摘 要：文章从概念界定、测量方法、干预措施三个方面回顾了国内外关于职业倦怠的研究状况，并对未来的研究趋势进行了展望。
关键词：职业倦怠; 测量; 干预; 趋势
1974年美国精神分析学家Freudenberger将职业倦怠作为一个专业术语提出后，心理学家、管理学家、组织行为学家们对此现象给予了较大的关注，推动了职业倦怠研究的迅速发展，产生了大量具有实践指导意义的理论和实证研究成果[1]。
一、倦怠的定义
Freudenberger(1974)将职业倦怠定义为：由于工作要求而进行持续的情感付出，并在与他人相互作用的过程中遭遇各种冲突和矛盾，导致挫败感在不断增加而最终引发情绪、情感、行为等方面的将的身心耗竭状态[2]。之后人们对于职业倦怠的界定因学者们理解的角度不同导致多种说法的长期存在。其中比较有代表性的是Maslach（1976）等人提出的，认为职业倦怠是由于长期的情感压力，助人职业者会对服务对象丧失所有的情感和关注，并逐渐疏远服务对象，甚至会以一种非人性的方式对待服务对象的现象。主要包括情感倦怠（emotional exhaustion）、去人格化(depersonalization) 、个人成就感低(reduced personal accomplishiment) 三个维度。其中情感倦怠是工作倦怠最明显的表现症状和核心内容，是指个人认为自己所有的情绪资源都已耗尽，代表倦怠的压力维度；去人格化是指对人持有一种消极的、否定的和讥讽的态度，代表了人际情境维度；个人成就感低是指个体对工作的价值和自己的胜任能力持否定态度，代表了自我评价维度。20世纪80年代以来的大多数研究都是在这一操作性定义的基础上完成的，得到了比较一致的证实和认同[3]。也有些研究者从其它角度和学科对职业倦怠进行了阐释。Shlrom.A.和Melamed根据其应激资源守恒理论(COR)，认为职业倦怠是由于个体在长时间经历不断循环的资源失去时，产生的一种个体情感状态，表现为生理、情绪及认知上的精力被用尽的感觉[4]。Chemoiss对职业倦怠作了动态界定，简单的揭示了倦怠的心理过程。他认为职业倦怠是对工作疲劳的反应，是指个体的职业态度和行为以负性的形式发生改变的过程，。
综上所述，尽管研究者对职业倦怠的定义不一，但却在某些方面达成共识：首先职业倦怠是与工作相关的一系列症状；其次，倦怠的主体是正常人；再次，倦怠伴随着各种心理和生理的疲劳症状。随着人们对职业倦怠概念认识的不断深入，研究范围不断扩展，促使人们从新的视角来探讨其理论与机制，并对人们所面临的倦怠现象做出更合理的解释。
二、职业倦怠的测量
对于职业倦怠概念界定的多样化致使测量方法的多样化。目前比较有代表性的量表有MBI 、BM、和OLBI。Maslach在提出职业倦怠定义以及三个维度的同时，也开发了相应的测量工具——MBI（Maslach Burnout Inventory）,包括三个分量表，用来测量他所界定的职业倦怠的三个维度，最初的MBI包括服务版（MBI-Human Services Survey）和教育版（MBI-Human Educators Survey）,前者适用于服务行业的工作者，后者适用于教育行业的工作者[7]。随着研究的发展和时代的变化，对职业倦怠的研究从助人行业拓展到一般性工作，目前90%以上的论文和研究报告都采用MBI量表作为测量工具，实践证明具有良好的内部一致性信度、再测信度、结构效度、构想效度等[8~10]。由于MBI的所有题目都是单向的，这样容易引发单向性偏差而导致问卷的表面效度很高增加了测量误差，这是MBI遭到一些研究者批判的最主要原因。
