人力资源随着经济的发展受到越来越广泛的关注，今天的时代，已经不是单纯靠技术、资金、设备等打拼的时代了，人的因素对于组织的发展起着越来越重要的作用。
人力资源是所有的资源中最重要的一种。人力资源的开发程度对于经济的发展起着越来越重要的作用。人力资源和人力资本的多少，决定着组织发展的高度。人力资源的发展受到越来越多的企业的重视。不同规模的企业、社会组织和学者已经在无数场合无数次强调人力资源的重要作用。未来的全球的竞争，在一定程度上是人力资源的竞争。但是我国在人力资源的开发和运用方面还有着种种问题，比较突出的有：人力资源结构不全理，人口的整体素质有待提高，人口的总量过剩与人才短缺问题同时存在；在人力资源的培养、选拔、激励方面尚欠缺相关的机制。因此人力资源的培养还有待提高。人力资源的开发与管理工作极为重要。
一、心理学理论与人力资源开发与管理的关系
人力资源是依托于人而存在的，而人是一种高级的动物，有着复杂的心理状态和客观的心理规律。同时，人力资源管理的学科本身也是根植于工业心理学、管理心理学的，在学科方面有着密不可分的联系。对人力资源的开发和管理的研究离不开心理学的研究，心理学为人力资源的开发和管理提供了有力的理论基础和客观支持。也可以帮助人力资源的研究更深层次的了解问题，深入问题。对人力资源的开发和管理进行研究，同时指导人力资源开发和运用的实践，形成着实有效地人力资源管理的制度、管理方法等，是管理学面临的重要课题，同时也是心理学面临的重要课程。而对心理学的研究在一直以来的人力资源开发与管理理论研究中并没有得到充足的重视，还有着很大的待挖掘空间。而西方相对而言对心理学的研究较为深入，给我们提供了一些方式方法上的借鉴，同时一些国际上先进的管理理论和方法也可以指导我国的心理学与人力资源管理的结合性研究。这些理论和实践要与我国的人力资源管理理论与实践紧密结合，充分考虑到我国的特点，进行创造性地运用。尤其是要注意心理学的相关理论在人力资源开发与管理中的应用。
心理学的相关理论为人力资源开发与管理的研究提供基础理论。管理的思想是以人为本，而人是有主观的心理活动的，人的行为表现是由内心所驱动的，所以仅仅研究人的行为是不够的，还需要能对内心深处的思想进行运用，来更本质的理解人力资源。而更好地发现人的行为的规律，更好地指导人力资源管理的实践。
心理学所研究的是人的心理的活动的相关规律，其提倡的是对人的关怀。他更关注从微观的层面，从人的个体的层面来发现问题、理解问题，同时对人的心理，尤其人的弱点等持一种较为宽容和客观地态度，以此为基础来加强对人的关怀。人是最具有不同质性的资源，每个人的心理特点、性格特点、个人素质都有着千差万别，而心理学可以帮助研究者和管理者在纷繁复杂的人的特点中找出规律性的东西，从而更好地把握人的特点，更好地实施管理行为。美国的麦道航空公司是尊重人的心理规律，利用心理学来更好地进行人力资源开发与运用的典范。该公司重金请来三十多位心理学的专家，专门负责公司上上下下的所有员工的心理咨询，这些咨询项目涉及的面很广：感情方面、家庭方面、员工抱怨、工作压力、人际关系等，通过这些咨询公司能很全面地掌握员工的心理状态，很好地对员工情绪进行疏导，解决员工的心理隐患，使他们可以更好地状态投入到工作中去，促进工作和公司业务的顺利发展。心理学的角度研究人力资源开发与管理，更加注重员工的心理关怀，重视理论与实务之间的联系，更加关注员工精神层面的内容。
二、心理学理论在人力资源测评中的应用
人力资源测评主要是通过相关的方法来对员工的个人能力、兴趣、个性、工作经验、工作技能等进行相应地了解和评价。几种常用的人力资源测评工具便是对此的合理运用。
