论文摘要:知识经济时代，人才资源是第一资源。人们创造知识和运用知识的能力和效率，已经成为影响一个国家综合国力和竞争力的关健因素。21世纪的竞争实际上是人才的竟争，探索人才发展新路，是知识经济时代的必然要求。
进人21世纪，人类加速了知识的生产和应用，另一方面经济和社会的发展也越来越依赖于知识;因为人是知识生产和应用的承担者，是任何经营活动不可缺少的要素，是经营过程中的第一资源，因此，人力资源对于企业来讲，越来越重要。日本著名企业经营大师松下电器的创始人松下幸之助曾对员工说过:“到外面去，如果人家问你，‘你们企业生产什么?’你应该回答说:‘松下电器企业是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可见，人才的培养和人力资源的管理是企业的首要问题。不断提高人力资源管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、民族、地区、乃至企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会的重要保障。21世纪又是知识经济、网络经济的时代，知识和信息将取代土地、资本成为第一资源。电子技术、计算机、互联网和其他技术的迅猛发展，使企业之间和个人之间的地理距离变得越来越不重要，世界似乎变得很小，从而创造了一个没有地域限制的全球性工作环境。网络时代的企业要在这种背景下获得一定的竞争优势，就必须建立一个由全球各地区组织而成的网络，这个网络应该使全球范围内的产品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点，从而满足各地的需求。WwW.133229.COm这种全球化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业的人力资源的角色，尤其是在这种网络化的背景下，对知识型员工进行管理，将变得任重而道远。因而，在人类已经踏人21世纪时，信息技术改变了人力资源管理的面貌，企业的管理者弄清网络时代人力资源管理的特点以及与传统人事管理的区别，具有尤为重要的意义。笔者认为，网络时代人力资源管理与传统人事管理的差异主要体现在以下几个方面:
第一，网络时代人力资源管理与传统人事管理的概念不同。传统的人事管理，也就是计划经济体制下的人事管理，主要是以政府及其所属的劳动人事部门为核心，人才由政府统一配置。地方、企业与个人处于服从的、被动的角色，这种人事管理是相对稳定的，与计划经济体制相适应。这种管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、财力建设社会主义的物质基础和技术基础，对国民经济的恢复发挥积极作用。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽视人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调听从安排，否定个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大的束缚了生产力。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与流行便顺理成章。而网络时代的人力资源管理更加重视整个社会人力资源的供需平衡和协调发展，是一种有关资源配置的战略管理活动。网络时代的人力资源积极与其他部门相协调，共同为企业创造效益。它强调以人为中心，除了具备传统人事管理的内容外，还具有进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系等职能。与传统的人事管理相比，现代的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型的管理形式。
第二，在员工的招聘方式上传统人事管理与现代人力资源管理有所不同。由于传统的人事管理基本上是一种业务管理，其人事的重大决策权集中在政府行政部门，所以在员工招聘方面没有完全的自主权。它仅在企业“需要”时发挥作用，因而只是在人手不够时补充员工，所以其主要着力于企业当前需要。况且，补充的人员是有条件限制的，因而补充人员的选择非常受限。网络时代的人力资源管理招聘是利用计算机网络进行的，企业可以在网上公布招聘信息，并在线浏览求职者的信息。互联网使人才需求信息成为公开的消息，企业可以在不离开办公室的情况下，广泛的展开人才搜索。计算机网络招聘主要包括吸引人才、分析人才、联系人才以及最后达成协议等几个环节。这些环节是通过网上信息发布、网上人才测评与分类、在线联系或电子邮件、并利用人才招聘的一些管理软件处理相关事宜等手段来完成的。计算机网络招聘利用互联网“全球性、交互性和实时性”的特点，可以不受时间、地域的限制，向任一计算机终端的应聘者发出招聘信息，应聘者也可以随时随地与招聘企业联系，获取需要的最新信息。在世界上职业网是信息技术中发展最快的部分，已经取代了网上售书，网上知识人门和网上拍卖的地位。