摘要：农民工作为中国经济结构转型的产物，在以劳动力换取价值的同时，他们与企业的融入问题更是值得思考，尤其是近年来新生代农民工群体的出现，制造企业管理再次面临转型。制造行业的企业文化中，农民工将如何自我定位？企业管理中，农民工的个人规划又将走向何处？文章就此作简要分析。
关键词：农民工；新生代农民工；人性假设论
近年来，劳动力密集型企业依靠廉价劳动力实现了产品的低成本化，在国际竞争中占据了后发优势，从而带来了中国经济高速腾飞。而容纳了大批农民工的制造企业作为劳动密集型企业的代表，必然会在长期实践中总结出一套严格有序、适应自身发展的管理模式，本文将从人性假设论的角度对此进行探讨。
一、人性假设论理论发展概况及理论框架
1957年美国著名的行为科学家麦克雷戈在《企业的人性》一文中首次提出了“经济人假设”和“社会人假设”，之后他结合马斯洛等人的观点，提炼出“自我实现人假设”概念。在他看来，管理的基础在于如何看待人性的本质。“经济人假设”是一种建立在人性恶之上的管理思想，而“社会人假设”将物质利益放在次要因素，更看重人之间的友好相处；“自我实现人假设”则是构建在人性善基础上的管理方法。
理性经济人假设认为：一是人都是懒惰的，他们会逃避工作。二是大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的，因此要想达到组织目标必须靠外力。三是大多数人会为了满足生理需要和安全需要，他们会选择那些在经济上获利最大的事去做。wWw.133229.CoM四是大多数人是缺乏理智的，不能克制自己，易受别人影响。
“社会人假设”观点和“自我实现人假设”观点内容综合如下：一是人天生勤奋，愿意工作。二是人有自我指导、自我控制的愿望。三是人不是天生就不负责任的，而是会受到其他因素的影响，让员工了解组织目标。四是在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。五是大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力和聪明才智。六是人的自我实现要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的，如果给人提供适当机会，就能将个人目标与组织目标统一起来。
二、中国制造业农民工所经历的社会环境
20世纪80年代，中国市场经济改革造就了沿海经济特区经济的快速发展，随之而来的是第二、三产业尤其是以制造业为代表的劳动密集型产业，对大批劳动力的需求。同时，市场经济体制改革在农村的推行，加快了科技进步和农业产业结构升级的速度，生产要素得到重新配置，解放了农村剩余劳动力。正是基于这种背景，国家做出政策调整，开始准许农民工在不改变城乡二元制度的前提下进城务工就业，农民工群体作为社会经济发展转型中衍生出的新兴产物，开始了他们“候鸟式”打工务农新模式。
随着时间的推移，农民工的队伍日渐壮大，尤其是在2001年中国加入wto以后，农产品的销售不畅，更是成为了农村剩余劳动力向制造业转移的直接推力。2006年国务院研究室出版的《中国农民工调研报告》显示，2004年共有1.18亿人农民进城务工，占农村劳动力总数的23.8%。
近年来，80、90后在走出中学校门后选择跟随他们的父辈进城打工，新生代农民工群体及一系列新的社会变化开始出现。与他们的父辈所处的经济转型期不同，他们面对的社会环境更为复杂：世界经济全球化使得各国区域分工明确；“虚拟经济”与“实体经济”双重经济形态并驾齐驱；2008年美国“次贷危机”带来的中国制造业萧条；中国政治体制改革迫在眉睫，社会贫富差距日益拉大；中国城镇化与工业化分离所造成的问题尚待解决。
三、中国制造业新老农民工相异的心理特点
管理心理学要求现代人力资源管理的基本原则之一为“知人善任”，那么我们必然要在承认两代农民工心理特点存在差异性的基础上，认真剖析两代农民工不同的心理状态。
在国家公布“允许农民自理口粮进入小城镇”政策以及实行居民身份证制度后，一部分农村劳动力开始涌入城市。通过大量资料研究发现，背井离乡的老一代农民工的内在心理主要有三个特点：一是经济利益的刺激：城乡之间经济收入悬殊构成农村劳动力转移的最根本、最直接的因素，据国家统计局推算：2001年全国农民人均纯收入2366.4元。其中，非农业收入1066.4元，对农民收入增长贡献率为55%。有关专家在农村实地调查中发现：农民种植粮食作物和经济作物，每亩纯收入分别为200元和1000元；而进城打工每年纯收入为5000元。二是城市文明的吸引：城市是生产力发展到一定阶段的产物，是现代文明的象征。封建社会君主为巩固统治所采用的“重农抑商”政策，将社会劳动力紧紧地捆绑在土地上。而20世纪90年代国家政策的转变，使得原本就渴望感受现代生活的农民，能够有机会走出农村，睁开眼睛观察外面的世界，他们希望能够通过进城打工来获取“农转非”身份的转变。同时，城市丰富的社会资源，例如教育资源、医疗资源等，同样构成城市吸引农民进城务工的拉力。三是土地情结深厚：老一代农民工虽然选择进城务工，但他们所呈现出的是“候鸟式”迁徙方式，在城市和乡村之间流动，很多人依旧有着“落叶归根”的思想，认为自己最终还是要回到农村去。据1999年清华大学的调查显示，89.7%的农民工表示将来一定会回到家乡定居，只有10.3%的人表示不再回乡。