较MBI量表之后应用最为广泛的是Pines等人在临床经验及个案研究的基础上形成的倦怠量表BM[11]。BM量表由生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭构成，倦怠的程度用BM量表的总分来表示，因其只从衰竭维度对倦怠进行界定，因而该量表也被称为单维度量表。Enzmann等人对其进行探索性因素分析发现BM与其单维度的理论构想并不符合[12]。也有人使用BM与沮丧、焦虑和自尊所做的研究显示其判别效度不够理想[13]。 但BM量表的构建对学者们进一步深入探讨职业倦怠的结构提供了方向。
由于BM量表在去人格化维度上的内部一致性很低，且所有题目都是单向的，为避免这一局限性，Dmerouti和Ebbinghaus建构了另外一个量表即OLBI，包括衰竭和脱离工作两个量表，每个分量表都使用正反术。与MBI量表将情绪要求作为倦怠的来源有所不同，OLBI将长期工作压力作为倦怠的来源，因而该量表广泛应用于非助人行业在内的多种行业。Ebbinghaus对OLBI量表的心理测量学特性进行了研究，发现其结构效度、汇聚效度和判别效度都较好[14]。
近年国内研究人员在参照国外的研究成果基础上开始修订或编制本土化的职业倦怠测量工具，如李超平、时堪修订了MBI-GS量表，王芳等编制了中小学教师职业倦怠量表，李永鑫、吴明证编制了适用于中国文化背景的职业倦怠问卷，这些量表经探索性因素分析和验证性分析，心理测量学指标均良好 。
三、职业倦怠的干预
近三十年来，人们对于职业倦怠的本质、影响因素和理论的研究成果比较丰硕，但对于职业倦怠干预的研究还十分有限，已有的研究大体上可以分为以人为中心的干预和以组织为中心的干预。其中以人为中心的干预策略主要强调加强个体的内部资源。首先从认知角度改变个人应对压力源的反应，降低期望值，重新认识工作的意义等认知重组策略；其次通过放松训练、社交训练、时间和压力管理等培养主动应对策略；此外通过营养支持、心理调节、运动保健等养生措施促进个体身心健康，从而增强个体应对职业倦怠的个人资源[15]。以人为中心的干预向以组织为中心的干预转变，人们开始重视从职业倦怠发生的本质上进行控制，从发展趋势上看，同时进行这两种干预已成为将来的主流。
四、研究发展趋势
1、概念不断扩展
经过近三十多年的发展，职业倦怠的研究不断深化，倦怠的概念从最初的助人行业扩展到了一般行业。随着积极心理学的兴起，倦怠的概念进一步拓展，将研究的重点从“倦怠”这一消极的心理学概念转向其积极对立面“工作投入（Job engagement）”，将工作投入作为职业倦怠研究的一个积极的相反状态来加以研究，扩大了职业倦怠的研究范围，可以说目前倦怠的研究已经拓展到了几乎所有的职业领域中。通过提升对工作的投入程度来使个体远离职业倦怠，这将是今后研究的一个重要领域。
2、重视文化因素的影响
目前东西方研究者通常都采用Maslach的研究成果从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作，干预效果的评估也是以这三个维度为主。而事实上由于东西方文化的差异所导致的个体文化认同差异使得职业倦怠在不同文化背景下的表现有所不同，从目前的研究成果来看，很少有研究考虑文化因素的影响，职业倦怠的有效干预和预防也必将在一定的文化背景下进行，因此，跨文化研究、本土化研究将成为今后的一个重要发展方向 。
3、干预和预防方式研究成为重点
对职业倦怠的干预，在进行有效的组织干预和个体干预的基础上，更加重视人与环境的交互作用，在这方面的理论研究已经取得一些成果，如人——职匹配理论，工作要求——控制理论，工作价值观——职务特征匹配理论等，这为有效干预方法的设计提供了科学的理论依据。理论研究的目的在于对实践的指导意义，职业倦怠干预的终极目标在于降低未来发生倦怠的可能性，减缓已经发生倦怠的危险性，因此，进行纵向追踪的多级干预与预防研究是未来发展的重点和难点所在。
参考文献：
曾玲娟,伍新春.国外职业倦怠研究概说. 沈阳师范大学学报:社会科学版.2003,27（1）：81-84.
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