21世纪全球已经进入了知识经济时代，企业之间的竞争的已经是知识和技术的竞争，其本质是对知识和技术的载体一一人进行竞争。要想在日趋激烈的市场竞争中占领先机，必须加强企业的人力资源管理。人力资源成本管理作为其中重要的一环，其作用也逐渐凸显，而相关的理论研究和实践还处在完善之中。
一、相关概念
1.人力资源
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。包括数量和质量两个方面。人力资源这一概念首先是由管理学大师德鲁克在1954年《管理的实践》一书中提出来。这一概念是人力资源管理理论的基础，明确了人力资源成本会计的研究对象。
2.人力资本
人力资本（Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称非物力资本”对人力资本理论做出杰出贡献的是舒尔茨，他系统的阐述了人力资本理论。人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。相对于人力资源，人力资本的概念更加关注了人力成本问题。
3.人力资源成本会计
这一概念产生于上个世纪六七十年代，美国会计学专家弗兰霍尔茨最早建立了人力资源成本会计模型。他认为人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。霍尔茨的理论的不足之处只是简单的运用会计账户的方法将人力资源成本调整出来，未考虑到人力资源成本的特殊性。之后，日本着名的会计学家若杉明提出了自己的会计模型，完善了霍尔茨的理论。上个世纪八十年代，这一概念传入我国。目前我国对人力资源成本会计的研究和实践还处于发展完善之中。本文采用人力资源成本的定义为是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。人力资源成本主要包括取得成本（招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本)、开发成本（定向成本、在职培训成本、脱产培训成本)、使用成本（维持成本、奖励成本、调剂成本)、替代成本。人力资源成本会计主要对以上几项成本进行计量和核算。
二、人力资源成本会计的特点
1.相对于传统计算人力成本的方法，提供的信息更准确、客观。在传统财务会计核算中，一般将取得、开发人力资源的所有费用计入当期损益，这种做法违反了会计的合权责发生制和配比原则，难免会使会计信息产生失真。而人力资源成本会计将收益期超过一个会计期间的投资，先予以资本化，然后在收益期内分期摊销，有效的避免了会计信息失真，为经营者和投资者决策提供正确的信息。另外，人力资源成本会计是以企业对人力资源投入为出发点，对企业人力资源的获取、开发和维持人力资源的使用价值而进行的会计核算。这些成本支出是有据可查的，数据较为客观，可验证性强，有效地避免了人为操纵和篡改，从而可以使信息可靠、真实。
2.提供的会计信息更全面，满足企业管理者和利益相关者的需要。人力资源成本会计对企业的人力资源进行确认、计量、记录和报告，通过资本化”的途径弥补了传统人力成本核算的局限性。人力资源成本信息有助于企业管理者了解企业的人力资源开发、利用和管理情况，从而正确制定企业发展战略和相关政策；有助于企业股东了解企业经营情况，监督企业管理层的行为，为投资决策提供依据。同时，政府也可以通过人力资源会计信息了解社会人力资源配置状况，及时对人力资源进行宏观调控。
3.完善了企业的人力资源管理。在知识经济飞速发展的今天，人力资源是企业最宝贵的财富之一。人力资源作为企业的一项重要的经济资源，以往的研究和实践，侧重于人力资源管理的效果，强调的是如何调动员工积极性，提高员工的生产效率。通过对人力资源成本的计量和核算弥补了以往只看效果不看成本的问题。用定量的方法对人力资源管理工作进行了评价，从而突出了人力资源管理在企业中的重要作用。企业的财务报表有必要及时提供人力资源的会计信息，并对它进行确认、计量和报告。只有这样才能使管理者正确分析和评价人力资源使用状况，从而促进人才管理的科学化并逐渐形成人力资源竞争优势。
4.人力资源成本会计核算更多样。人力资源成本核算的方法相对于传统的会计核算方法有自己的特点，主要有以下几种方法：（1)历史成本计量法。历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。（2)重置成本计量法。重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。（3)机会成本计量法。人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。
三、人力资源成本会计的应用
1.我国人力资源成本会计的问题
(1)人力资源成本会计的理论还未完全成熟。相对于西方对人力资源成本会计已有近半个世纪的研究，我国在这方面还处于发展完善阶段。人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷，仍需调整和改进。人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。
(2)人们对人力资源成本会计的观念相对滞后。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。但如果把人力看作资产很多人难以接受，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，由于我国所处的经济环境，很多企业的经营管理者对人力成本重视不足，没有人力资源成本会计意识。
(3)人力资源成本会计的各项规章制度还不完善。由于我国劳动力市场目前的运行体制存在多种弊端，人才流动不畅通，人力价格不统一，对人力资本的确认具有随意性。这就造成人力资源会计没有统一的核算依据，无法进行比较。人力资源成本会计的核算程序、账户设置，账务处理还没有统一规定，财务报表列报没有专门设置人力资源成本项目，尚不存在正确评价人力资源的客观标准，我国在这方面的相关立法还没有。
2.解决对策与建议
(1)加强对人力资源会计理论的研究，制定符合我国国情的人力资源成本会计模式。目前我国人力资源会计在理论上有所发展，但还不能有效运用于实践。我们应该借鉴国外先进的会计理论，采用理论与实践并行的方法来发展补充我国的会计理论的不足。力n强对人力资源价值的计量研究，弥补现有理论的缺陷，真实反映人力资源价值。
(2)加大对人力资源成本会计的宣传和推广，改变人们落后的观念。尤其让企业管理者意识到人力资源成本会计的重要性和必要性，提高其人力资源成本意识。同时，让企业的人力资源参与到企业剩余利润分配中来，提高企业人力的积极性。以此来使全社会形成人力资源成本会计的意识。
(3)制定统一标准制度，规范人力资源成本会计的实践。首先要规范劳动力市场的运行，建立统一的人才市场价格，为人力资源成本评估建立统一的标准和核算标准。其次对人力资源成本会计的核算程序、账户设置和账务处理实行统一的标准，形成科学的账簿和报表。
郑云飞 中南财经政法大学会计学院
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