今天中国论文网小编为大家分享毕业论文、职称论文、论文查重、论文范文、硕博论文库、论文写作格式等内容.1. 人力资源二级论文模板范文
一定要加分：
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论文题目：XXX有限公司
企业外部招聘及入职流程设计
姓 名： XX
身份证号： XX
准考证号：
所在省市： XX
所在单位：XXX有限公司
XX有限公司
企业外部招聘及入职流程设计
XX
摘 要：为能使无敌数码科技（昆山）有限公司外部招聘及入职流程合理、正规，本文从现目前流程出发，进行新的设计。
关键词：外部招聘 入职流程 设计
XX有限公司（下称“无敌公司”）是所属XX集团的下属子公司，成立于2008年，主要从事电子辞典从事电子辞典、掌上计算机、计算机字典系列文字处理机及附属智能卡以及多功能数码处理设备等电子产品的生产。目前根据企业行业的自身发展需求和企业战略规划，作为子公司的无敌公司随企业不断的发展壮大在此情况下，公司对高素质人才迫切需求，向人力资源部的招聘工作提出了更进一步的提高和优化要求。如何在日益竞争激烈的行业市场中招聘到适合企业的高素质人才来保证企业能达到最终的目标，针对这些问题，公司实行比较完善并适合我司行业特征的外部招聘与入职流程。
一、 招聘需求分析与确认
招聘需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。
英业达集团虽然已是个上市公司，体制完善，在做为子公司的无敌公司在人事系统流程上有诸多的不足¬,如招聘方面。
故应该针对外部招聘方面进行分析，如组织内外环境分析，经济条件：外部经济环境的变化会影响组织对人员的需求。当经济状态低迷的时候，劳动力的需求将随之减少，当经济势头发展良好的时候，劳动力需求将增加，另外随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求也会增加，进而影响到提供相应产品和服务的组织对人员需求的变化。经济环境的变化不仅影响到企业所需人员的数量，而且影响到所需人员的质量。而一个企业要发展就要依靠人：人员的整体素质提升。
二、招聘渠道选择
在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。外部招聘有现场招聘（人才市场）、猎头公司、中介、校园招聘等；所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。
??选择招聘渠道的步骤有以下几步：
??1、分析单位的招聘要求。
??2、分析招聘人员的特点。
??3、确定适合的招聘来源。
??4、选择适合的招聘方法。
??招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。
??选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。
（一）传统媒体
??传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。
??在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。
（二）现场招聘会招聘:
现场设摊招聘是指通过局部定点区域，利用相应空间，设置招聘摊位，发布招聘信息的一种形式，其特点有：区域性、直接性、及时性、针对性等，一般以区域的招聘会、交流会等操作，企业还需要选择合适的区域人才服务机构，合适的招聘展位，这些也是招聘信息传播的重要因素，因为这种形式的招聘见效快也被企业广大使用。素此类招聘形式我无敌一般是针对一般专业技术人员和部门中层管理人员招聘，是我公司的招聘重要渠道。
（三）网络招聘
??通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。
（四）猎头公司
??猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员， 在没有物色到更佳的替换对象前， 调整决定尚掌握在企业领导层面， 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘， 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主， 薪水、地位相当有保障， 不会轻易“跳槽”， 即便有换单位的意向， 也较倾向于暗箱操作， 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道， 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
（五）内部推荐
??内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。我司比较常用的招聘方式为现场招聘、网络招聘、职业介绍所（中介）。
相对而言各有各的优、缺点（如下图）。
内部招聘和外部招聘的渠道和优、缺点比较表
比较项目 招聘渠道 优 点 缺 点
招聘方式
内部招聘 从公司现有员工内部选拔任用 以人为本，激励内部员工的进取心。 容易形成公司内部的思维定势，导致整体趋同。
外部招聘 招聘会 招进来的人是品种多样化的 不能保证他进来以后一定能适应公司的企业文化
传统媒体
网络招聘
内部员工推荐
三、筛选信息
对应聘人员的资料进行整理、分类，交给部门主管根据岗位需求对应聘人员进行初选，对应聘人员的资格进行审查和初选，人力资源部依据《人员增补申请表》中的相关要求和任职资格对通过各种渠道收集上来的应聘者简历，在甄选中简历是要着重对简历中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等相关因素，同时在甄选简历时，按照相应法律法规，尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、身体健康歧视等，需要的话可以先进行电话面试，根据岗位要求对求职资料进行初选，并根据评价的综合结果排序，确定确定面试人员、面试时间以及面试地点。由部门负责人将应聘人员资料送交人力资源部，由人力资源部统一填写《面试通知》，并通知面试人员。
