一
人力资源会计实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的确认，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。正由于此，人力资源会计举步维艰。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，在劳动者的服务期限内摊销井转化为费用，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。
劳动者对自己的教育的投资，无非是想使自身的价值得到提高，以便于在未来的工作中得到补偿。学历越高，投人的成本就越高，在招聘时要求的工薪与比学历低于自己的自然要高。
为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。
随着经济体制改革和劳动分配制度改革的深入，人们的观念将进一步更新，“能者多劳，能者多得”、“人力资源是最有价值的资源”必将更加深人人心，人力资源是一项不可忽视的资产不容质疑，人力资源会计终将得以建立。
二
人力资源会计尚未通行的另一个原因就是人力资源的计量。每个企业在年终总结时都要提到：职工是企业无价的财富。这句话一方面反映了人力资源已得到企业的重视，另一方面也反映了人力资源计量的难度。难道人力资源真的是不可计量的？其实并不然，会计界已探讨了两种较为切实可行的计量方法即：成本法和价值法。成本法是以人力资产的投入价值为计量基础，计算其成本。具体包括原始成本法、机会成本法和重置成本法。价值法是以人力资源的产出价值为计量基础，对人力资源进行计量的一种方法。具体包括工资报酬折现法、调整报酬折现法、商誉法等。成本法比较简单，尤以原始成本法最易操作，也能够与其他非人力资产的计量方法相统一。随着人力资源的有偿使用，技术含量较高的企业，在引进人才时需要支付一笔可观的费用即所谓的取得成本，企业可以以此作为该项人力资源的成本。比如目前我国的足球俱乐部球员和围棋俱乐部棋手的转会费就是典型的例子。目前我国足球运动员的转会费计算公式如下：
球员转会费＝球员年收入×加值系数，加值系数包括俱乐部系数、年龄系数以及是否是现役国脚、当年最佳、运动健将等加分因素。球员所在俱乐部可以根据情况在此基础上上下浮动30％。
围棋协会的转会细则规定的棋手转会费为：九段棋手的转会费＝（9×90＋最新等级分）×30；八段棋手的转会费＝（8×80＋最新等级分）×25……由此类推一直到专业一段。如为获得世界冠军的棋手，转会费可上浮100％，获得世界亚军的可上浮50％，在中日围棋擂台赛中6连胜以上者上浮50％，以上成绩可合并计算，但总上浮率不能超过100％，其他棋手可上、下浮动30％。
其他企业可以建立以工资为人力资源价值计量的基础。因为人力资源的所有权归劳动者所有，人力资源的使用者（即企业等）要想取得人力资源的使用权只有以工资去交换，因此，工资是劳动力的价格，是人力资源的价值。以未来工资作为人力资源的价值比较容易操作，是切实可行的。另外，由注册会计师以及注册评估师对人力资源进行评估确认的评估法也是行之有效的方法。
三
知识经济时代，知识密集型企业越来越多，它们大多规模不大，物力资产的投资不多，主要以知识和技术创造效益，而如此重要的知识资产在传统会计中却得不到反映，使一些大的技术型企业的报表披露的资料与其实际情况大相径庭，会计信息使用者仅仅通过媒体或传闻来了解他们非常关心的信息，这无疑会增加会计信息使用者与企业之间的隔阂，甚至造成误导，这是与披露会计信息的初衷相违背的。如果说在工业经济时代这些信息未引起人们重视的话，在知识经济时代还不披露则是致命的。传统会计的这一缺陷在知识经济时代会越来越突出。因此，如何对人力资源的确认、计量和报告便提到了议事日程。可以这样说，知识经济为人力资源会计提供了发展的最有利的条件，会计界必须利用这一契机，将难产的人力资源会计尽快地建立起来。
另外，国外人力资源会计的理论和实践为我们提供了赖以借鉴的经验，在此基础上再结合我国的人力资源的实际情况，建立人力资源会计是切实可行的。当然，人力资源会计的实行还依赖传统会计理论的改革，如果没有相应的会计准则与之配套，会使人力资源会计始终成为一个与现代会计格格不人的领域，而无法发挥其应有的作用。尽管如此，本人非常看好人力资源会计的前景，相信不久的将来，在中国的会计领域会有人力资源会计的一席之地。《中华会计函授》·李鸿雁 [责任编辑：编辑部]
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