关键词：工作投入 管理 组织
对工作投入的研究是伴随着积极心理学和积极组织行为学研究的兴起而发展起来，是工作倦怠研究的一个新趋势，成为组织行为学近几年研究的热点。
一、工作投入的涵义及内涵
工作投入最早由kahn从人种学视角定义为“组织成员控制并利用自我，从而使自我与工作角色相融合”。在kahn看来，当工作投入较高时，个体会将自己的经历投入到角色行为中，使工作表现就越出色；相反，当工作投入较低时，个体则会将自我背离于工作角色之外，以避免自己创造出组织所需要的绩效，并可能产生离职倾向。c•maslach等研究者们将工作投入与工作倦怠看作是与工作健康状态相关的连续体的两端，二者的内在维度是一致的，并认为工作倦怠是工作对从业者工作投入的消耗与侵蚀。工作投入所表现出的精力、卷入和效能感，在一定条件的作用下，转化成了工作倦怠所表现出的耗尽、讥诮和低职业效能。schaufeli 等认为工作投入是一种与工作相关的、积极的、完美的情绪与动机状态，具有持久性和弥散性的特点，这种状态包括活力、奉献和专注。
二、工作投入的测量
在国外， 20世纪80年代之前，多数研究都采用lodahl（1965）的双因素量表。该量表由20个项目组成，包含两个维度：个体对目前工作的心理认同程度和工作表现影响个体的自尊程度。Www.133229.cOm但他在编制量表时的取样职业范围、理论构建、因素分析、概念和定义的一致性方面存在着很多问题。随后，saleh和hosek(1976)提出了一个四因素的量表。但该量表在测量内容等方面包含了其他额外的信息。1982年，kanungo提出了自己的单因素工作投入量表。这个量表有十个题目，也是目前使用比较广泛的量表。但曾有学者用这个量表对199个法国毕业学生进行施测，结果发现10个项目中与其余9个相关系数最低的l个项目是受本性影响的，而knaung把这个项目归为认知方面的。因此，这个量表也存在着缺陷。maslach等直接用“maslach工作倦怠量表(mb i)”来测量工作投入，认为通过工作倦怠的三个分量表的反向计分，就可得到工作投入的分数，从而实现对工作投入的测量。schaufeli等人不同意maslach的做法，编制了utrecht工作投入量表(u-trechtwork engagement scale, uwes) 。该量表包括活力、奉献和专注三个分量表。研究表明,uwes三维度的内部一致性信度均大于0.80,再测信度在0.65和0.70 之间。
在国内，徐艳于2005年从实证的角度，运用现代管理心理学的实证研究方法，对工作投入进行探索性的研究，开发出我国企业员工工作投入问卷，该问卷由四个因素组成，分别是：兴趣导向（8个题目）、工作热忱（3个题目）、心理认同（4个题目）和积极参与（3个题目），四个因素解释了总方差的54.263%。该问卷的内部一致性信度和分半信度在0.486以上，通过验证性因素分析，该问卷也有较好的结构效度。陈润龙从积极心理学角度编制了适合中国员工的工作投入问卷，该问卷由四个因素构成，分别是：奉献（3个题目），兴趣（6个题目），专注（3个题目），活力(4个题目)，四个因素含义明确，解释总方差的56.172%。该问卷的内部一致性系数在0.7以上。
三、工作投入的作用
提高组织的整体效能。具体来讲，分为以下几点：
1.工作投入提高个体的幸福感和工作满意度，减少离职意向。工作投入同工作倦怠是相反的两极，当个体不能在工作中体验到乐趣的时候就会产生工作倦怠。工作投入者充分表现出个人的首创精神，积极主动的组织行为和强烈的学习动机，当工作投入极大满足了心理需求时，就能产生幸福感。
2.促进组织内部员工之间的和谐，提高组织的整体稳定性。研究指出，高度投入工作的员工会出现“帮助他人”的倾向，虽然这种“帮助”是建立在企图参与或者控制别人的工作，为了使结果更完美，使工作更圆满等。但是这种帮助维护了人际和谐，减少了员工之间的冲突，增强了组织的凝聚力，从而提高了组织的整体稳定性。
3.提高组织的工作绩效，促进组织整体的积极循环。研究显示，84%的高投入员工对保证企业产品的质量具有直接影响，其影响的程度比那些未全力以赴工作的员工高出31%。高投入员工会将自我的目标同组织的目标结合在一起，相信组织并会对组织的未来产生积极的影响，从而能为组织提供良好的策略，令组织能更好的开展各项工作。
四、工作投入的影响因素
研究者主要从以下几个方面对工作投入的影响因素进行研究：
1.个体因素
（1）个体特质。年龄、成长需要、道德观和工作理念都会影响个体的工作投入。年龄较大的工作者，多数持有努力工作的价值观，通常能更好的进行工作。工作投入是一种自我心理需求满足和自我价值实现的途径，这样可以满足个体对工作的成就感和意义感的需要，此外工作中的道德观和工作理念对工作投入起到积极的激励作用。另外，某些人格特质如神经质( neuroticism) 、外向性( extraversion)和灵活性(mobility)与工作投入相关，积极投入工作的个体以低神经质、高外向性和高灵活性为特征。
