现代管理心理学是在管理和心理科学的边缘上发展形成的一门学科。管理心理学是以组织管理活动中的人为研究对象，以新烈血为研究较多，对组织活动中的群体以及个人的行为和心理活动的规律进行研究。下面是学术参考网的小编整理的关于现代管理心理学论文范例，欢迎大家阅读欣赏。
第1篇：现代企业人力资源管理中管理心理学理论的应用探析
一、前言
在日益国际化、信息化的今天，现代企业单靠抓纪律、拼技术、置设备是远远不够的。越来越多的企业家开始认识到“人的因素越来越重要，人力资源是第一资源，是一切资源中最宝贵的资源”。当代社会经济发展的实践，特别是发达国家经济腾飞的经验证明，人力资源的管理对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。人力资源管理的许多问题都是属于人本身的范畴，所以离不开心理学视角的审视和探讨。
二、人力资源管理中的管理心理学相关理论的形成与作用
在人力资管理中，了解人的心理特征，是实施科学管理的前提和基础。正因为如此，上世纪20-30年代，心理学家便开始参与工厂管理的研究。将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格，他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，并建立了实验室作为研究和活动的基地。1912年，闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》，将研究成果作了较为全面的论述。研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的独立学科——工业社会心理学，又称组织心理学或管理心理学。管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的社会、心理现象，以及个体、群体、组织、领导人的心理活动及其规律。除了管理心理学，在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。
三、在现代企业人力资源管理中管理心理学的应用
（1）人才招聘
传统的招聘流程缺乏对人心理的关注，往往导致招聘的效果不理想。引入了心理学的研究成果后使得招聘能够流程化并且能够更直观的进行数据分析。从招聘的初始环节招聘职位的发布到新员工试用期的评估和跟进的所有环节中如果能很好地运用心理学，将会使得整个招聘效果得到明显的提高。如果在发布招聘职位的时候能做好前期安排，考虑到潜在应聘者的心理感受，例如将招聘职位写的条理清晰，格式正规，印制精美的广告，都能吸引更多潜在的应聘者。现代人才测评技术首先是在军事上取得了成功运用，起到了良好的示范作用。目前心理学在招聘中运用更多的还是在面试过程中的人才测评技术。例如在招聘过程中对应聘者进行个性特征测试、基本工作能力测试、通用技能测试、岗位技能测试等，测试个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。通过各种方法对被试者加以了解，为企业选择招聘合适的人才。
（2）员工管理
1）尊重个体差异。所谓个体差异，是指个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，而表现出各自不同的特点，其中最主要的是心理特点，在复杂多变的社会生活中，人们的心理特点会受其实践活动的影响而产生一定的变化，从而表现为个体在能力和性格等方面的明显差异，并且这些差异也会随着时间的推移产生一定的变化。在人力资源管理活动中，要尽量发挥每个人的优势与强项，也要尽量回避个体的劣势和弱项，根据每个人不同的特点来为他们提供最合适他们的工作，让他们能够在工作中发挥出最大的力量和长处，使每个个体都能够在工作中体现其自身的价值，企业也能够有效的实现其整体目标。比如说，外向善言的员工，适合从事影响他人想法和行为的工作，公关、宣传、管理者等，沉稳、内敛的员工，适合做严谨细致的工作，财务、审计、文员等。在企业用人或职位升迁时，要特别考虑这些因素。例如现今有很多企业将“九型人格”的分析和结论运用于人力资源管理中，这正是企业运用心理学知识进行员工管理的做法。
2）激励制度。激励可以让员工感受到自身的价值和他不断的提高，在人力资源的管理中有很重要的作用。因为个体的积极性会直接影响到企业整体的绩效，而提高员工积极性最直接的方法就是给予适当的激励。激励要从人的需要出发，其中包括生理需要、物质需要、发展需要、精神需要等，只有了解了员工的真实需要才能有针对性的给予满足，从而激发员工的工作积极性和动力。对于企业的管理者，要在日常工作和生活中观察员工的行为和心理，了解他们内心的需要并适当的采取某些激励手段来满足他们的需要，比如说为员工创造良好的工作环境、制定合理的管理制度等，另外，给那些有能力的员工比较有难度的工作也可以激发他们的成就感，对于那些在事业发展中遇到瓶颈的员工，可以为他们提供合适的培训机会。
