论文摘要：在分析我国高校教师管理的激励实践中存在的问题基础上，依照科学发展观的要求，从构建全面发展、协调发展、可持续发展的激励机制等几个方面提出相应措施和建议。
伴随着高校多年超常规、跨越式、高速的发展，学校的建设规模和学生规模有了明显的发展，但是学生质量的逆向滑动趋势越来越突出。民族发展，教育是根本，教育发展，教师是关键。教师对塑造人类的美好心灵、繁荣社会主义先进文化、培养高素质的劳动者、造就一大批拔尖创新人才、提升国家核心竞争力和综合国力起着无可替代的重要作用。教师的教学能力、工作积极性和敬业精神在一定程度上直接影响到育人的质量。而教师发展，激励是保障。因此，高等院校应按照科学发展观的要求，不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个宽松、和谐、公正、竞争的环境，促进教师个人全面发展，教师队伍整体素质不断提高，为科教兴国事业做出贡献。
一、高校教师激励中存在的问题分析
激励，从管理心理学的角度讲，主要是指运用各种有效手段激发人的动机，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向所期望的目标前进的心理过程。简单地说，激励就是调动积极性的过程。2o世纪8o年代以来，我国高校为建立和完善教师激励机制进行了大量实践并积累了许多宝贵的经验，理论界也就激励理论在高校的运用做了许多有益的探索，尤其是近些年来这方面的研究更多。激励理论广泛运用于高校教师管理已成为一种现实，但实践中存在的问题也不容小视。目前，在我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度存在着一些问题。
(一)对高校教师个体的心理需求分析模糊化
高校教师是高智慧群体，一方面，他们的心理需要表现出一定的共性，即他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现，渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥；另一方面，他们的心理需要又存在着丰富的个性差异。教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师，比较迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换，另外他们基本上都是硕士生或博士生毕业，年龄大多在25—28岁之间，正值结婚生育阶段，有的还需负担父母的费用，加之现在高校住房实行货币化，经济上的压力就可想而知；而对于学历和职称不高的中年教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平；对于教学和科研经验丰富的老教师来说，则需要一个比较宽松、公正公平的环境让其能发挥潜能，得到学术上、政治上的荣誉与地位。当前高校在制定激励政策时，往往忽略对高校教师这一群体的特殊需要的分析、缺乏对教师个体的特征分析，以致激励效果大打折扣。
(二)对高校教师工作业绩的评价和考核手段片面化
当前高校对教师工作业绩的评价和考核通常包括一定的硬件指标(如教学工作量、科研项目和论文数量、学生评教分数等)和软性指标(如各级领导教师的听课、教学效果、科研项目和论文的质量等)。由于软性指标受主观能动性影响较大，很难得到科学的量化考评，而且被考评者的意见也较大，所以往往流于形式，而硬性指标又过于片面单一，“重科研轻教学”的现象严重，常常以发表论文数量与刊物等级、申请课题的数量与级别等来评定教师能力的高低，这造成许多教师急功近利和短视效应，客观上导致了粗制滥造，近年来饱受学术界及舆论声讨的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
(三)对高校教师民主参与学校管理边缘化
对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。而在现实生活中，高校领导与教师之间上下沟通渠道不畅，教师参与学校管理的机制不够健全和完善，学校在重大问题决策上教师的作用没有得到体现和发挥，行政权力干预学术的状况较普遍，出现了高校现有的组织资源未得到充分利用以及有益的教师非正式组织资源未得到充分发掘，导致学校制定的政策教师不容易认同，积极性不高，执行起来困难重重，执行效果也就受到很大影响。
(四)对高校教师教学课时的激励措施简单化
如为了调动教师的积极性，学校按课时发津贴，站讲台时间越长津贴越多。有的教师一年上六、七百个课时甚至更多，一天到晚不停地上课，工作量大，使得教师的自我创造力受到影响，从而影响到教学质量，导致学生的评教分数不高，进而影响教师的教学积极性，使教师产生工作倦怠。
二、教师激励机制应以科学的发展观作指导
