探索“以事定人”、社会招聘式选人才的路子，引进急需的高层次和高科技人才。
（四）“进出”畅通，激发队伍活力。人才的培养、发展，要舍得本钱，用待遇留人，用感情拢人，尽可能地给他们创造良好的生活和工作环境，让他们安下心来忙工作、搞科研、创事业，最大限度地发挥他们的聪明才智。建立引进激励机制，规范社会工作者属于专业技术人才的薪酬和保险待遇，并使其在发挥作用中逐步提高社会地位、职业威望和职业生涯发展空间，使社会工作成为受人尊重的职业。做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度，对重点关键岗位的优秀人才特别是拔尖人才，可以实行特殊工薪制或者高薪制。
总结：在全面探索人力资源管理的有效模式基础上，融入激励机制在公共人力资源管理上的应用，形成整体管理的良性发展趋势，在一定程度上体现激励与中长期激励相结合的激励模式，保护劳、资双方的共同利益，实现长效发展模式。
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