世界经济自2008年底开始进入不景气的状态,铜、铁矿石、黄金等大宗商品交易经历数轮暴跌,迄今仍无起色，全球经济增速萎靡已是不争的事实。发达国家的外部需求一降再降，给以出口导向型的中国经济发展带来了诸多严峻的挑战。大量低附加值、劳动密集型沿海企业纷纷倒闭，部分依赖低能源成本、低人力成本、低环境成本的重工业企业已然濒临破产，不得不寻求兼并重组、进行产业结构升级从而谋求生机。然而,在全球经济不景气的情况下，中国的高新技术企业依然保持了连年高速发展的趋势。尤其是在我国东部地区，如位于长三角、珠三角区域的各类高新技术企业所涉足的行业越来越广,规模也越来越大,已成为我国经济增长的重要支柱之一。以浙江省为例,2012—2014年，高新技术企业工业总产值占全省GDP之比分别达到40.35%、42.33%、57.46%。众所周知，高新技术企业的核心在于从，从是高新财企业最有价值的资源，也是企业长期发展的原动力,可以说,做好此类企业的人力资源管理工作将为我国国民经济的长期快速发展奠定坚实的基础。
一、我国东部地区高新技术企业人力资源特点
相较于我国中、西部地区，东部地区由于较优越的地理位置及特殊的历史发展机遇，高新技术企业在企业总数中占比大，创新思想更为活跃。尽管处于不同行业的高新技术企业人力资源特点有所差异，但总结起来，企业的员工普遍具有以下特点。
1、良好的教育背景
这里所指的良好教育背景是指获得大学专科以上学历的员工。在一些创新要求很高，如医药、IT等行业中，大部分企业的技术研发、生产部门的专业技术人才几乎都拥有大学本科以上学历，部分知识密集型的企业大学本科以上学历人员占比可达80%、专科学历以上人员可达95%。此外，硕士研究生和博士研究生也占据了一定的比例。以江苏省连云港市为例，至2013年底，硕士研究生及以上学历的人员在高新技术企业中的人数占比已达到4.26%,其中还包含了不少海外留学归国的中、高端人才。
2、个性特点鲜明、不易管理
这些员工往往具有鲜明的价值观和人生观。他们从事各类创新工作’除了对工资薪酬有要求外，在很大程度上还有自我价值实现的需求，希望从工作中得到满足。由于创新是一种具有很强内在能动性的工作，部分专业技术人员往往会依仗自己具有的特殊才能，进而产生一种藐视行政权威的特点’给企业曰常管理带来一定难度。
3、流动性强
首先,从企业层面来说’行业的快速发展要求企业的创新速度不能停滞,换句话说,企业的人才数量和质量必须在单位时间内实现“双提高'每进入一个新的发展阶段，企业就会对人才提出更高的要求，引进更高技能人员的同时将一些个人能力无法满足发展要求的人员裁除。其次，从个人角度出发，高新技术企业人员普遍以个人发展为第一要务,一旦现有工作对他们缺乏吸引力，使得他们认为个人的成长空间有限,那么他们就会很容易地跳槽至其认为更有发展前途的公司。
4、年轻化趋势明显
高新技术企业的高速创新能力需要大量的脑力劳动,也需要充沛的体力作为支撑，灵活的思维方式更是必不可少。这就决定了其创新的主要力量来自于年轻人。我们可以发现，目前东部地区的高新技术企业骨干多为20~40岁的员工。近十年来，很多“本硕连读”、“硕博连读”的专业技术人才的就业使得参加高新技术工作的科技人员平均年龄进一步减小，而且由于其在学习阶段接触到的知识较为前沿,使得其很快能够在本专业中取得领先的位置。同时年轻化的员工队伍使得企业充满闯劲，会激发企业走与众不同的道路，这也在一定程度上受到企业领导者的欣赏和欢迎。
二、经济不景气对我国东部地区高新技术企业人力资源的影晌
1、非研发、生产部门大量裁员
高新技术企业具有的“三高”特征之一就是高投入,其在竞争激烈的市场中，需要不断在技术研发、生产中投入大量资金才能生存下去，所以这部分资金的弹性是比较小的。而对于其他部门，如技术支持、后勤等,由于其工作可替代率相对较高,不能产生大量直接经济效益,在经济不景气时，往往成为裁员的“重点关照对象”。这种裁员固然会带来立竿见影的经济益处，但也存在明显的弊端:容易对其他员工造成不良的心理暗示，员工会认为企业的未来经营情况不容乐观。如果有核心员工^企业的未来失去信心而主动离职,极有可能造成“多米诺骨牌”式的人才流失。这种情况一旦形成，企业的长期健康发展将受到严重厅。
2、提高员工入职要求，降低入职薪酬待遇
经济不景气时,市场需求下滑同样会传导至人力资源市场，造成中、低层次人才供过于求的局面。这使得高新技术企业在人员招聘中占据了一定的优势地位:很多专业技能要求一般的岗位可以有更多的候选人员。同时出于对工作效率提升的要求，企业还会提出诸如“一专多能”、“吃苦耐劳”、“抗压能力强”的新就职条件。与此相对的却是入职薪酬待遇数年保持在同一水平线上甚至还略有下滑。造成这种现象的原因很简单:在市场经济环境中，价格由供需双方均衡点决定。这是正常现象,但是较低的薪水也会带来一些问题，例如难以培养员工对企业的忠诚度。低薪酬迫使刚参加工作的大学生、研究生将企业当作跳板，一旦觉得自己能够找到一份薪水更高的工作,就会选择立即离开。如果员工跳槽频繁，企业无形中就增加了大量的招聘成本及培训成本。而为了抵消这种成本，企业又不得不再次降低员工薪酬或继续提高工作强度，这进一步造成了年轻员工与企业劳动关系的短期化。总体来看,降低了人工薪酬,但招聘成本和培训成本却在上升,企业人力资源总成本并未得到显着降低，在某些情况下还有所增加。