心理测验便是心理学在人力资源测评中的有效运用。心理测验本身就是一种科学的手段，它是通过对人的一些具有典型特殊的行为，对于通试性的人的心理特征和行为特点进行有效的推测和分析。之所以进行心理测验，就是为了了解应试者的心理品质与相关的能力，从而更直接地考察应聘者对于拟申请岗位的合适程度，一般来讲，心理测验分为认知测验和人格测验两种，第一种主要包括对成就的测验、能力的测验，第二种则主要是针对人的情绪、兴趣、态度和价值观念等，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的，在语言、数学、理解等方面都存在差异。在企业中，从事管理、财务、营销、工程设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。主要的测量工具有DAT表等（分化能力方向量表），它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面特性，它同工作绩效、工作方式、习惯有关，影响着对事物的理解、处理事物的方式、沟通方式和表现方式。
动机测试方法也是一种心理学在人力资源测评中常用的方法。动机指由特定需求引起，满足该种需求的特殊心理状态和愿望。主要理论有：需要层次理论、保健—激励理论、存在—关系—成长理论，以此分析人的基本需求。第二类是工作动机，指驱使人们工作的原因。主要理论是三重要素理论，即：成就动机、权力动机、亲和动机。动机是相当复杂的心理现象，也是人事管理中经常需要考察的内容管理者希望能够激励员工的工作积极性，基本途径就是了解员工的需求和工作动机。
面试也是心理学与人力资源开发与管理相结合的重要运用。面试本身是一种互动性极强的测评方式。通过面对面地沟通来获得被测评者的素质、能力以及面试者求职的动机等各方面的综合情况的一种方式，它也是基于心理学的相关理论及规律的。面试时，能通过提出问题，观察面试者对问题的理解以及言谈举止来对其相关的知识、经验、技能、表达能力、沟通技术、思维方面做出考察，同时言谈举止也是对应试者的个人气质与情绪等主观因素进行考量的最直接途径。
三、心理学在人力资源激励中的作用
在组织中，一个人的工作成效的大小取决于他的能力和动机的发挥程度。一个人的能力越强，他的动力就越大，所能发挥的工作成效也就越大。
在能力和动机激发程度的两个影响因素，能力是个人的心理特征，其提高需要一个过程，而动机激发则是较易变化而且可以控制的因素。所以，在一般情况下，工作成绩与动机激发程度成正比，能力稍差，可以通过激发工作动机来弥补能力不怎么强的人。通过自己的顽强努力而取得较高成就的例子是屡见不鲜的，其原因就是这些人有着强烈的工作动机或内驱力。这就需要对激励过程进行心理分析。如果没有途径和目标，需要就仅仅是自己的主观需求，不可能转化为动机；如果人们找到了途径和目标，就会形成通过这种途径向目标努力的动机，而动机是行为的直接动因，有了动机就必然会做出与动机相一致的行为。这时就应该根据绩效给予客观公正的奖酬。给予奖酬后会产生两种结果：一是人的需要在一定程度上得到满足；二是看到了进一步满足自己的行为，更加积极地向目标努力，这样激励就取得了实际效果。
四、心理契约在人力资源开发与管理的应用
心理契约是相对于合同等显性的契约相对的。心理契约所表示的是求职者对于自己以后的工作环境、工作职责范围、劳动报酬等各方面的心理的期望，这些心理期望对于员工以后的工作态度和工作表现有着潜在的影响。如果这种心理的期望可以得到满足，员工将尽职尽责工作，全身心地贡献自己的力量，但如果实际的工作环境、工作报酬和工作特点与员工的心理期望出现反差，则会直接带来情绪、态度等各方面的变化。
要让人力资源管理创造价值的话，发挥心理契约的作用是最为重要的。在心理契约指导下建立一套完整的人力资源开发与管理体系，包括人力资源规划、招聘、培训、制定薪酬、激励等。
招聘过程是个体与组织初次发生接触的时候，双方以他们所期望的观念来处理这一过程，发生什么和如何发生都将影响到他们之间的心理契约。个体在面对这一过程时，期待接受各种选拔程序，这些程序将直接影响他们的绩效，也影响其对组织的效率和是否公平的评价招聘过程也是给个体传达信息的工具，告诉他们有关组织情况和今后工作情况的信息。对组织来说，想吸引好的求职者，就不能过分吹嘘工作的好处和价值，否则会使人产生低水平的道德感和较高的离职率。
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