摘 要：选取被试大学生150名，依托E-prime实验平台，采取3个惩罚条件和2个实验阶段的混合实验设计,探讨惩罚对大学生合作行为中人际信任以及合作程度的影响。结果表明：（1）在加入惩罚情况下，团队成员信任感及合作程度显著升高；反之，显著降低。（2）惩罚力度与改变量呈正相关，即惩罚力度越大，团队信任感及合作程度提升越大。（3）由加入惩罚导致的信任感及合作程度提高与由惩罚取消导致的下降水平没有显著差异。
关键词：惩罚 ；合作程度； 人际信任
1 引言
随着信息社会的发展，群体工作已逐渐取代个体工作成为任务完成的主流组织形式。而且，群体工作模式已经不再局限于社会工作中，而开始广泛进入教育领域，成为高校教育过程中一种越发普及的教育模式。大学生已经开始了独立的生活，建立起自己的社会网络。在这个过程中，他们很多时候都是处于团体之中，和团队其他成员共同完成一项任务。在这些团体活动中，都需要小组成员之间相互信任，才能够更加有效地完成任务。但是，在很多情况下，团队领导者会设立惩罚措施，来对那些效率较低的集体或个体进行惩罚。因此，研究大学生合作行为中，惩罚措施的采用对团队成员的信任感以及合作行为的影响，对如何更高效地管理团队，培养大学生团队合作能力都具有重要意义。
在合作行为中，大学生发现合作方式对他们发展大有好处，而且不管是能力较强的学生还是能力一般的学生都同样这么认为（Ballantine & Larres, 2007）[1]。在合作行为中，个体对他人的人际信任起着重要作用，惩罚可能通过影响人际信任水平而影响合作行为（李纾，2006）[2]。Mulder等人(2006)采用“取消惩罚”(RTS，Removing The Sanction)[3]范式进行的研究结果显示，惩罚程度的不同并不影响被试的人际信任水平，但是当被试最初的信任水平不同时，其合作程度显示出差异性。只要惩罚系统一直存在，那么就可能不是惩罚系统本身直接作用于人们的合作行为，而可能是惩罚引起了某些我们没有预想到的问题，从而影响人们的人际信任和合作水平。因此，“取消惩罚”的范式可能较好地比较了取消惩罚前后人们的信任水平，以及合作的行为表现差异。但是，“取消惩罚”范式更多地关注被试从有惩罚到取消惩罚的经历，而较少关注当被试从没有惩罚到有惩罚的过程中人际信任和合作行为的差异。本研究在“取消惩罚”范式的基础上，增加惩罚力度和惩罚出现的阶段两个自变量。不仅设置了被试从有惩罚到没有惩罚的实验情景，还设置了从没有惩罚到经历惩罚的情景，选用大学生为被试，从惩罚的取消和惩罚的引入两方面，对大学生合作行为中惩罚对其人际信任与合作程度的影响进行进一步研究。
2 方法
2.1 被试
主要通过校园网络选取自愿参加实验的大学一年级学生150名随机分成5组，平均年龄为18.22岁，每组30人，每组被试中男、女各半。
2.2实验设计
采用 3(惩罚条件：无惩罚, 轻度惩罚, 重度惩罚)×2 (实验阶段：阶段1, 阶段2)的混合实验设计, 其中惩罚条件为组间变量, 因变量为被试在局域网的虚拟情境中实际贡献的虚拟卡分值和对他人合作行为的信任程度。对他人合作行为的信任程度由题目“你相信其他小组成员会为组织利益贡献个人分值吗？(1 完全不相信, 2 不相信, 3 有点不信, 4 一般, 5有点相信, 6 相信, 7 完全相信)”进行测量(Mulder etal, 2006)。所测到的信任为Mulder 等人(2006)的研究所主张的总体信任水平, 即指对他人合作行为的预期。合作程度的高低以个体贡献给团队的分数来衡量，贡献分数越多表示合作程度越高。
2.3实验测量
对他人合作行为的采用E-prime实验操作平台进行实验。每次同时安排4 名被试为一个小组完成实验, 每名被试独立完成。指导语为：“在此次实验中，您将与同时参加实验的其他三名成员形成一个团队，分组是通过程序事先进行随机分配的，相互之间不能进行交流。在实验中，将先后呈现A、B两个情境，每个情境呈现完毕之后将分别呈现两个问题，请您充分理解实验情境后回答问题。其中，A、B两个情境之间是相互独立的。”
第一阶段的指导语如下：“团队中的每一位成员都获赠虚拟卡40分，你可以选择贡献任意分数额给团队或者不贡献，你贡献给团队的分数将会翻倍，翻倍后的分数将会平均分配给你所在团队的每个成员。比如，你贡献的2分将会翻倍变成4分，然后平均分配给团队所有成员，最终使团队中每个成员都获得1分。提示：如果团队每个成员都贡献分数，将会使团队成员的分数增加；相反，如果只有你贡献而其他人不贡献，那么贡献的2分虽然会变成4分，但被团队中的四个成员平分后，你将因此而损失1分。”分配在有轻度惩罚条件下的被试被告知：“团队中贡献分数最少的两个成员的总分数将被扣除5分。”分配在有重度惩罚条件下的被试被告知： “团队中贡献分数最少的两个成员的总分数将被扣除全部分数。”空白对照组中没有扣分。