（3）团队管理
团队管理在全球化经济环境下已经成为人力资源管理的主流模式，管理结构也日趋网络化和分散化，团队已经成为企业中重要的工作形式。将现有的人力资源组合成为团队来进行整体性的管理，目的是形成1+1>2的工作效果。要逐渐一个高效率的团队，除了要把团队成员控制在一定规模之内外，还要让各个成员之间形成互相促进、取长补短的关联。既要有做出决策的成员，也要有善于执行和倾听的成员，另外他们还要具备不同的技术专长，共同合作完成团队和企业的目标。为了能够将不同特点的人紧密的融合在一起，良好的凝聚力和团队文化是必不可少的。队员之间要相互信赖、善于沟通、乐于合作，大家努力建立一个不断创新和提高的氛围，促进人力资源发挥最大的作用。
（4）组织管理
1）组织变革。组织变革，简单来讲，就是一个组织试图有意识地或有目的地对组织自身或其他组织的现状施加影响或改造的过程。组织变革主要有两个目的：一是提高组织的适应能力；二是改变组织内部个人的态度、作风和行为。今天的组织所面临的外界环境具有高度的复杂性和不确定性。政治、经济、文化、社会均构成了组织变革的动因。然而，组织变革意味着利益的重新分配和观念的转变，必然会或多或少受到组织本身和员工的抵制。可以说，组织变革的成功，很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力。组织变革的本质是对人的态度和行为的变革，因此人力资源管理在组织应对变革带来的利益重新分配和组织再造、流程再造、文化再造的过程中发挥着重要作用。
2）组织文化。组织文化是一个组织中成员共同持有的价值观念体系。可以说，组织文化决定着一个组织的绩效。一个组织的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其能否创造先进的组织文化体系。人力资源管理在创造、发展和维系一个组织文化的过程，同样起着十分重要的作用：①通过人员甄选过程，选择那些适合自身组织文化的人；②通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的员工；③通过组织的规章制度，确认组织文化的准则；④通过改变组织报酬体系，鼓励员工接受新的价值观念；⑤通过人员的调职、工作轮换或停职，动摇组织中的亚文化；⑥通过教育和培训，使组织员工适应变化。
四、结语
总之，人力资源作为一门应用性的学科，心理学的很多研究成果都可以直接运用到日常化的操作过程中，心理学对于人力资源各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源从业者真正地了解人，提高招聘技能，有助于协调团队中的人际关系，可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励手段和考核手段，提升员工满意度管理的技巧，帮助管理者提升领导魅力。
作者：陈辉雪
第2篇：管理心理学视角下的现代人力资源管理
一、现代人力资源管理的内涵
现代人力资源管理的四个基本内涵和特征：（1）人力资源的战略性。在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识（能力和技能），或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的人力资源被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。（2）人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。（3）人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。（4）人力资源管理的目标导向性，现代人力资源管理通过战略性的组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。
二、现代人力资源管理的研究
现代人力资源管理的定义目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan（1992）的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出管理行为的重要性与战略性。