四、面试反馈/评价
初试（面试）：初试时的根据不同的岗位设立层次不同的试题并添写《员工求职申请表》，需要求职者准备的材料：身份证、毕业证原件，个人简历，由部门主管面试，也可以由他人代为面试。面试人员在与应聘人员进行面试之前，一般情况下都应对面谈的环境、程序以及面试氛围做好设计和安排，在面试开始时应从一些轻松的话题开始，如谈谈“你是怎么来的呀？”“路上堵车了吗”等表面上与面试无关的问题开始引入面谈，以消除应聘者的紧张情绪，然后以应聘者以往工作的经历开始（一般要求自述）引入面试的正文，然后按照面试设计好结构性问题展开面试核心。面试是一个双向沟通的过程，面试官既要做到聆听入围应聘者的回答也要积极回复应聘者的提问，灵活运用面试中的各种技巧和掌握面试过程中各种注意事项，已达到面试官尽可能的获得应聘者更多更真实的信息。如此这样即使最后不录用应聘者者，也可以给应聘者留下一个公司的好印象。由人力资源部门进行协助面试，解答应征人员关于公司相关信息。面试结束后，由面试人员讲面试信息反馈与人事部门。
复试：通过初试的人员是否需要参加复试，由主管负责人决定。一般情况下，非主管负责人主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
五、入职流程设计：
经过以上面试程序，在得到确认后人事部门依据录用信息开
具《报到通知》，面试通过人员通知书内容进行报到，面试未通过人员信息进入人才库（如面试流程）。
报到当日依据报到通知书的内容收集资料，填写《员工入职手续表》依据员工入职手续表办理入职手续，在1个月后做新员工调查。
六、总 结
中国上下五千年历史，造字艺术博大精深，企业的企字足以体现在发展的理念中最为关键在是以人为本，而人力资源管理的六大模块中招聘是最为复杂的一块，也是第一道关卡，因此在人员的选拔与入职过程中要流程要尽量做的完善。一个企业才得以可持续发展。
参考文献：
（1） 中国就业培训技术指导中心编写: 《企业人力资源管理师》（二级），中国劳动社会保障出版社，2007年02月第2版。
2. 人力资源二级论文怎么写建议从六大模块入手，挑一个你最擅长的方面，进行深入课题，比方招聘渠道、薪资绩效管理方式，人力资源管理的优化设置，反正感觉挺多的，哦对了，人员留存管控等这些也都可以，相对来说对你以后工作也有一定的好处，希望对你有帮助
3. 人力二级论文范文 招聘人力资源毕业论文比较好写的题目
1 LGD在校园招聘应用中的问题及对策研究
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4 女大学生就业难的成因与对策研究
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11 我国高新技术企业员工满意度改进分析
12 神龙汽车公司一线员工流动状况分析
13 浅析女性管理者职业高原的影响因素及对策
14 新形势下民营企业构建和谐劳动关系对策研究
4. 二级人力资源管理师论文怎么写1、到企业实习，从中发现论题（不要在HR岗）；
2、阅读、研究人力资源案例；
3、结合中小型人力资源现状和大型集团公司人力资源现状做对比。
5. 人力资源二级论文答辩技巧毕业答辩开场白和结束语 篇1
开场白：
各位老师，上午好!我叫xxx，是xx级xxxx班的学生，我的论文xxxxxxxxxx是在xxx老师的悉心指导下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，同时向各位老师参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义……
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文分成……个部分.
第一部分是……这部分主要论述……
第二部分是……这部分分析……
第三部分是……
结束语：
最后，我想想谈谈这篇论文和系统存在的不足，这篇论文的写作以及修改的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作，但论文还是存在许多不足之处，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
谢谢!
毕业答辩开场白和结束语 篇2
开场白：各位老师，上午好！我是xx专业xx班的xxx，我的毕业设计题目是xxxx。本次毕业设计是在xx老师的悉心指导下完成的，在此我首先要向认真严谨的xx老师表示真挚的敬意和谢意，也向在座的xx老师、xx老师、xx老师等所有老师四年来孜孜不倦的教诲、以及今天不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将本论文设计的主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师给予批评与指导。
结束语：在做这个设计的.过程中，我尽可能多地收集了一些资料，从中学到了许多有用的东西，也积累了不少经验，但由于自己学识浅薄，认识能力不足，在理解上有诸多偏颇和浅薄的地方，也由于理论功底的薄弱，存有不少逻辑不畅和辞不达意的问题，可能会与老师的期望相差较远，许多问题还有待于进一步思考和探索，借此答辩机会，万分恳切的希望各位老师能够提出宝贵的意见，多指出这篇论文的错误和不足之处，我将虚心接受，从而进一步深入学习研究，使该设计得到完善和提高。我的介绍完了，谢谢！请各位老师提问。
毕业答辩开场白和结束语 篇3
尊敬的各位答辩老师，早上好：我是来自2005级美术史论专业的某某，我的论文题目是《中国传统文化对现代广告设计的影响》。本篇论文是在孙小明老师的指导下完成的，在此，我十分感谢他长期以来对我精心的指导。以下是本篇论文选题的意义、文章的论点、论据、论证方法和文章结构。
一、选题的意义
二、本文论点：
论据：
论证方法：文献检索法、调查法、访谈法、归纳总结法。
三、本文的结构
1、
2、
3、
四、结语
