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一、引言
随着社会经济的发展，中小企业快速发展成为社会不可或缺的力量，不仅仅带动了社会经济的增长，也方便了人民的日常生活，例如贡献了国家税收的近一半、为城镇人员提供大量就业岗位。中小企业迅猛发展是大家看得到，感觉得到的，但并意味着中小企业的发展完成了可持续发展的跨越，家族企业文化的影响和缺乏现代管理理念阻碍了中小企业的发展的情况急需改变。薪酬是人力资源管理中不容忽视的内容，改变中小企业发展的现状就应该先改变现有的薪酬制度，创建科学合理有效的薪酬激励机制。企业的快速可持续发展主要依靠人才，怎么能很好的吸引和留住人才，让员工对企业有家的感觉很快融入企业中来，首先解决的就是薪酬问题，如果薪酬激励机制的问题解决企业的人才问题也就会迎刃而解。
二、文献综述
薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式。在日趋激烈的竞争环境下，薪酬管理是企业人力资源管理的重中之重，科学合理的薪酬制度不仅仅能给企业带来安宁和利润，还能有效的激发员工的活力，完成组织的目标提高企业的知名度，关键是能给企业保留住一个鲜活有力的人才队伍。因此我们必须完善薪酬激励体制，改善原有薪酬激励模式，加大对员工心理期望的调查，这样才能对员工有良好的保障，对企业未来的生存和发展也是至关重要的。
薪酬激励应该发挥它的有效性并且注重公平。李娜(2009)发现程序公平比结果公平更能激发员工的积极性和创造性，更能使她们感觉到公平和满足。美国哈佛大学威廉詹姆士研究发现科学有效的激励下能发挥人的潜能的70%到80%，否则只会发挥20%到30%。郭二磊(2009)分析管理学中关于薪酬激励的有效性问题，其中包括强化理论的奖励是最有效的激励方式，双因素理论中的为工作情景设计模型，公平理论是指员工将自己的投入和贡献与产出和诱惑相比较满足员工的心理需求;分析经济学得出针对有效性的理论是经济人假设和代理理论。不同的理论针对不同的侧重点，但是共同点就是薪酬激励是有效的。张娴初(2011)指出薪酬激励的效果关系到发展和保持企业的核心竞争力，也对企业科技创新人才尤为重要。
关注以人为本的薪酬激励机制。员工是企业的核心，企业发展各个方面都离不开人的支撑，所以企业要关注员工的利益、看到职工的需求。尹明远(2013)表明人本思想的薪酬管理比传统的管理机制相比更能激发员工参与和积极贡献。贺京元(2013)提出“以人为本”的人力资本管理是重点，王朝辉(2009)认为利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀人才就要全面把握薪酬激励和人本管理的关系。张娴初(2011)发现目前我国企业科技创新人才的创造的劳动价值和所得自己劳动所得仍然是处于不平衡状态。
三、中小企业薪酬管理中出现的问题
1.薪酬管理与企业总体战略脱节
不同的薪酬制度适合不同的企业发展和组织战略。因此制定出合理的薪酬战略对中小企业来说是特别重要的，因为关系到企业吸引和留住人才的问题，涉及到能否完成企业的总体战略目标。企业的人力资源战略和总体战略也与薪酬战略密切联系，三者相互作用，相互协调对企业发展有深远影响。但目前我国中小企业的状态是薪酬管理和企业的总体战略严重不匹配，薪酬管理缺乏明确的战略指导，只是就薪论薪，把薪酬当作一种吸引员工的手段和企业的成本支出，不考虑怎么与绩效考核管理匹配能发挥员工的积极性和创造性，最终发现在薪酬上花费的时间经历没有对企业整体发展起作用。
2.薪酬管理存在不公平
内在公平性，根据亚当斯的公平理论，一个人的工作热情受到自己所得薪酬和他人所得薪酬的影响，即员工不单单关心自己的薪酬，还关心自己与他人的薪酬差距，在比较中如果员工感觉到自己的付出和所得薪酬小于其他员工的贡献和所得，他就会感觉自己受到了不公平的待遇。现实生活中不存在绝对公平，所以我们应该让员工感受到相对公平，但中小企业中存在同岗不同酬、同酬不同工的状况，这样对员工薪酬分配的随意性和主观性不会让员工认为自己受到相对公平，会导致员工的工作积极性下降，有些员工会选择离岗，造成企业人才损失严重，不利于企业的长期发展。
外在公平性，当前我国的中小企业与国企和外企相比资金少、规模小，所以企业把重点放在了产品研发和开拓市场上，把很少的工资放在了薪酬上，因为中小企业处于成长期，看不到人力成本的重要。一些知识型员工特别是高科技人才与本企业普通员工相比工资较高，但是与其他大型企业相比就显得低很多，这样不但招揽不来人才还会使一些知识员工跳槽。
3.福利体系缺乏弹性