另外，从所涉及领域的相关学科的近似性上看，现代人力资源管理领域的范畴大体可以归结为四部分：由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体，所以首先就会面临到心理学；人力资源管理活动不可避免地面对具体的管理问题，这又涉及到管理心理学；由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中，现代人力资源管理研究又会涉及法学。笔者通过查阅文献，访谈企业从事人力资源管理以及行政管理的相关人士，浅议一些当前在管理心理学视角下现代人力资源管理的问题供大家探讨。
三、现代人力资源管理中的心理学
上世纪20～30年代，心理学家便开始参与工厂管理的研究。将心理学直接应用到工业生产领域的创始人是H.闵斯特伯格，他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理、激发工人的干劲，并建立了实验室作为研究和活动的基地。1912年，闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》，将研究成果作了较为全面的论述。
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的独立学科——工业社会心理学，又称组织心理学或管理心理学（ManagerialPsychology）。管理心理学从心理学的角度出发，以组织中的人作为对象，研究组织中的社会、心理现象，以及个体、群体、组织、领导人的心理活动及其规律。
四、管理心理学视角下的现代人力资源管理
当今国际社会，经济竞争形势异常严峻，如何根据高新技术发展和国际化竞争的要求，来探索新条件下现代人力资源管理模式，进而形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制，已经成为摆在管理者面前的一件要事。管理者不得不研究激励机制、人的适应心理、职业发展与干预对策、复杂系统的管理控制等管理问题，逐步形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、智能模拟培训学习到人员的安置和评价的人力资源管理对策，建立符合本企业实际情况的人力资源管理模式。管理心理学是运用心理学的知识和原理，来指导管理工作的。从这个层面上讲，管理心理学为现代人力资源的管理提供了可靠的理论基础。
在经济竞争中，谁更有效地开发和利用了人力资源，谁就更有可能在市场竞争中立于不败之地。富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。企业管理者应该针对不同的员工、针对员工的不同需求，分别对待。要悉心分析员工的心理，了解员工的心理需求，不仅有必要的物质需求满足，还有更深层次的社会心理需求的满足。例如，在管理过程中为了满足员工的社会心理需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理、民主监督的机制增加员工对企业的关注，增强员工的主人翁意识和个人成就感。将员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，激发出员工更大的工作热情，发挥他们的主观能动性和创造性，才能最大限度地开发和利用人力资源。
作者：陈文
第3篇：解析现代通信工程企业人力资源管理中管理心理学理论的应用
一、前言
随着经济的快速发展，以人文本的管理已经深入身心，人力资源逐渐成为企业与企业之间，国家与国家之间的主要竞争因素，人才已经成为决定企业生死存亡的关键环节，人力资源逐渐的成为竞争资源中的“第一资源”。现代通信工程企业的人力资源管理呈现人力资源结构多重性、人力资源布局的分散性、人力资源评价信息采集困难的特点，而心理学能够充分的阐释人力资源管理中的各种现象，并且以其独特的视角对人力资源管理中存在的问题进行分析，获得科学的解决方案，对解决通信工程企业人力资源管理的问题，实现对人员的最优化配置具有十分重要的作用。
二、现代通信工程企业人力资源管理的特点
