摘 要：绩效评价是现代医院财务管理研究的重要内容。如何对医院的整体业绩进行客观、公正的考核，制定切实有效的绩效评价指标体系，由此提高医院的工作效率，增强医院的综合竞争力，直接影响着卫生系统医院医疗救治的质量和公平。
关键词：绩效评价指标，医院，财务管理
一、前言 随着我国医疗卫生服务体制和医疗保障制度改革的不断深入,医院的绩效评价指标体系发展仍然存在着许多制约医院进一步发展的不足之处。因此,需要通过弥补这些不足来完善医院的绩效评价指标体系,从而强化医院的可持续发展,实现医院战略目标。目前比较有代表性的，并能够引起广泛应用的是平衡计分卡。其是通过内部运营、学习与成长、客户、财务四个角度，将组织的愿景战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。绩效考核结果可用在医院战略目标的审视、员工薪酬的回报、人力资源开发计划和预算管理等方面[1]。 二、 医院绩效评价指标体系存在的问题（一）财务指标比重偏大，忽视非财务指标 （1）财务指标是传统绩效评价体系的主要内容，它依托于医院的财务会计报告系统，其数据来源于会计核算系统生成的事后数据。医院绩效评价体系中对于医院经营计划与战略发展所需的绝大部分指标(如员工素质、客户关系与服务、服务质量、医院的战略地位等)都没有将其包含。 （2）在一定的经营期间内，国家要求医院在注重社会效益的同时讲求经济效益[2]。传统的绩效评价体系几乎全部建立在财务会计数据基础之上，一般对投入产出分析比较注重。这种评价模式在当今以顾客需要为重点的管理理念中已经很难适应。管理者为实现个人目标利益最大化，使财务绩效评价指标达到理想化水平，会转向在那些与医院战略与未来发展有着密切关系的一些费用项目上进行调整或压缩，从而导致管理者决策行为短期化，使医院的可持续发展能力受到影响。 （二）财务指标间权重失衡 在对绩效进行评价计分时主要采用功效系数法，辅助采用综合分析判断法，若出现不合理的指标权重，则会对评价结果造成影响。从整体上看，财务指标权重过高则对结果的原因不能得到了解，非财务指标是定性指标，相比定量指标，其所含信息量的宽度和广度远远大于。不但能够对定量指标的不足进行弥补，同时能够对定量指标对长远利益所造成的负面影响进行纠正，由此使医院绩效评价更具导向性和综合性。而定性指标权重过低会稀释其作用的体现，所以整体指标比例需进一步调整。（三）指标体系的可理解性和可操作性较差 现有绩效评价指标体系的综合性和全面性不够强，仅局限于企业高层管理人员理解自己的行为方向和决策导向，而中层人员及职员则对其行为对指标造成的影响很难理解。因此，这就造成不同的科室、不同的人员在绩效评价指标体系的具体实施过程中各行其是，由此使医院的共同目标难以实现。（四）评价范围窄1、只注重内部的绩效评价，没有外界评价 绩效评价体系的现状是注重医院内部评估，而没有重视医院与外部利益相关者的关系，侧重于对个人或临床科室的评价，尚未建立医院的外部公众评价机制。一般患者选择医生，只能根据医生的毕业学校、掌握的先进技术、在哪个医院工作、专业领域内的声誉、是否为著名医学院校的教授等。在医疗服务市场设计有利于患者了解医院服务信息的评价指标无疑是必要的。2、缺少无形资产和人力资本方面的衡量 现代医院竞争力已经从依赖于财务资源转向依赖于医院获取知识资本的能力和人力资源结构素质方面。知识和智力是医院发展潜能的源泉和动力，所以在医院绩效评价指标体系中对无形资产和知识资产进行反映的评价指标体系的缺乏是一大缺陷。（五）绩效评价缺少政府方面的管理 我国尚未形成系统的公立医院绩效评价体系，这就不利于横向比较，也不利于国家的统一管理，规范统一的评价标准，将更有利于绩效评价工作的开展，使其发挥更有效的作用。三、 医院绩效评价指标体系的修正意见（一）重视非财务性指标 科学合理的绩效评价指标体系应包括财务指标与非财务指标，其中非财务指标可以包括职员层面、业务流程、客户层面以及技术创新层面的指标，这四个层面的指标相辅相成，能够对医院核心竞争力和经营业绩进行综合的、系统的、全面的进行反应。