科学的发展观，就是用科学的世界观和方法论来看待和解决为什么要发展，为谁发展和怎样发展的问题。用科学的发展观完善高校教师激励机制，其核心是坚持全面、协调和可持续的观点。教师资源具有其他物质资源无可比拟的优越性——增值性、重复利用性、可无限开发性，是国家最重要的战略性人才资源之一，是经济社会可持续发展的最终基础。笔者认为，应该以科学的发展观为指导，科学统筹教师个人和学校事业的发展，合理制定和完善教师激励机制。
(一)坚持全面发展，鼓励教师忠诚事业，维护教师的人格尊严
在高校教师激励机制的建设中应坚持人本主义，确立教师主体地位，尊重教师的人格和劳动，依靠教师办学和育人，重视教师自我实现的需求，把教师的发展放在学校发展的大背景下看待，实现教师与学校的同步发展。
教师首先是人，然后才是教师。长期以来，高校教师被认为是集知识型、学者型、专家型于一身的人才，他们的优势需要主要集中在高层次的需要上，有较高的自尊、荣誉、成就的需要，应该多给他们精神上的激励。然而，有关调查研究表明：高校人才流失特别是高层次人才流失的直接动因主要表现为经济因素，如在关于“您认为影响高校教师队伍稳定的因素”这一问题上，3o．92的教师认为是“经济待遇”，16．38教师认为是“住房条件”，14．36％的教师认为是“个人发展成长”。所以，从某种程度上讲，应认真分析高校教师的个体特征和心理需求，在激励机制设计中应在充分考虑物质激励的基础上加强精神层面的激励。在这一方面，政府的财政政策对确保教师的保健因素至关重要，政府和学校应发挥经济杠杆的作用，在教师的工资、住房、福利等方面实行优惠或者倾斜政策，保障教师享用做人的基本权利和人格尊严。
(二)坚持协调发展，支持教师投身事业，关心教师的感情需要
学校领导要有爱才之心，识才之智，容才之量，用人之才，千方百计做好发现、培养和凝聚人才工作，让教师享受到自主的研究方向、自由的学术气氛、自如的工作环境、自在的教学资源，使教师产生自觉自愿的行动，树立自强不息的精神。
理顺学术权力与行政权力的关系，完善机制鼓励和支持教师参与学校事务管理，尤其要发挥学术权力在高校管理与决策中的参谋与制衡作用。对于学校的发展与规划、与教师切身利益有关的各项重大事务以及教师最关心的热点与难点问题，都必须与教师协商，吸收教师参加政策和制度的设计，以提高他们的身份、影响和满足感。在参与学校管理过程中，教师的积极性会更高，对学校的忠诚度增强，促使他们教学和科研水平更高，对他们工作的满意度也随之增强。
(三)坚持可持续发展，帮助教师成就事业，满足教师的自我实现
高校教师的自我实现就是持续地充分施展自己的教育潜能，并毫无保留地把自己的知识、精力和才能不断地贡献给高教事业。这就需要对教师的积极性有持续激励的保障——公平合理的考核评估机制，以及帮助教师更好成就事业的可持续发展的职业生涯规划。
对高校教师的考核和评估体系除了要坚持“择优上岗、优劳优酬、重奖突出”的原则外，还要考虑以下几方面：首先，考评标准要完善，定量考核与定性考核相结合，重点要放在定性考核上，考评体系中要引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、教师创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使这一体系更合乎实际，更合乎教师职业的本质内涵，并通过这一考评体系引导教师不仅要提高自己的业务素质，还要为实现“教书育人”的组织目标服务。其次，考评手段要多样。把定期考评与不定期考评，定性考评与定量考评，制度考评与活动考评，管理者考评与学生考评结合起来。如教师职称评审和考核办法属于制度考评范畴，也可以运用活动考评的方法，如组织青年教师讲课比赛、学术论文大赛，吸引教师指导学生社团和学术科技实践等活动，检验教师的教学科研能力和实际应用能力，并将其纳入整体考评体系中。第三，还要建立完善的教师考评申诉制度。要想全面反映教师的真实情况，现有考评改革都在做好定量考评的同时非常重视定性考评，但由于定性考评受许多因素的影响，考评中出现的误差也可能较大，为了真正起到“以评促教”的作用，应该建立完善的教师申诉制度，让教师在申诉中知道自己的问题和不足，加强后期改善，这其实也是“人本管理”的充分体现。
高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标；同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师进行专业继续教育、出国交流、出席学术会议等。
三、结语
高校教师激励必须达到两个基本目标：留住并吸引优秀教师；使在职教师持续努力工作。这两个目标的实现，都有赖于高校人力资源管理系统工程的建设。激励的功能不可能是孤立的，激励也不可能脱离具体的人力资源管理实践。高校教师激励是一项系统工程，不能急功近利。教师激励做得好，不可能有立竿见影的效果；教师激励做得不好，则直接关系到高校战略目标的实现。所以，高校管理者要经常调查了解本校教师的工作满意度，倾听和征询教师的意见、建议，在此基础上设计与制订出全面、协调、可持续的激励机制。
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