在女性就业之中，由于女性自身原因以及社会经济因素等的影响，就业歧视问题始终困扰着就业女性。本文通过相关数据，针对女性就业现状下仍存在立法过于笼统、过于原则化、责任不明确、惩罚力度不够、司法救济不通畅等诸多问题，对女性就业权法律制度的完善提出相关建议，使女性的就业权得以维护与保障。
一、我国女性就业现状
为了充分的保护女性权益，实现实质上的男女平等，国务院曾经于2011年颁布了《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》(以下简称《纲要》)。国家统计局于2014年对《纲要》实施情况进行了数据收集，并进行综合整理分析，形成了2014年《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》实施情况统计报告。报告显示：2014年全国女性就业人员占全社会就业人员的比重为44.8%，超过《纲要》规定40%的目标。
城镇单位女性就业人员6546万人，比2010年增加1684万人，占城镇单位就业人员的比重35.8%，降低1.4个百分点。城镇登记失业人员中女性所占比重有所提高，2014年为42.5%，比2010年高1.2个百分点。2014年，有72.6%的企业执行了《女职工劳动保护特别规定》，比2010年提高17.7个百分点。但有些企业特别是多数非公有制企业，用工制度不规范，随意延长女职工劳动时间，不发加班工资，企业女职工卫生标准普遍偏低。
全国妇联和国家统计局于2010年进行了第三期中国妇女社会地位调查，于2011年形成了主要数据报告。报告显示： 18-64岁女性的在业率为71.1%，城镇为60.8%，农村为82.0%。在业女性在第一、二、三产业的比重分别为45.3%、14.5%和40.2%。城镇和农村在业女性的年均劳动收入分别为男性的67.3%和56.0%。
农村在业女性主要从事非农劳动的比例为24.9%，男性为36.8%，比10年前分别提高了14.7和17.9个百分点;最近3年，高层人才所在单位中，20.6%存在“只招男性或同等条件下优先招用男性”的情况;30.8%存在“同等条件下男性晋升比女性快”的情况;47.0%存在“在技术要求高、有发展前途的岗位上男性比女性多”的情况。
通过以上两组数据，我们可以得出我国女性的就业现状有以下几个特点：1.就业率仍比较低，入职难度大。从上述第二组数据可以看出，我国女性在业率比较低。另通过一些新闻报道，学者研究发现同等就职条件下，用人单位偏向于男性。2.工资以及福利待遇差别明显。
上述第二组数据中“城镇和农村在业女性的年均劳动收入分别为男性的67.3%和56.0%”可见一般。3.就业领域隔离明显。从上述第二组数据可以看出女性就业主要集中于传统产业，高新产业仍为男性优先。4.就业安全保障度较低。企业任意调整女性劳动时间，针对女性特殊卫生保障标准较低。
二、我国女性就业权利保障法律保护现状
我国现行法律体系中关于女性就业权利保障的主要是以《中人民共和国宪法》为首的包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国妇女权益保护法》等一系列法律法规。
(一)《中华人民共和国宪法》(以下简称《宪法》)
《宪法》作为国家的基本大法，对于公民权利保障主要是一些原则性的规定。《宪法》关于女性权利保障主要体现在第42条对于公民劳动权利保护以及劳动保障方面的规定。《宪法》作为“众法之法”关于女性就业权利及其保障的基本规定，则自然成为其他法律法规以及规章等文件进行类似规定的基础和依据。
(二)《中华人民共和国妇女权益保障法》(以下简称《妇女权益保障法》)
《妇女权益保障法》是一部专门从保障女性权益的角度出发而制定的法律，因此其在保护女性权利方面发挥着重要作用。其对于女性的保护是全方面的涵盖政治、文化、就业、家庭保护等各个方面。其对女性就业权利的保护主要是从保护女性就业机会平等，就业待遇福利平等，女性劳动安全特殊条件保障等方面进行的。
(三)《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)
《劳动法》对于女性就业权利的保护力度较大，在第七章第58条-63条通过6个条文对于女性就业权利进行特殊保障。《劳动法》主要考虑女性就业者的特殊生理情况，所以在劳动强度，劳动条件，劳动区域，劳动时长等方面对于女性就业者进行了特殊权利保障。还专门对于怀孕期女性权利保障作了专门规定。
(四)《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)
《就业促进法》对于女性就业权利保障主要有以下两个特点：第一，明确禁止了一些就业歧视行为。第27条明确规定：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二，明确赋予了女性就业者遭受就业歧视后司法救济措施。第62条明确规定：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