充分理解指导语后，被试将被要求回答两个问题：1、你相信团队其他成员会为了团队利益而贡献个人分数吗？(1完全不相信，2不相信，3有点不信，4一般，5有点相信，6相信，7完全相信) ；2、你决定贡献多少分数给你的团队（0-40分之间的任意分数）？
第二阶段的指导语与第一阶段的指导语类似，只是阶段1中出现惩罚的被试被告知惩罚取消，且被试阶段2的决策与阶段1的决策无关，两个情境是独立的。
3 结果
3.1惩罚条件对人际信任的影响
首先对于惩罚条件及试验阶段对于被试信任水平是否存在交互作用进行检验。实验结果不显著。因此以团队信任感为因变量，分别检验惩罚条件及实验阶段主效应。
不同惩罚条件下被试信任水平的平均值和标准差见表1，可以看出，阶段1接受惩罚的被试到了阶段2的信任水平有所下降，阶段1没有惩罚、阶段2接受惩罚的被试的信任水平有所增加。
表1 不同惩罚条件下信任感水平Table 1 trust under different sanction conditions
惩罚条件 sanction conditions<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
第一阶段 1st phase
第二阶段2nd phase
M
SD
M
SD
1无惩罚 no sanction
5.10
1.54
4.83
1.49
2先轻度惩罚weak sanction(1st)
5.33
1.27
5.00
1.66
3先重度惩罚strong sanction(1st)
6.20
0.71
4.93
1.53
4后轻度惩罚weak sanction(2nd)
5.43
1.36
6.20
0.93
5后重度惩罚strong sanction(2nd)
4.60
1.63
6.30
0.54
以不同惩罚条件为自变量，以团队信任感作为因变量进行方差分析。结果发现不同惩罚条件下的被试团队信任感存在显著差异，F（4, 145）=16.04，p ﹤ 0.001。
为了解差异来源分别对实验组2、3及实验组4、5进行独立样本t检验。t检验结果显示，实验组4、5团队信任感呈现显著差异，t = 2.33，p ﹤ 0.05；实验2、3组也存在边缘显著性。即惩罚力度越大，团队成员信任感及合作程度的变化就越大。
以惩罚出现阶段作为自变量，对实验组2、4，3、5进行比较，发现惩罚实施阶段对于团队信任感并不存在显著影响，即由于惩罚取消导致的信任水平减少量与加入惩罚后导致的增加量并未显著不同。
3.2惩罚条件对合作程度的影响
对惩罚条件及实验阶段进行交互作用检验，结果不显著。
不同惩罚条件下被试合作程度的平均值和标准差见表2，可以看出，阶段1接受惩罚的被试到了阶段2的合作程度有所下降，阶段1没有惩罚、阶段2接受惩罚的被试的合作程度有所升高，两个阶段都没有惩罚的被试的合作程度没有较大变化。
表2 不同惩罚条件下被试的合作程度Table2 cooperation under different sanction conditions
惩罚条件 sanction conditions
第一阶段 1st phase
第二阶段2nd phase
M
SD
M
SD
1无惩罚 no sanction
11.77
9.10
11.57
9.19
2先轻度惩罚weak sanction(1st)
18.07
10.43
15.97
12.10
3先重度惩罚strong sanction(1st)
24.83
13.06
14.50
7.98
4后轻度惩罚weak sanction(2nd)
16.70
10.77
23.07
10.78
5后重度惩罚strong sanction(2nd)
13.53
10.97
26.43
12.37
同样以惩罚条件程度作为自变量，以团队合作程度作为因变量进行方差分析。结果发现不同惩罚条件下的被试合作程度存在显著差异，F（4,145）=31.90，p ﹤ 0.001。
因此，对实验组进行时候检验以了解差异来源。检验结果显示，实验组2、3(t=2.76, p ﹤ 0.01)和4、5(t=2.29, p ﹤ 0.05)合作程度均呈现显著差异。即惩罚强度的不同对被试合作程度产生了显著影响。