现代通信工程企业人力资源管理的现状主要表现为以下几种特点：其一，人力资源构成多重性，通常状况下，通信工程企业人力资源管理是由三种人员组成，即专家型的搞成工程技术人员和专业的管理人员、专业知识理论层次较高但是缺乏实际工作经验的高等学院毕业生、学历相对较低但是实际工作经验比较丰富的技术工人，由于这三种人群都具有各自的特点和价值取向，自身价值的实现途径也在存在一定的差异，这就导致通信工程企业的人力资源管理存在一定的复杂性；其二，人力资源布局的分散性，通信工程项目的显著特点就是流动性较大，与其他具有固定生产场地以及部门的企业的人力资源管理存在一定的差异，表现出分散性的特点，因此，通信工程企业的建设者，其具体的组织机构通常是随着工程项目的变动而变动的，通过结合工程项目的地域环境、技术特点、规模大小等具体状况，组建一个科学、合理的项目管理机构，并且配备专门的技术人员以及管理人员，当下一个工程项目开始实施时，则会进行人员以及机构的重组，这就导致通信工程企业的人力资源管理存在着流动性强、分散明显的特点；其三，人力资源评价信息采集困难，由于通信工厂行业资深的特点，在加上国内通信建设市场竞争的日益激烈，许多通信工程企业已经遍布全国各地，甚至有的通信工程企业已经承接了国外的通信工程，但是，由于许多通讯工程都是设置在非常偏僻的地方，这样就导致人力资源的分散，并且并不能及时的采集所有人力资源的评价信息，也不能保证将采集的信息及时的上传到企业的人力资源管理部门，导致通信工程企业的人力资源管理呈现滞后性的特点，给人力资源的高效管理造成一定的影响。
三、管理心理学理论在现代通信企业人力资源管理中的应用
管理心理学是一门研究在组织管理活动中人们的行为以及心理活动的学科，管理心理学综合了心理学和管理学，管理心理学是以组织管理活动中的人为研究对象，以新烈血为研究较多，对组织活动中的群体以及个人的行为和心理活动的规律进行研究。管理心理学理论在现代通信企业人力资源管理中的应用主要表现在以下几个方面：
（一）管理心理学理论在通信工程企业选材方面的应用
1.岗位设计。通信工程企业的岗位分析是进行员工选拔、薪酬设计、培训、绩效考核以及职业生涯规划的基础，通过岗位分析，能够解决两方面的问题：其一，获得员工的准确信息，即了解岗位任职要求，包括员工的个性、心理、知识结构、认知水平、行为举止等；其二。获得工作的准确信息，即了解工作的条件、工作的环境以及工作的职责等，通过将管理心理学应用在通信工程企业的岗位设计中，能够将员工的技能、经验、认知水平、成就、价值观、个性等素质纳入其中，根据管理心理学的基本原则，进行综合的分析，尽可能的做到岗位职能和心理特征最佳的匹配。
2.员工的甄选与配置。实现将优秀的员工配置到相应的岗位，是通信工程企业人力资源管理的重要任务，一个企业在甄选员工时，应该应用管理心理学理论，充分的掌握员工的价值观、性格、气质、感情以及认知等心理特征，并通过一定的测试手段准确的掌握员工的综合素质，因此，通信工程企业在甄选员工时，应该以管理心理学理论为指导，通过不同的测试甄选员工，将其配置到相应的岗位上，实现人力资源的最优化管理。
（二）管理心理学理论在通信工程企业用才方面的应用
1.岗位适应。通信工程企业员工所在的岗位，应该根据员工的工作能力、个性特征以及综合的技术水平，并且对相应岗位上的员工进行沟通，对员工进行相应的培训工作，由于人的可塑性很强，通过培训，能够使员工能够更加适应岗位。
2.提升工作的激励作用。通信工程企业的激励因素和员工的工作积极性具有密切的联系，并且一定激励的因素，能够激发员工的主动性。因此企业应该用工作扩大化、工作丰富化来充分的激发员工的潜能。
3.提升员工的发展能力。当人们在选择岗位时，通常会选择能够发挥自己的潜能，提升自己能力的岗位，因此，企业想要留住员工，就应该充分的利用员工的这种心理，这样才能为企业留住人才，为自身企业的组织发展奠定基础。
（三）管理心理学理论在通信工程企业育才留才方面的应用
通信工程企业的人力资源管理中管理心理学理论的应用，企业领导通过树立良好的榜样形象，领导应该重视对员工的理解、关心和尊重，职工心理得到更大的安全，然后创造公平合理的工作环境，让员工在舒适、公平、合理的工作环境中集中精力的工作，提升员工的工作积极性，从而实现企业人力资源的有效管理，增加员工与企业的凝聚力，为员工留下更多的人才，促进企业更快、更好的发展。
四、结束语
总而言之，管理心理学能够充分的分析通信工程企业人力资源管理中存在的问题，并从独特的角度获得科学、合理的解决方法，采用管理心理学原理，以人为本的原则，充分的体现人文主义思想，实现人力资源管理和职工心理学的相互协调，并且在实际的人力资源管理工作中发挥积极的作用。
作者：陈峰
第4篇：我国管理心理学发展现状探索
管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动特点及其行为规律的科学。我国管理心理学是在西方管理心理学基础上发展起来的，其大部分理论对我国企业界、经济界具有积极指导作用，但其中有些理论在某些方面并不适合我国国情，所以，我们应该注重建立和完善具有中国特色的学科。随着学科发展，在实际运用中取得了许多成就，但也遇到一些问题，我们应该重视遇到的和可能遇到的问题。在经济快速发展的今天，应该积极研究和预测管理心理学的发展趋势，以便更好的指导实际。