(五)其他法规、规章的规定
在正式的法律文件之外，行政法规及一些地方规章关于女性就业权利保障的规定，由于更贴合实际就业情况，更具操作性，是国家对女性权利制度保障的重要组成部分。目前通过的关于女性就业保障的法规主要是国务院于2012年通过的《女职工劳动保护特别规定》，该规定主要是对于女性就业者的特殊劳动就业保护的细化规定，最突出的是规定时应当根据实际情况，不同情况不同对待。
现行的地方性法规、规章关于女性就业权利保护的主要有《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《深圳经济特区居民就业促进条例》等，它们对女性就业权利保障发挥了重要的制度规范作用。三、女性就业权法律保护所面临的困境
如上所述，我国在保护女性就业权利上从宪法到地方性法规到地方政府规章制定了一系列的法律法规及相关政策文件，对于保障女性就业权利建立了一套制度保障。但是《就业促进法》虽然明确了对于就业歧视的民事诉讼司法救济，但是一直到其实施后5年才出现“就业歧视第一案”。
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由此可反映出我国对于女性就业保障虽然不乏法律规定，但是法律施行过程中却多成为了具文。我国女性就业权法律保障的缺陷主要体现在以下几个方面：(一)法律规定过于原则化不够细致
我国在保护女性就业权利上从宪法到地方性法规到地方政府规章制定了一系列的法律法规及相关政策文件，但是法律规定过于原则化不够细致，实际操作性不强。如《就业促进法》虽然规定了对于就业歧视的民事诉讼救济手段，但是对于民事诉讼的相关制度却没有细化，对于起诉原因就业歧视没有做出评断标准也没有列出大概范围增加了起诉以及审判难度;对于起诉时的举证责任等都没有涉及。因此才会造成《就业促进法》实施5年才有“就业歧视第一案”。
(二)就业歧视惩罚力度轻，违法成本低
虽然我国目前制定了很多关于女性就业权利保障的法律，但是对于违反就业保障的用人单位的处罚力度却较小。相反，用人单位在招收女性用工时要考虑用工成本。女性就业者的生育问题，生理问题，生命周期较一般男性长等问题都会成为用人单位招工时计算的用工成本，且他们的违法成本较低，这必然导致对于女性就业者的歧视进而侵犯女性就业者的就业权利。
(三)女性就业保障行政力量薄弱
我国虽然劳动局有专门的劳动监察部门，但是该部门却对就业歧视的重要性缺乏认识，更加对女性就业歧视及其保障缺乏认识，所以在实际执法中必然对这类现象有所轻视。另现如今用工违法违规现象随着我国经济发展大量涌现，劳动监察部门精力经费有限，也难以事事周全。除了劳动监察部门，我国对于就业歧视，就业保障并无专门的执法机构，因此虽然有专门的《妇女权益保障法》、《就业促进法》、《劳动法》相关规定，但是执法力量的缺乏也使得法律的规定逐渐成为了“纸上的条文”。
四、女性就业权利法律制度的完善保障
(一)制定专门的女性就业保障法
国务院于2012年通过的《女职工劳动保护特别规定》是政府对于女性职工的特殊保护所迈出的制度上的重要一步。但是毕竟这只是行政法规，效力较低，因此有必要在此基础上结合其他法律法规中有关女性就业权利保障的规定制定一部富有人文气息，有中国特色的专门女性就业保障法。在这部法律中要详细规定女性就业权利保障的各方面，并尽量详细化，提高可操作性。且现今世界各国范围内对于女性权利进行制度化保护越来越普遍，我国制定专门的女性就业保障法也符合世界潮流。
(二)建立专门的女性就业权利保障行政机构
从上文所述可以看出，虽然我国制定了有关的女性权利保障法律规定，但是由于缺乏相应的行政执法机构，法律条文多成为具文。因此有必要建立专门的女性就业权利保障行政机构进行相应的法律条文执法，作为执法机构维护法律尊严，另外可以作为行政监察机构分担劳动监察部门的监察压力，对于用人单位的用工行为进行有力的监管，进而将女性就业权利侵犯现象扼杀在摇篮之中。
(三)完善司法救济体制
如上文所述，我国虽然于《就业促进法》中规定了对于就业歧视的司法救济，但是缺乏相应的制度配置，所以实行起来难度很大。因此对于女性就业权利被侵犯以后的司法救济体制的完善十分重要。我们可以从以下几个方面予以完善：首先，应该明确违法后果。
如上文所述由于违法成本较低造成实际生活中，用人单位侵犯女性就业权利的事情屡有发生，因此应当事先明确其违法责任，起到震慑作用;其次，应该明确救济途径，此方面可以参照一些发达国家的做法，采取先协商，再行政调解最后诉讼的方式，或者先协商再仲裁最后诉讼的方式;再次，应实行举证责任倒置，保护处于弱势的女性就业者;最后，可以将女性就业者维护自己就业权利的诉讼纳入司法援助的范围，施以法律援助。
作者：姜凡 来源：法制与社会 2016年3期
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