以惩罚出现阶段作为自变量进行分析。对实验组2、4，3、5进行比较，发现惩罚实施阶段对于团队合作程度并不存在显著影响，即由于惩罚取消导致的合作程度减少量与加入惩罚后导致的增加量并未显著不同。
4 讨论
在本次实验中，实验者对惩罚使用对大学生团队信任感及合作程度的影响进行考察，并分别以惩罚程度、惩罚施加阶段为自变量，研究影响被试团队信任感及合作程度改变量的因素。Mulder等人（2006）[3]的研究结果表明，惩罚程度的不同并不影响被试的人际信任水平，而是初始信任水平对合作程度产生影响。但本研究结果发现，惩罚的使用将显著改变被试团队信任感及合作程度。且在两自变量不存在交互作用的情况下，惩罚程度对团队信任感及合作行为均具有显著影响，且惩罚施加的不同阶段对信任感及合作程度改变量均没有显著影响。
4.1惩罚与团队信任感
对于惩罚在社会两难情境中的作用，以往许多研究表明，由于惩罚制度是一种强制力量，因此其引入会使得小组成员对于其他成员产生更高信任感及合作预期。但是，这样的结论并不能对本实验结果进行很好的解释。在本研究中，实验结果表明，惩罚的加入确实可以显著提高成员的团队信任感；但是，惩罚的取消将显著降低成员的团队信任感及合作程度。由此，可认为惩罚并未从根本上提高成员团队信任感，而是短时间成为团队成员决策影响因素。王沛和陈莉（2011）[4]的研究指出，在公共物品两难中，惩罚削弱博弈者的人际信任水平，惩罚取消后，经历过惩罚的被试的人际信任水平显著低于没有经历过惩罚的被试。本研究的结果支持了上述结论。原因可能是，对于背叛者有惩罚的时候，那些具有内部合作动机的人的信任感会被破坏：那些经历过惩罚系统的人对于同伴的信任感比那些没有经历惩罚的人的信任感要低（Prooijen, Gallucci & Toeset, 2008）[5]。
4.2惩罚与合作程度
以往研究者认为，惩罚的引入可以显著提高团队成员合作行为。当小组中背叛者被惩罚的时候，小组便能更好地维持他们的合作行为。惩罚对促进合作具有直接和间接的影响，惩罚的直接影响改变合作和背叛的结果，因此惩罚使理性的人更加愿意合作。惩罚的间接影响通过提供对于合作必要的条件而在条件性的合作中促进合作（Shinadaa & Yamagishi, 2007）[6]。
然而，在未有惩罚制度情况下，对被试合作行为产生制约的因素主要由团队信任感、社会道德感等约束性较弱因素构成。而惩罚的加入为团队合作行为加入利益因素，团队成员由于受到利益因素约束而“不得不”提高个人的合作行为。通过奖惩系统产生外部压力从而导致个体行为，被认为是对内在动机的一种破坏，因为个体会将自己的行为归因为是由于外在原因引起的而不是他们本身对这个行为的偏好(Deci, Koestner, & Ryan, 1999)[7]。可以说，加入惩罚后，团队成员合作程度的提高并不能完全归因于团队信任感的提高。在取消惩罚情境下，由于利益因素被取消，使得团队成员合作程度显著下降。由于在有惩罚情境下约束条件由道德感转换为利益因素，因此在惩罚取消后，合作程度下降到更低水平，显著低于从未接受惩罚成员。
4.3惩罚的应用
由此可见，惩罚的引入可以提高团队成员信任感以及合作程度。提高数量与惩罚力度呈正相关。但是一旦惩罚取消，团队信任感及合作程度将降低，甚至达到未引入惩罚时水平以下。这样的结果对于惩罚在实际团队合作中的应用具有重要意义。我们认为，在短期合作行为中采用惩罚可以有效提高团队合作绩效，而对于长期团队合作工作，惩罚的使用则更加需要谨慎考虑，因为惩罚的不当引入及取消可能导致团队成员间信任感的下降，进而影响团队整体绩效。
此次实验所针对的研究对象为大学生，实验结果表明在大学生中，惩罚程度的不同成为团队信任感及合作程度变化的主要因素。因此，对于大学生而言，外界所加的环境因素对其团队合作行为影响力较大。惩罚的加入能够提高团队成员的信任感以及合作程度，惩罚的取消会使个体的信任感降低，合作程度也会降低。但是，惩罚力度较大时比惩罚力度较小时这种影响更加明显。因此在特定团队合作行为中，应根据具体情况选择适当的惩罚力度，以达到最好效果。
参考文献：
[1] Ballantine, J., & Larres, P.M. Cooperative learning: a pedagogy to improve students’ generic skills. School of Management and Economics, 1999.125, 627-668.
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