人类进入新世纪，知识经济迅猛发展。人力资源作为企业最宝贵的财富，在企业发展中将起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用，就必须加强人力资源的开发与管理工作。人力资源开发与管理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量，不能正确反映人力资源价值量，人力资源的效绩也就无法定量，收益分配、价值核算以及激励约束机制的建立等都因缺乏科学根据而无所适从，所以说人力资源价值计量是人力资源开发与管理的核心。
二、对国内外人力资源价值计量研究的现状分析
关于人力资源价值计量问题，国内外研究了几十年，概括起来不外乎两方面：一是按人的内在价值计量；二是按未来价值计量并加以贴现。所谓按人的内在价值计量，是指蕴含于人体内的内在能力、智力、学历、资历等因素，而这些人的内在因素又与环境和各种精神因素密切相关，它受思想意识、观念、信仰、情绪、待遇等多种不确定因素的影响，人与人之间千差万别，就是条件相同的人也有差异，同一个人在不同时期也不一样，所以按人的内在价值计量是难于实现的。所谓按未来价值计量就是以人的工资、津贴、收入等计量未来价值并加以贴现，这也是难于实现的，所计量的价值，不是高估就是低估，与实际不符，没有操作性，计量的数据只能作为预测决策的参考，不能作为效绩考评、收益分配、价值核算的依据。对此，我们研究了国内外多种价值计量模型，并对这些模型—一进行实证测算，测算的结果与实际均有较大差距，因为这些模型的本身就具有极大的不确定性，很难应用于实践。所以说按人的内在价值和未来价值去研究人力资源价值计量是无法实现的。
三、人力资源新的价值理论思想的提出
我们发现上述道路很难走通，不能继续走下去，促使我们另辟蹊径，必须寻求新的道路，开辟新的思路。于是我们经过反复深入的研究，才有了新的发现，探索了新的途径和新的方法，提出了人力资源新的价值理论思想，即当期实现价值理论。
所谓当期实现价值是指人运用自己的能力于当期所创造的价值和投入的价值。人所创造价值的大小是人的能力的外在表现，它体现人的内在功能，通过创造新价值反映出来，并体现其贡献大小，用这个看得见的尺度去衡量人的价值比较现实、直观、可行。所以说人力资源当期实现价值计量的提出使得人力资源价值计量由不确定变得确定了。这样，通过当期创造的新增价值再加上人力资源当期投入价值之和就构成了人力资源当期实现的总价值。未得人力资源总价值，为计量人力资源个体价值和企业对人力资源的效绩考评、收益分配、价值核算提供了科学依据，有利于企业对人力资源进行科学的开发与管理。
我们提出的人力资源当期实现价值是指人力资源当期投入成本和当期创造的新增价值之和，作为人力资源的总价值比较合理。其理由是因为人力资源当期投入成本是直接为人力资源所耗用的包括工资、津贴、柏利费、培训费、保险费、离职费等支出，理所当然是人力资源当期实现价值组成部分，应当列入人力资源当期实现价值之内。人力资源价值构成的另一部分就是人力资源当期创造和实现的新增价值，这部分新增价值是人力资源和物力资源共同作用的结果。但在现行核算中，只反映物力资产，没有反映人力资产，将企业创造的新增价值完全归功于物力资源，而将人力资源排除在外，显然是不合理的。至于人力资源所创造的新增价值部分与物力资源所创造的新增价值混为一体，无法单独反映出来。我们运用科学的方法，引入弹性参数进行调整，将调整后的人力资源投入成本占调整后人力和物力投入总成本的比例（h）相乘，来得了人力资源当期实现的新增价值，并合贡献大小。这部分新增价值同样应该列入人力资源当期实现价值之内。这部分价值大，意味着人力资源能力强、实力雄厚、作用显著，否则反之。
四、人力资源新的价值计量模式的构建及其特点
在人力资源当期实现价值理论思想的指导下，我们构建了系列人力资源当期实现价值新的计量模式。这里主要介绍人力资源当期实现总价值和个体价值的计量模式。
（－）人力资源当期实现总价值计量模式：
人力资源当期实现总价值=人力资源当期投入的总成本十人力资源当期实现的新增价值。
用数学公式表述为：
v＝l＋（o＋ri）×h
式中：v－－人力资源当期实现总价值
l—一人力资源当期投入成本
op－－企业营业利润
ri－－企业投资收益
h一一调整后的人力资源投入成本
占调整后人力和物力投入总成本的比例（即人力资源贡献率）h比例的确定非常重要，因为它直接反映企业人力资源对新增价值的贡献。通过条件假设和逻辑推导，建立企业人力、物力投入与产出之间的函数关系计算公式： （q为效益或产出；l为人力资源的投入；k为物力资源的投入；a、β为参数）。然后，选用企业三年有代表性的人力、物力投入和产出的有关数据代入函数关系式并建立方程组：
解方程组便可来得a、β值。则
h=la／（la＋k）
（二）人力资源当期实现个体价值计量模式