（2）自我效能感。自我效能感在工作资源和工作投入之间充当中介作用，工作内容和性质对效能感有正向作用，效能感又对工作投入产生积极影响，较高工作投入的个体在工作过程中体验到较高的效能感，并随后产生更大程度的对工作内容的知觉。
（3）个体恢复。个体恢复对工作投入有正性的影响，是防止在长期工作之后情绪和绩效恶化的必要条件，不充足的恢复会使个体倦怠水平增加。
2.家庭因素
有研究表明，单身、没有孩子的个体工作投入水平较低。rothbard的研究发现，男性在工作中的投入会增加在家庭上的投入程度；而女性在工作中的投入增加会减弱其在家庭中的投入程度，但在家庭的投入增加则会提高在工作中的投入水平。
五、工作投入研究对人力资源管理的启示
1.给员工创造一个支持性的工作环境，让员工感受到组织在重视他们，让员工感受到一种被尊重和被支持，他们会更激情的工作。
2.“人——职”匹配，让员工最大限度的实现自我价值。研究表明，如果工作本身能够满足个人的心理需要的时候，则员工会主动的投入工作，以使工作绩效提高。我们应该根据不同的职位，安排给适合的人选，同时，给员工的工作任务要有一定的挑战性，而且在适当的时候应该给予员工从头到尾的做一件事情的机会，这样能使员工感受到工作任务在自己的手中，自己必须全权对之负责。
3.全面的考察员工在工作中的各项能力，建立合理公正的绩效考核体系。能力结构是包含多个维度的，在对员工的考核和实施奖惩的过程中，一定要在考核中全面的对员工进行了解，搞清楚没有完成某项工作是因为本身能力的缺陷还是其他的原因，考核过程一定要公平。
4.领导自身的行为对员工的影响不容忽视。根据行为主义心理学的强化理论，一方面，领导要及时的对员工在工作的出色表现认可和鼓励，进行及时的强化；一方面，如果领导十分重视工作，领导也积极地投入到工作中，那么领导的榜样就能潜移默化的影响到员工；再一方面，领导对员工平时生活的关怀等等，都能激励员工为组织积极的投入个人力量。5.定期的对员工进行团体心理辅导或者素质拓展。组织要请专业的心理学人士，通过素质拓展、专题讲座等等，来增强组织成员之间的信任度、凝聚力，提高员工的心理素质，培养员工间的协作精神，树立同组织一致的个人目标。
六、结束语
对工作投入的研究目前在国外已经取得了一定的成果，也正在受到我国学者的关注，我国学者也编制了我国的工作投入问卷，这是在工作投入的研究中一个很大的成绩。但是目前对工作投入的研究还存在着一些问题：
1.研究的对象大多以个体为重点，较少对群体进行研究。
2.研究方法上大多使用自陈问卷进行横向研究，缺少纵向研究的数据统计和结果。所以今后应该采用纵向研究再辅助经验的方法，这样才能使得到的结论推广到现实生活中。
3.成熟的研究成果与我国文化差异较大。已经成熟的研究大多来自国外的实证成果，而我们知道文化的差异是很大的。所以我们应该立足我国的国情，深入的研究我国的工作投入。而且现在很多学者还是将工作投入看成是工作倦怠的对立面进行研究，对工作投入的概念仍然不清晰，所以应该建立自己的理论模型，编制我国员工的工作投入量表。
4.理论的有效性尚待证明。在对如何提高员工的工作投入方面，我国学者建立了自己的理论，从理论上来说明如何提高员工的工作投入。但是缺乏足够的实证研究来证明理论的有效性。
参考文献：
[1]kahn w a. psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. academy of management journal,1990,33(4):692-724.
[2]maslachc,schaufeli w b,leiter m review of psychology,2001,52:397-422
[3] schaufeli w b, salanova m, gonzalez-roma v, bakker a b. the measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach .the journal of happiness studies.2002,3:71-92
[4]徐艳.企业员工工作投入的问卷编制以及现状调查.2005
[5]陈润龙.企业员工工作投入问卷的编制.经管空间.2009,(07):28-29）
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