由于本人能力有限，论述过程中还存在很多的问题，请答辩老师提出宝贵的意见。陈述完毕，谢谢！
毕业答辩开场白和结束语 篇4
各位老师：
下午好！我叫xxx，是xx级xx1班的学生，我的论文题目是《基于C/S的图书销售管理系统》，论文是在朱xx导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对三年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这个毕业论文设计的目的及意义。
作为计算机应用的一部分，图书销售管理系统对图书销售进行管理，具有着手工管理所无法比拟的优点，极大地提高图书销售管理效率及在同行业中的竞争力。因此，图书销售管理系统有着广泛的市场前景和实际的应用价值。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主要内容。
本文分成五个部分。
第一部分是综述。这部分主要论述本系统开发的目的和意义，与业务相关的管理原理，以及与系统相关MIS系统开发原理与方法。
第二部分是系统分析。这部分分析用户需求，进行调查研究和分析，目的是根据用户的需求和资源条件，以现状为基础，确定新系统的逻辑模型，即从抽象的信息管理角度出发，为使用户满意，系统应对哪些信息做怎样一些存储、变换与传递，具备哪些功能，从而明确系统应该做些什么。
第三部分是系统设计。通过系统总体设计及详细设计对系统分析的结果进行整合，目的是要得到一个令用户满意的良好的实现方案。
第四部分是系统实现。根据系统设计的内容，讨论该系统对人员与平台的要求，以及数据库表结构的建立与数据输入，并进行应用程序设计与测试。
第五部分是系统运行。这部分描述系统操作使用的方法，进行一些系统测试，并评价该系统。
最后，我想谈谈这篇论文和系统存在的不足。
这篇论文的写作以及系统开发的过程，也是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作和系统开发，但论文还是存在许多不足之处，系统功能并不完备，有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
谢谢！
毕业答辩开场白和结束语 篇5
各位老师：
我叫XXX，来自XXX，我的论文题目是“行政系统中的非正式组织评估”。在这里，请允许我向XX老师的悉心指导表示深深的谢意，向各位老师不辞劳苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢。下面我将从论文的思想内容、结构框架、遣词造句三个方面向各位老师作一大概介绍，恳请各位老师批评指导。
首先，在思想内容上，本文以行政管理学的一个遗漏点，即行政系统中的非正式组织为切入点进行探索。通过对图书馆近百本著作进行调查，我发现其中仅有复旦大学出版社出版的行政学原理、公共行政学涉及到行政系统中的非正式组织。非正式组织作为官场中的“第二种友谊”，对公共部门人力资源管理会产生很大影响。因此，论题本身具有一定的理论和现实意义。作为矛盾的统一体，任何行政组织内都会产生一定的非正式组织结构。行政组织或多或少受到非正式组织的影响，纵观非正式组织正反两方面的作用，它可能成为正式组织发展的助力，也可能成为正式组织发展的阻力。因此，组织管理者应对其加以正确认识并积极引导，把握其概念、和特点和作用，正确运用其正向功能，克服其负向功能，从而使非正式组织朝着更有利于组织发展和目标实现的方向迈进。
其次，在结构框架上，本文分成三个部分：
第一部分为行政系统中非正式组织概述，包括行政系统中非正式组织的概念、特点及其沟通。
第二部分从正反两方面对行政系统中非正式组织的作用进行剖析。
第三部分介绍行政系统中非正式组织的管理对策。
最后，在遣词造句上，虽然我对全文做细致修改，但个别语句语序凌乱、语句僵硬、口语化的问题依然不可避免。另外，全文仅是对行政系统中非正式组织的一次初探，对管理心理学、组织行为学、领导科学等方面的知识涉及较少，期盼今后加以完善。书到用时方恨少，事非经过不知难。在老师的指导下，我知道毕业论文怎么写。通过此次毕业论文写作，我愈发感觉到自己知识的匮乏和视野的狭窄。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。小小拙作，敬请各位老师雅正。
再一次谢谢各位老师。
毕业答辩开场白和结束语 篇6
各位老师，下午好
我叫x，是知x级x班的学生，我的论文题目是x，论文是在x导师的悉心指点下完成的，在这里我向我的导师表示深深的谢意，向各位老师不辞辛苦参加我的论文答辩表示衷心的感谢，并对四年来我有机会聆听教诲的各位老师表示由衷的敬意。
下面我将本论文设计的目的和主要内容向各位老师作一汇报，恳请各位老师批评指导。
首先，我想谈谈这道个毕业论文设计的目的及意义。
其次，我想谈谈这篇论文的结构和主专要内容。
最后，我想谈谈在实验过程中的不足和这篇论文。
在做毕业论文的过程以及这篇论文的写作，也使我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。
虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行烧玻璃实验和论文写作，但所测数据并不完备，对许多还是一知半解，论文还是存在许多不足之处,有待改进。请各位评委老师多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
6. 人力资源二级题可以在网上查询到。人力资源管理师证书的查询入口为国家职业资格证书全国联网查询系统。
人力资源管理师证书查询方法：
只要输入证书编号、证件号码和姓名中的其中两项就可以查询。
如：
1.证件号码+证书编号；
2.证书编号+姓名；
3.证件号码+姓名。
很多考生说在网上查询系统里没有查到人力管理师证书信息，这主要是因为全国各级鉴定中心数据上传和审核需要一定的时间周期，如果急需验证证书信息的话，考生可咨询当地职业技能鉴定中心。
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