1、技术创新层面 资源配置通过医院技术上创新能够更加趋于合理。技术层面的业绩评价指标可以如下设置：首先是反映新项目研究开发费用投入与使用情况的研究开发费用率指标；其次是反映新科技研制效率情况，该指标越大越易形成竞争优势；最后是反映新技术投资回报率。2、客户层面 医院所有的业绩必须通过患者才能实现。客户层面的业绩评价指标可设置如下：患者满意度、患者回头率、门诊患者增长率、住院患者增长率、患者投诉率、医疗赔偿率[3]。它对医院对患者需要方面进行满足的经营能力和财务利益的经营目标进行集中反映。3、业务流程层面 业务流程主要关注服务效率与服务质量。业务流程层面的业绩评价指标可设置如下：就医流程评分、病床使用率、平均住院天数、甲级病历率、护理缺陷管理、患者治愈率、诊断符合率7 个指标[3]。4、职员层面 医院发展的动力因素是医院职员的积极性和素质。职员层面的业绩评价指标可做如下设置：职员素质的职员知识水平指标；职员对医院满意度职员流动率指标；职员在一定时期内每个职员平均创造的收入、职工年培训课时。（二）增加行业效率评价 医院的绩效评价需要对级别差异的影响进行考虑，评价医院的投入产出效率。并且对医院的财务绩效根据投入产出率进行相应调整，由此使医院绩效的全面评价得以实现。现有绩效评价体系缺乏设备使用效率指标，医院上设备、上项目，导致大医院过度扩张。一方面抢夺了本应在基层医院就诊的病人，增加了病人负担，浪费了卫生资源。这种无限扩展的行为本质是对利润的追求，它们享受着高效益，政府及医院领导分享着高业绩，埋单的是病人。（三）增加知识与智力等无形资产评价指标知识与智力是医院的竞争优势和核心竞争力形成与保持的支柱。1、智力资本比率 指无形资产和人力资源价值在医院总资产中所占比率。在当今这个竟争激烈的环境中，无形资产和智力资产在医院的经营机遇中有着举足轻重的地位，而且所占比例呈现日趋上升。该指标对医院对智力资本是否重视以及在医院医疗经营活动中智力资本作用的大小进行了反映，在一定程度上体现了在这个竟争激烈的环境中医院的生存和发展能力。2、智力资本投资比率 在企业总投资中医院对无形资产和人力资源的投资所占的比重。从长远意义来看，有效的投资无形资产和人力资源对于医院持久生命力的形成有着积极作用。医院只有不断引进新技术，并且不断开展新技术，这样才能够有着良好的发展前景。该指标对医院对未来成长能力的准备情况进行了揭示。3、知识与智力资产收益率 该指标是对医院在智力和知识投资收益方面进行评价的重要指标，能够有效的对智力和知识资产对医院所带来的贡献进行反映。该指标比率越高，则表明医院对智力与知识资产利用越好，产生的效率也越高。（四）EVA与BSC的结合 作为业绩评价方法，EVA与BSC更有长处，将它们有效的结合能够得到的评价方面也更加的有效。BSC的核心是将战略如何转换为工作计划或行动方案，能够邮寄的将企业目标和战略相结合，对企业的长期发展十分注重，这恰恰使EVA在这方面的不足得到弥补。还是需要应用财务指标对BSC实施的结果或过程进行衡量，这能够对管理者对业绩驱动因素进行全面跟踪起到帮助作用，但是其缺乏一个关注的重点，可能造成各目标互相冲突的发生。而EVA能够有效的联系各部门目标，由此使创造价值达到最大化。因此成功的整合EVA与BSC两个系统对医院领导者进行战略业绩评价十分有利。四结论 本文基于对医院绩效评价体系现状的研究分析，结合绩效评价指标相关理论，提出采用多方位的、具体的评价指标，即在结合EVA与平衡记分卡的基础上,强化政府治理力度,量化社会绩效指标、实现医院经营绩效评价与应承担的救死扶伤、防病治病的社会责任有效结合,促进医院持续、健康的发展。 参考文献[1] 金玲，医院财务管理理论与实务[M] 北京：中国财政经济出版社，2010，（4）：158 [2] 国家财政部，国家卫生部。医院财务制度[M] 北京：中国财政经济出版社，1998 ：1[3] 郭洪梁,张岚,李希构建医院绩效考核指标体系四川医学2007年4月第28卷(第4期)
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