我国中小企业的福利待遇重视程度普遍不高，福利体系不是很完善。一些员工福利的发放往往根据企业高层的一时兴起或者一阶段的效益好坏，并没有执行发放《劳动法》中福利项目，这样没有明确的制度规定不能使员工的福利有保障，让员工对以后福利的发放惶惶不安。有些企业发的福利也没有考虑到员工的需要，没让员工参与进来，还停留在传统的缺乏人性化的福利上，加班费，医保，住房补贴等。这样的缺乏弹性的福利不能对员工起到激励作用，白白的增加了组织的成本，造成资源浪费。
四、中小企业薪酬激励中存在的问题
1.激励手段单一化
中小企业多数用物质的单一激励手段，不考虑从员工本身出发寻求激励方法，如在公司的内部晋升，培训机会，工作满意度。公司高层也不想非货币化的激励手段对货币激励的互补作用，不仅可以节省企业的成本开支，还能增加对公司的忠诚度，让员工对企业文化有认同感。货币激励手段对刚参加工作的人员会有影响，但是对有一定社会地位的员工来说作用不大，不能体现员工的升职空间，不利于员工的生涯规划，由此可见单一的货币激励形式不适合现代经济的发展。 2.激励失灵严重
造成中小企业激励失灵的原因，一方面是短期激励存在高原反映，月薪、福利能激励手段能在一定的时间内激发员工的积极性，由于激励效果是边际效用递减的所以时间长了短期激励就会失去效果，尤其是对公司的高层更没有影响，还有一些“画饼充饥”的流于形式激励行为甚至让员工感觉到反感。另一方面是中小企业的绩效考核体系不完善一旦确定就一层不变，也不对其进行动态的跟踪调整，考核制度出现不合理不科学的也不修正。长此以往员工就会对企业失去信心，激励不但没有发挥效用，还会增加员工对企业的不满和意见。
3.“红包式”薪酬
企业薪酬是采用保密的方法发放，中小组织认为员工所得和自己对公司的贡献持平就可以，对于薪酬管理是否公开、透明与员工无关。但是模糊的薪酬会让员工之间横向比较，往往还高估自己看低别人，是员工谈论工资时候摩擦加剧，这样不利于组织的和谐，保密的薪酬也激发员工的好奇心，吸引他们进行揭秘，这样导致了员工之间互相猜忌，影响整个公司的信任度。有时候让员工感觉企业对他们的不重视、不信任，也认为企业的薪酬管理制度不公平、不合理，如果不幸造成逆向激励，损失的就是公司的整体经济效益。
4.激励有限
中小企业的每一位员工对企业来说都是很有影响力的，员工的贡献对于企业来说都是很大的，中小企业的发展主要是依赖于员工的主动性，对于中小企业来说人才的投资与发展是有很大风险的，因为与大型企业相比他的稳定性差、规模小、资金匮乏，所以没有大把的资金、优厚待遇、高职位来满足和吸引知识型员工和高科技人才。中小企业激励有限也就导致了企业一直处于缺乏人才的状态，这样缺乏新鲜血液、缺乏创新精神的组织对未来发展也不利。
五、中小企业薪酬管理和激励出现问题的原因
1.家族式管理
家族式管理是企业所有权和经营权合一的一种管理方式，受历史条件的影响，我国中小企业大多是这种管理模式。中小企业的大股东都是以一群有血缘关系的人组成的，单个业主绝对掌控着企业的控制权和索取权。伴随着企业规模的逐渐变大，企业原有的管理人员不能适应复杂的管理工作，必须从外引进先进的技术人员和优秀管理者，但是家族企业排他性的用人制度，是不会允许企业的管理高层有家族外的人进入的，引进的人才很难排泄内心为人打工的不满，不能和企业核心层形成“命运共同体”。家族式管理模式必使中小企业形成“一言堂”，薪酬制度不公平。
2.缺乏现代企业管理方法和技术
中小企业创业阶段和发展初期，没什么规模，人员也比较少，组织结构也很简单，管理着可以凭借自己的“家族威望”很好的经营企业。但是，企业的发展不可能停滞不前，企业慢慢的发展壮大，除外部环境变换莫测外，还有内部人数增加、组织结构也变得复杂，无疑给管理者增加了管理和监督的难度。在面对激烈的市场竞争时，管理者根本无暇顾及薪酬管理的工作，出现了企业规模快速发展但薪酬管理方法和技术落后的现象，如果企业长时间处于这种状况下，必会使内部薪酬体制混乱不堪。同时，中小企业管理者依旧我行我素不学习现代管理理念、方法和技术，不提高自身素，会严重影响企业未来发展的战略决策和实施，最终不利于企业的生存和持续发展。
3.视薪酬为企业的纯支出
我国中小企业相对员工的薪酬水平提高更热衷于机械设备、厂房方面的投资建设，企业认为对员工的投入是费用而不是人力资本的投资，只关注到企业利益的增长而不重视对人力资本的积累。大多数中小企业意识不到员工薪酬水平提高与企业效益提升有着同向的走势，他们把薪酬简单的看作是成本支出，一定的收入前提下，感觉员工的薪水高企业的收益就会变少，所以他们尽可能减少员工的开支来增加企业的收益。这样企业造成员工会对公司没有归属感，大量人才外流，最后企业的战略目标实现受限。