改革开放的三十年，是老一代农民工完善自我、事业发展的时期，他们的个性早已在改革之前形成，计划经济的时代背景赋予了他们保守、谨慎的性格特点。而对于新生代农民工来说，改革开放的三十年，是他们的幼年、少年及青年的成长期，换言之，是他们的性格塑造时期，因此新生代农民工所表现出的是带有鲜明的“个人意识”色彩的心理特征：一是注重内在自我的充实：新生代农民工成长在物质生活相对富裕的时期，相较于对经济利益的追求，他们更看重内在自我的丰富。在2011年中央电视台《新闻调查》栏目对深圳富士康集团的“新生代农民工”所做的抽样调查中，超过90%的人明确表示：出来打工，见识处在第一位，金钱则排在其次。同时他们更看重沟通，认为尊严高于一切。二是职业发展意识凸显：老一代农民工“小富即安”的心理，使得他们普遍缺乏长远的就业目标。而新生代农民工则不同，当他们认为一个企业无法提供给他们职业上升空间的时候，他们会选择离开。但这其中也存在着一些问题：部分新生代农民工缺乏吃苦耐劳的精神，加上低学历不具备竞争优势，种种因素交织在一起使得他们在企业中晋升加薪的可能性变低，因此在现实中新生代农民工被挤压在一个尴尬的局面中。三是乡土情结式微：新生代农民工的成长经历与城市孩子更为相似，他们没有像父辈一样的务农经历，对土地的感情淡薄，对新生代农民工而言，回村种田是不可能的事情，父辈们“候鸟式”的生活方式已经彻底过去，“扎根城市，在城市中拥有自己的住房、汽车和社会保障”成为他们的价值取向。四是心理抗压能力相对薄弱：与他们的父辈不同，新生代农民工没有经历过食不果腹的艰难岁月，这种经历的缺失使得他们缺少自我排解压力的能力。同时新生代农民工是在他们刚走出校门，没有任何社会经验的情况下，就进入了城市，开始了打工生涯。年龄上的稚嫩也使得他们心智不成熟成为必然。据广东省调查显示，珠三角经济带的传统农民工初次外出打工的平均年龄为26岁，而新生代农民工中80后的外出务工平均年龄为18岁，90后的平均年龄为16岁。
四、从人性假设论剖析中国老一代农民工的管理模式
经济利益是构成老一代农民工进城务工的决定因素，根据古典经济学的观点，老一代农民工符合理性经济人的假设。根据经济人假设，农民追求的是自身利益的最大化。因此在选择进城之前，农民将根据市场情况、自身处境、自身利益，从而判断是否继续自己的经济行为。他们会进行成本收益分析，其中务工成本包括经济成本和非经济成本两个方面：经济成本包含路费、生活花销、培训费用等，非经济成本包含思乡情感、社会受歧视、子女受教育权利等；而务工收益包含货币收益、技能收益、文化收益等。因此，当务工机会成本越低，务工收益越高，农民非农化转移的可能性就会越大。
改革开放后，我国以沿海地区劳动密集型产业为代表的企业普遍采用以“经济人假设”为基础的“萝卜+大棒”管理模式：一是金钱刺激成为企业用工的首要手段，虽然相比较于美国工人阶层而言，我国劳动力报酬远低于他们工资水平，但是农民在外打工收入远高于他们种田务农所得。通常打工收入是务农所得的2倍以上，部分人甚至高达7-8倍。在20世纪90年代初，中国沿海地区企业制定了工资集体协商制度，建立劳动力工资增长机制，使工人工资与企业利润同步增长。二是建立健全严格的控制、监督和惩罚制度是企业管理工人的另一措施，企业内部形成严格组织层级制度，按照马克斯·韦伯的“官僚组织理论”，管理者建构的是以“决策权高度集中、组织结构层次化、权力运行单向化”为特点的组织形式。
五、改变传统管理模式的必要性及针对新生代农民工的管理对策
在这种管理模式下，老一代农民工为中国经济的迅速腾飞做出了卓越的贡献，同时也通过自己的劳动极大地改善了物质生活条件，丰富了精神文化生活。然而，随着我国今年来产业结构的调整和经济发展的转型，尤其是在新生代农民工出现之后，这种以“理性经济人假设”为基础的管理方法开始显得不适应企业的发展。2010年1月至11月，发生在富士康集团的14起跳楼自杀事件就是这种管理模式弊端的极端案例。在2011年中央电视台所做的抽样调查中，新生代农民工普遍没有企业归属感和职业上升空间，这反映出这种传统的管理方法无法满足新生代农民工的需要。
根据前面的分析，新生代农民工心理特点的关键词有：自尊、沟通、自我价值。这表明新生代农民工符合“社会人假设”，我国经济发展的大局要求现代企业转变管理模式，根据新生代农民工的心理特点，笔者提出了新的管理方法：一是转变传统“以企业利润为核心”的价值取向，树立“员工高于一切”的价值观。现代企业更加注重人的因素，把人看做是企业最重要的资产，信任员工，尊重员工，这有利于员工企业归属感的形成。二是改变过去自上而下的“命令—服从”式沟通模式，建立双向沟通渠道，让员工参与到企业内部管理中去，满足员工实现自我价值的愿望。三是对员工进行技能培训，实行轮岗制，提高员工自身的竞争力，为每个员工制定属于他们自己的“职业发展规划”，有利于企业将员工放置到能够发挥他们特长的岗位上，从而达到企业人力资源的优化配置。四是重视非正式组织的作用，努力将非正式组织利益与企业利益融合在一起，积极与非正式组织里的领导沟通，以了解员工动态，从而增强员工间的凝聚力。
六、结束语
目前，我国企业发展方式的转型带来了管理模式的改变，过去单一的物质刺激管理开始向人性化管理迈步，这中间不可避免地将出现一定问题。因此，对适应中国企业发展的管理方式的探索，仍有很长的路要走。
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