到1999年底，全球范围内已有400万条就业信息在网上公布。在2000年，世界500强中79%的公司已实现了“电子招聘”，而1999年时这个比例为64%,1998年时仅为29%。许多大型企业、跨国公司已把网上招聘作为主要形式。到网上找工作已成为全国各高校校园的流行语，上网的大学生反映，上网求职比起传统的赶会递自荐信，不仅查询方便，信息量大，选择面广，不受时间地点限制，而且还可以节省一大笔打印费，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校学生司主办、清华同方股份有限公司承办的全国高校毕业生就业信息网作为“虚拟会场”的平台。该网站提供有全国高校毕业生统计数据查询和300余家毕业生就业重点保障单位的人才需求信息查询等服务。仅18号一天，总访问量达50多万次，最大峰值达3000次/1分钟，共有近万人注册并提交简历。网络招聘突破了人才集市的时空界限，使人才在网上真正的流动起来，它在很多环节上体现出传统招聘形式所不具备的优越性，成为企业的主要招聘手段。
第三，网络时代的人力资源管理与传统的人事管理相比员工的培训方式也发生了变化。由于传统人事管理人员大多是技术人员或单纯的行政人员，因此在培训员工掌握技术时也只是根据当前的需要，而没有考虑企业的长远发展。传统的培训由于时间、交通的限制，一般都是选定一段时间，把员工集中到室内或室外进行，把员工送到信息面前。而且，传统的培训是将培训的人员集中起来，或派培训师到各地指导，这将耗费大量的人力、物力和财力。另外，一个培训师一次可以指导的学员数量是有限的，同样的培训课程每一次都要重新准备。这种培训缺乏全面系统的管理思想和管理知识，只是根据传统的经验模式进行。网络时代的企业培训打破了传统培训的限制，各地的员工可以利用计算机网络在本地接受异地培训而无需身临其境。企业将培训内容发布在企业内部网站上，员工可以根据自己的需要，不受时间、地点的限制，在互联网上寻找适合自己的培训内容进行自主学习，以拓宽知识和技能的深度和广度。员工之间可以进行在线探讨、交流，企业还可以提供在线疑难解答。这样，企业和员工都可以及时得到培训绩效的反馈，有利于及时改进培训内容和目标。通过计算机网络，企业可以在企业文化、知识技能等方面对员工进行及时性的、针对性地培训，使员工提高对变化的适应能力，从而使员工成为学习型的人，进而保证终身可持续学习。当然，传统的集中授课的培训方式也有一定的优越性。这种互动式的学习可以让培训师观察出哪个学员需要更多的帮助。此外，这种培训方式可以使参加者的精力集中在培训课程上。网络培训的自助式课程往往会被工作打断。再者，网络培训要求组织建立良好的网络培训系统，这需要大量的资金，中小企业由于受资金限制，往往无法花费资金购买相应的培训设备和技术。有些培训内容也不适合网上培训。
第四，网络人力资源管理与传统人事管理相比沟通的方式也有差异。传统的人事管理中，上下级的沟通主要是通过面对面谈话的方式，这种沟通虽然有很多优点，比如它反馈比较及时，可以借助于表情，有些建议容易被人接受。但也有其弊端，因为有时员工所提意见可能会使上级感到尴尬，为了避免上下级面对面的尴尬，员工和上级管理人员往往不能尽情地表达自己的观点和想法，大都流于形式，不能解决实际问题，往往不能使员工提出切实有效的建议。因此，人际沟通的人为障碍使人事管理中的沟通有时浮于形式，没有起到真正的上下沟通、交流的作用。而网络沟通利用互联网，它避免了面对面的诸多不便，给人力资源管理中的沟通工作提供了很大便利，网络促使信息快速、直接、广泛、有效的传播交流、融合。企业在内部网上建立员工个人主页，开设bbs论坛、公告栏、建议区、聊天室以及企业管理层的邮箱等利用网络沟通，将更好的营造企业文化、增强企业凝聚力、激发员工的进取心和创造力、促进企业经营管理水平的提高。例如，联想集团充分利用企业内部网络资源，较好地实现了利用互联网的沟通。联想员工可以将电子邮件发到网上总经理的公共邮箱中，总经理会对每一份邮件进行恢复;员工可以在内部网上的bbs上向公司提出意见、建议，以期引起公司上下对一些问题的关注;也可以在网上求助，请求他人对自己在工作、生活中的实际问题给予帮助。总之，互联网给企业上下级间的沟通增添了一条新的途径，也给上下级间的沟通带来了传统人事管理所达不到的效果。
由以上比较可以看出，网络时代的人力资源管理的发展源于传统的人事管理，又在某种程度上取代了后者。二者的主要区别在于:传统的人事管理基于单纯的人事观点，是一种人事行政型、控制型和封闭型管理。网络时代的人力资源管理基于人事经营观点，并利用国际互联网，使其具有战略型、开发型和开放型的特点，这一时代企业的人力资源管理应该是:个人被尊重，知识转为资本，效率得到提高，企业更富有竞争力，工作将采用许多新的设计，员工的潜能得到充分发挥，管理的重点是知识型管理，只有经营知识，经营人才，才能充分体验人的价值高于一切的理念。企业只有充分认识到网络时代的人力资源管理与传统人事管理的区别，才能充分发挥其功能，使企业在竞争中立于不败之地。
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