六、中小企业薪酬管理与激励机制发展的对策 企业给员工提供的内在薪酬是指不能用货币衡量的奖励，外在薪酬是指可量化的货币薪酬。全面地薪酬激励是物质激励和精神激励的合理结合，两者并重，中小企业应该随时进行市场调查，关注市场变动，根据市场情况适当调整企业的全面薪酬，使这种薪酬激励能很好的吸引和留住大量优秀员工，充分发挥出薪酬激励有效性，提高员工的工作热情，从而提升生产效率促进企业的健康发展。
3.宽带薪酬结构
宽带薪酬结构是伴随着组织结构扁平化产生而来的，对传统多个等级的薪酬结构进行整合改编形成等级较少变动范围较宽的薪酬结构。其特征是:(1)有5到7个等级制度;(2)同一等级中的员工薪酬不等，增大了员工的提薪空间;(3)工资和职务根据员工个人水平和能力发挥决定。宽带薪酬能有助于提高企业的整体效率和根据灵活性有效适应外部环境能力;有利于员工重视个人能力发展而忽视对薪酬和职位的提升;有助于企业的业绩的提升和优秀员工工资增加;有利于企业内部员工的岗位轮换，以提高他们的整体工作能力。 4.采用长短期结合的薪酬激励方法
中小企业大多数采用薪金的短期激励手段，有利于激发员工一段时间积极性但不利于企业留住人才。长期激励是企业采取一些措施引导员工时刻关注企业的业绩和收益，股权激励是长期激励的代表形式，长期激励的对象主要有企业高层的管理人员和高科技人员，因为管理者对公司的长期发展至关重要，企业让管理者以股东身份投身到工作中能更好的激励管理者尽心尽力为企业服务，企业对高科技人才进行长期激励是防止他们带走自己的新发明和本企业的经验技术，用股权换取他们新技术收益的永久分成。长短期的有效组合才能时刻保证公司的活力，在节省开支能情况下吸引和留住大量人才。
5.公司采用透明的薪酬制度
公开的薪酬制度与保密的薪酬相比能让员工感觉到组织的内部公平性，让他们意识到组织没什么对他们是隐瞒的。透明的薪酬制度让员工了解到工资是根据他们自己的劳动所得的，高低不同也是他们所付出的不同，是有等级的规范制度可以查询的，有利于员工及时改变自己的工作态度。如果员工有什么不满意的可以向公司反馈，所有的员工都可以进行监督和申诉，以保证薪酬的公开和公正。透明的薪酬制度是企业向员工传递正面信息，这样能减少员工互相之间的猜忌发挥有效的薪酬激励，也让员工树立正确的职业生涯的规划为以后发展有更加明确的目标。
6.弹性化的福利制度
大多数中小企业的福利制度不是很健全，一般都实行无差别的福利，这样不能让员工感到满意还浪费了企业的资源，自助式的有弹性福利制度是针对员工的个性化需求设计不同福利组合，员工可以从这套组合中选择自己想要的套餐，这样个性化的激励效果显著。多元化的福利设计让员工感觉到企业对待他们就像家人一样，比如说为他们提供旅游、节假日举办比赛、带薪年假，新婚蜜月假等等，这样满足员工个性化的需要增加他们的幸福感，同时体现企业的人性化管理，能给企业树立了良好的企业形象和提升企业的综合实力。
1.建立“以人为本”的薪酬管理方案
目前中小企业传统的薪酬管理方式逐渐被以人为本的管理方案所取代，对中小企业生存和发展来讲，人力资源是其核心因素，以人为本的薪酬管理理念是为企业留住人才的必要条件，这种管理理念也是一种激励手段，通过提高工资中的激励成分让员工满意对企业忠诚。人本管理下的薪酬制定要注重员工的个体差异满足他们的个性化需求，例如看重奖金和升职空间的不同员工我们就需要投其所好，让前者的薪酬与业务量同步后者薪酬与个人能力的发挥挂钩。管理者想要获得好的领导效果和员工对他的认同和支持，与秉持以人为本的理念密不可分。
企业重视人力成本向人力资本的转变也是人本管理的表现形式，企业不再认为对员工的薪酬支付是公司的成本花销了，逐渐意识到以后公司的发展壮大必须依靠知识型员工和企业的高素质人才，那么对他们支付的薪酬就不能简单的理解为成本支出，应该视为对人力的投资，能为以后公司带来更多利润的投资。
2.由物质薪酬向全面薪酬发展
全面薪酬除了指纯粹的货币报酬和单一的工作还包括精神方面的激励，全部薪酬包括内在和外在两种，
七、结语
中小企业是现代社会发展必不可少的一个群体，对带动就业、促进国民经济增长、繁荣市场经济都都巨大的影响力。薪酬管理是制约中小企业向前发展的关键因素，所以中小企业必须建立科学合理的薪酬管理体系，树立以人为本的管理理念。保证在提高企业利益的同时不损害员工的利益，注重发挥激励的有效性和公平性，利用薪酬激励员工的积极性和创造性，为企业吸引和留住大量人才，使企业良好可持续的发展。
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