人力资源当期实现个体价值=[人力资源当期个体投入总成本十人力资源当期个体平均新增价值]×价值调整系数
用数学公式表述为：
式中：
vi一人力资源当期实现个体价值
n—一群体员工人数
ri——价值调整系数
op、ri、h的含义同前。
价值调整系数（ri）的确定也非常重要，因为它的确定是以效绩考评价值为基础；体现了员工效绩价值大小。实际计算时，通过运用非价值指标，采用科学的方法，按照一定标准将多种不同计量单位（如计件、计时、计分等）指标折合成一定分数，将员工个体分数与员工平均分数对比，即可来得价值调整系数。
在人力资源当期实现总价值模式和个体价值模式的基础上，我们还构建了人力资源未来总价值、未来个体价值等计量模式，这些模式在逻辑推导上是一致的，在这里就不—一叙述了。
构建人力资源新的价值计量模式的特点：
1、理论依据充分
模式构建符合马克思剩余价值理论。剩余价值理论认为，劳动力价值（即人力资源价值）为必要劳动价值和剩余劳动价值之和，人力资源当期实现价值为人力资源投入成本和人力资源所创造的新增价值之和，体现了剩余价值理论思想。
模式构建借鉴了西方经济理论的有失观点，“h”比例的提出，说明新增价值是人力资本和物力资本共同作用的结果，这与西方经济理论中有关利润或剩余价值产生的观点是一致的。
2、符合资产核算原理
人力资源作为人力资产，应符合资产核算原理，其价值应与物力资产价值的确认、计量相一致，以历史成本为原则。人力资产投入成本应与物力资产一样，按历史成本进行核算。对于人力资产新增价值部分，应与物力资产一样作为企业收益处理。
3、客观可操作性
模式所需全部数据可以从现行核算中提取。人力资源投入成本和企业营业利润、投资收益以及h比例均可根据现行核算资料计算来得，因此模式计算方便，具有可操作性。
4、提供多方位、多角度信息。
由于不同信息使用者对人力资源信息买来不同，因此我们构建了多个人力资源新的价值计量模式，从不同角度计量人力资源价值，为企业管理者和外部利益相关者提供多方位、多角度的信息。
五、对人力资源新的价值计量模式的实证研究及其界定
我们在人力资源价值计量的研究中采用了实证研究的方法。“实践是检验真理的唯一标准”，计量模式是否科学可行，必需在企业中实际应用。我们将所设计的新的价值计量模式运用于企业，经过长岭炼油化工有限责任公司、邹县电厂、长沙星特自控设备实业有限公司和长沙市政工程公司等多家企业应用，这些企业有一般企业和高新技术企业，有民营企业和国有企业，经多个企业实际应用和实际测算，其结果都准确地反映了人力资源价值的客观实际，为企业效绩考评、收益分配提供了科学的方法和依据，受到了企业的好评，企业一致公认“这套模式与现行核算体系挂钩，所需数据能从现行核算资料中获取，具有可操作性，计量结果比较准确，具有良好的应用前景”。最后该项成果经湖南大信会计事务所计算验证，认为计算结果符合这几家企业人力资源当期实现价值的客观实际情况，对这套模式评定为具有可行性和良好的应用前景。
六、实现人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值四位一体化
人力资源价值计量的最终目的是为人力资源开发与管理服务的，为企业效绩考评、收益分配等提供科学依据。人力资源效绩考评、收益分配是以人力资源价值计量为基础。人力资源群体价值的计量，为人力资源个体价值计量创造条件，而在计量个体当期实现价值时，已与效绩考评价值融为一体，计量结果的本身就是员工的个体效绩价值，也就是员工的个体价值，二者已融合为一体。在计量个体价值的基础上，通过员工的个体价值与总价值之比，确定分配标准，再计算出员工个体收益分配价值量。并通过一套表格把群体价值风和员工个体价值量、效绩价值量、收益分配价值量统一反映出来。我们研究的人力资源群体价值、个体价值、效绩价值、分配价值联系紧密；环环相扣，一脉相承，构成了人力资源价值开发与管理的“价值链”，完全实现了四个价值的一体化。全部过程通过计算机程序实现。按照以上思路，我们已将群体与个体、价值与非价值、效绩与贡献、收益与回报、当期与未来紧密结合，整合为一体，解决了企业亟待解决的效绩考评与收益分配等问题，达到了人力资源价值计量的最终目的，这对于强化企业人力资源的开发与管理具有重要的实践价值和指导意义。
以上作为课题研究成果，经过了三年深入的研究，已形成了系统的理论与方法，已有全套模式和各种相关的管理办法，已开发成计算机软件，已在企业中实际应用并切实可行，已发表了20多篇文章，已有20多万字的课题报告，并即将出版著作。有关人力资源价值计量模式的构建、效绩考评、收益分配及实证研究等详细内容，另有专题报告，由于内容太多，在此不能—一介绍，如果需要进一步了解，可以取得联系，我们表示热烈欢迎.
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