一、我国管理心理学的发展成就
我国管理心理学起步较晚，从20世纪50年代开始，我国开展了劳动心理和工程心理研究，70年代末期，在改革开放的大好形势下，管理心理学逐渐得到重视，开始迅速发展。80年代，中国心理学会筹建“工业心理学专业委员会”，经过人们的共同努力，短短的几年，系统引入了国外管理心理学的理论成果和研究方法，使研究有了很大进步。
1.建立学术组织与教学研究机构
1980年成立中国心理学会工业心理学专业委员会，这是由工业心理学工作者组成的专业性较强的学术团体。1985年成立中国行为科学，即组织行为学会。
目前，我国除了中科院心理研究所的工业心理研究室和浙江大学工业心理专业外，许多高校也在进行相关研究。
2.翻译和编写了一批著作
从20世纪80年代起，我国翻译出版了国外较有影响的著作，如马斯洛的《动机与人格》，夏恩的《组织心理学》以及以“组织行为学”命名的其他著作。1985年，由我国学者自己编写的第一部《管理心理学》（卢盛忠）正式出版。之后，我国陆续出版了多种管理心理学的相关教材与著作。
3.广泛开设管理心理学课程、培养专业人才
除培养工业心理学专业人才的院校和研究机构外，全国各主要大学的管理学院和管理系的相关专业几乎都开设了这门课程。
目前，我国有两个管理心理学博士授予单位（中科院心理所和浙江大学）以及若干个硕士学位授予单位。
4.开展多方面的研究工作
我国管理心理学研究者人数不多，研究课题主要集中在一些重要领域，包括多方面的研究。
1、激励问题。改革开放以来，企业开始重视分配制度改革。如何采用有效激励措施调动职工积极性，是我国管理心理学面临的重大课题，因此，许多研究者从事了这方面的研究。有人研究总结概括了我国国营大中型企业的物质奖励方式；还有人研究探讨了企业中物质奖励与精神奖励、内在激励与外在激励之间的关系。从发展趋势看，激励问题的研究逐步从微观个体水平向较宏观的组织水平发展。
2、人员测评。自提出人事管理要科学化、制度化、民主化，在人事管理方面也提出了改革要求，需要改变过去手工业式的人事工作方式；改变对任职人员重定性分析，轻定量分析，重个人意见，轻群众意见的状况。因此，从80年代中期开始，学者们编制或合作编制了一定的测评量表，用于对管理人员的选拔和任用参考。90年代，一些管理心理学工作者采用电子计算机模拟方法，成立人事决策系统的信息模型，为人员选拔工作提供辅助支持。还有研究者编制了企业基层领导班子的测评工具，对企业基层领导班子进行诊断和评定等。
3、领导行为。领导行为是影响各类组织绩效的关键因素之一。中科院心理所选择了日本三偶二不二教授的PM(即Performance&Maintenance)量表，结合我国国情进行了修订，用以诊断和预测各类组织中的领导行为。有学者对PM量表增加了新的内容，提出了CPM量表。C指Character与moral10。这类量表首先在科研部门使用，随后又扩大到企业界，并在社会中得到较广泛使用。
4、管理决策。管理决策科学化和民主化是管理中的重要问题。随着社会的发展，人们更加注重管理决策的科学化，为此，在管理心理学的发展过程中，出现了新的参谋科学，为管理层的科学决策提供了理论依据。
5、跨文化。随着国际贸易和世界市场的发展，这一课题日益得到重视。我国在这方面开展了一系列研究。例如，杭大心理系与英国塔维斯托克人际关系研究所开展了数年合作研究，将中英双方不同类型企业的管理特点作了对比。又如，研究了中日企业文化特点的同异等。跨文化研究的另一方面是研究我国合资企业的管理特点，并取得了一定成果。
总之，这一领域的研究已日益受到我国学者重视，尽管在实际运用中已经取得了许多成就，但还处在学习、评价和探索阶段。
二、发展中遇到的问题与解决方式
（一）遇到的问题
从1978年开始，我国心理学工作者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，开展了一系列、多领域的研究，并取得了一定成效，但我国管理心理学处在学习、评价和探索阶段，在发展中仍存在一定的问题。
1、西方化。我国的管理心理学的研究大多是借鉴西方管理心理学的理论成果和经验，促进了我国管理心理学发展。但是，管理心理学的理论、概念和方法具有明显的地域和文化差异，我们有必要从国情出发建立具有中国特色的管理心理学理论和体系。过于依赖西方化研究模式，在翻译西方理论时，一些已经过时的，我们却作为“新理论”、“新思想”进行探讨，影响我国管理心理学发展。
2、学院化。学科发展离不开实践推动，理论与实践的紧密结合是管理心理学发展、完善的动力。霍桑实验，在多年实践研究基础上，梅奥提出了人际关系理论，发展了人性观，极大推动了学科发展。而我们从事理论研究的主要集中在高等院校和科研院所，与管理实践分离，与社会的实际结合不够。而实际从事管理工作者往往凭借经验工作，一旦超出经验范围，就不知如何应付。
此外，存在问题有：经费投入少，研究力量比较分散，缺乏针对国际最新趋势和国家经济社会转型要求的系统研究，实验设备急需改善等。
（二）解决方式
1、走中国化道路。我国的管理心理学是移植西方建立和发展起来的，这使我国管理心理学缺乏自己的社会政治经济文化历史根基，给我们的研究带来一定局限。因此，只有走中国化道路，才能建立起符合我国国情的管理心理学。
（1）研究课题中国化。管理心理与行为研究必须联系与管理行为发生的政治经济文化背景，结果才有实际意义。因此，管理心理学的教学与研究必须注重国情、地情、人情，注重研究和探讨我国的特殊问题，抓住政治经济体制改革的良好契机，紧密结合我国改革开放搞活的特定政治经济形势，注意政府职能转变、企业推向市场过程中所发生或将会发生的管理心理问题。
（2）研究线索中国化。我国管理心理学教学与研究的主要线索应当放在对中国人利益行为的分析上，这是体现我国特色的教学与研究的重要内容之一。紧扣中国政府管理与企业管理中的各个环节，通过理论与实证研究，分析中国的政府管理与企业管理中特别是国有大中型企业管理过程中存在的利益心理与利益行为问题。充实理论研究与实证研究的总体框架，并建立适合我国国情的、有中国现代特色的管理心理学体系。
2、加强与其他领域专家合作。管理心理学是在管理科学和心理科学的边缘上发展形成的一门新兴学科。由于实践的需要与推动，近年来管理心理学日益分化，除主干部分——管理心理学外，此学科已深入到各行各业，从而形成了企业管理心理学、学校管理心理学、科技管理心理学等的分支学科。另一方面，这一主干中又衍生出许多相关学科，如跨文化比较管理心理学、职业心理学、领导心理学、人事管理心理学，等等。学科分化要求管理心理学家应加强与其他领域专家，尤其是管理学家的密切合作，进行综合性的研究。实际部门管理工作的成效，更是取决于多种因素的综合，如社会、文化、经济、心理等。要真正解决管理问题，仅靠心理学家不够，必须有多学科专家共同努力，才有成效。因此，管理心理学家应扩充自己的知识面，尤其是管理科学知识，同时应与其他领域专家密切合作研究管理问题。
三、21世纪展望
21世纪，如何做好人力资源开发与运用，成为世界各国竞争中必须考虑的首要问题。此外，管理科学本身发展也迫切要求提供人们如何适应科技进步和社会变化的知识，需要从新的视角开展研究。
（一）经济社会转型中的组织变革与发展
全球化带来的经济社会转型要求，将是世界各国在新世纪面临的最主要问题。就我国而言，从计划经济向市场经济转轨，将在相当长一段时间内面临组织结构调整和发展带来的系列问题，具体包括组织环境特点和趋势分析、企业重组、发展战略、管理决策、技术创新管理等。
（二）人力资源管理的理论基础与管理对策
根据高新技术发展和国际化竞争要求，探索新形势下人力资源管理模式，形成从工作分析、选拔、培训、安置、激励、考核和流动的系统性机制。特别要研究职业企业家队伍的形成机制、激励机制、人的适应、职业发展与干预对策、复杂系统的管理控制等，形成一套从职务分析、胜任特征分析、培训需求评价、职业企业家选拔、智能模拟培训、组织学习到人员安置和评价的人力资源管理对策，建立符合我国国情的人力资源管理模式。
（三）组织文化与学习模式
为解决好转型期的组织管理问题，理顺各种关系，必须认识各个层次人员对新条件下的职业标准、人际关系、组织原则、分配原则等，确立新的组织行为与文化结构关系和影响因素。通过加强对新的经济环境下个体、群体和组织行为因素研究，揭示新型组织的文化特点、结构和运行机制，探索人们价值取向的变化趋势；通过开展管理跨文化研究，揭示东西方文化的异同，探索新的激励机制和薪酬制度；通过组织学习模式，建构适合国情的企业文化和经营管理模式。
（四）工作方式变化
在社会发展多元化的今天，工作对人们的意义、工作方式以及社会财富的分配，已与过去大相径庭。随着多种所有制的协调发展和就业途径的拓宽，创业能力、创业精神、创业管理及组织发展等领域，已成为研究的新重点。另外，工作价值观和工作方式变化又导致劳动力的复杂化和多元化，管理者必须学会了解职工态度、价值观，激励其工作积极性。
总之，我国管理心理学已取得了许多成就，但由于是建立在西方管理心理学理论基础上，虽然其大部分理论对我国企业界、经济界具有积极指导作用，但仍有一些方面并不适应我国国情。在迈向21世纪的今天，我国的管理心理学应该根据我国现状，建立具有中国特色的管理心理学体系，在实际研究中，更加重视组织层面的变革研究，强调对人力资源系统的开发和运用。
作者：张岗英 董倩
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