3、忽视员工技能提升工作
出于压缩成本的目的，许多高新技术企业在经济不景气时会将加大员工技能的相关培训支出削减力度。对于高端対，企业认为在市场不敦的情况下给予一定的股权激励、年底分红激励等措施，足以将其与自己牢牢绑定在“一条船上”，提升能力就是他个人的事情,与企业无关i而对于中、低端人才，企业又害怕其在接受一定的技能培训后会另谋高就，前期投入的培训成本为同行竞争企业白白做了“嫁衣”，因而也不愿意付出。但是这种做法是片面的,很多目标远大、最终能成为行业内技术领军人物的员工，其职业生涯的规划并非以目前工作单位的利益最大化为导向。经济不景气时’薪酬无法提髙,若个人专业技能也不能得到提升，员工就会产生消极心态。而这种消极心态是一种内生的负面情绪，传染力极强，会严重地损伤企业的发展动力，挫败企业的“精气神”，导致人心涣散，企业内部凝聚力和对外战斗力迅速下降。
4、部分专业技术人员向我国中、西部地区迁移
这些迁移的专业技术人员大体上可分为主动迁移型和被动迁移型。
(1)主动迁移型。由于原有基础较为薄弱,与东部地区相比,我国中、西部省份在本轮经济危机中所受影响的绝对值相对较轻。在东部地区对人才需求有所减少时’部分中、西部省份利用相对较低的土地、劳动力成本吸引了一批专业技术人才前来就业或创业,同时给予一定税收上的优惠。对于一些稀缺的核心人才，个别地方政府甚至给出了十万至数十万不等的“安家补贴费'此外，部分高新技术企业,如一些汽车生产商，为谋求产业布局，在与中亚接壤的边疆地区也开始建设新的研发、生产基地，力图在“新丝绸之路”的建设过程中抢占市场，扩大品牌知名度等。这种地方政府和企业行为自然而然地为中、西部地区输送了相当多的专业技术人员,且大部分为中、高端人才。
(2)被动迁移型。这类技术人员多为技能有限的低层人员，其中大部分员工原籍贯位于中、西部省份。再次回到家乡或临近地区的原因主要有三条:一是东部地区持续上涨的房价/工资比;二是高昂的日常生活成本;三是激烈而残酷的职场竞争。这三点促使很多在沿海地区工作了数年的年轻人最终选择回到家乡,进行创业或是进入当地的技术型企业。尽管新企业的发展态势和规模或许不能与在东部地区的原企业相提并论，但其发现自己可以获得相对原企业较高的职务，以及与当地生活条件相匹配、能够安居乐业的薪酬时,就没有再次返回东部地区的动力。
三、我国东部地区高新技术企业的可行应对策略
从以上的分析中我们可以看出，在经济不景气时，东部地区高新技术企业在人力资源方面面临着种种挑战。为应对这些挑战，保持企业的长久持续发展，建议高新技术企业应做好以下几点。
1、留住核心人才，抓住机会引进关键人才
高新技术企业的核心人才主要包括高端技术研发人员、企业高级管理人员和一些掌握大量客户资源的销售骨干。这些核心人才通常都具有高学历、个人能力突出且行业视角宽广。他们的去留对企业的发展战略和市场竞争力有着举足轻重的影响。因此，为避免这些核心人才的流失，企业可以从以下方面进行把握：为核心人才提供宽松的环境、对其采取灵活的工作制度、在专业上对其进行充分的授权并协助其实现职业生涯规划。
此外，在市场经济条件下，人员流动是不可避免的。2008年金融危机后，欧美发达国家的经济环境发生了剧烈变动,很多大型跨国公司都在裁员减薪,造成了人才的非正常流动。我国东部地区的高新技术企业应把握住当下有利时机，尤其是一些技术先进、体量大的高新技术企业，要有全球人才配置视角，利用东部地区频繁的国际贸易往来机会，在留住本企业核心人才的同时，主动出击，争取以较低的成本招募到业内平时难以招聘到的关键人才。即使短期内没能和这些人才达成合作协议，也可以保持良好的沟通和联系，为将来的人才需求做好储备工作。
2、实施合理有效的薪酬激励措施
经济不景气时，企业利润普遍不高，此时，更需要打破“大锅饭”制度，将薪酬分为几个部分,设法使其成为激励因素而非保健因素。首先，在基本薪酬方面，企业应做到“兼顾公平、效率优先”，让员工感到公平的同时，保持一定的竞争性,从而提高工作效率。其次,从技术研发、生产到销售,高新技术企业一般以团队为单位开展活动，这时需要特别重视团队任务完成的奖励，可根据完成的情况给予一次性的奖金,也可按照单个任务的收益与团队进行比例分成，从而增加团队的凝聚力,鼓舞团队向下一个目标迈进。最后’除了企业核心人员，对具有较高技能、岗位职能重的中层技术人员,企业也应提供能够体现其长期绩效的股权收入，这样可以将其个人利益与企业利益更好的结合在一起，保持人员的稳定性。
3、建立人才储备机制，适度优化人力资源结构
高新技术企业在发展的不同阶段对人才的需求是有差异的，也就是具有动态性。尽管我国东部地区有丰富的优质人力资源,但对于突发性的经济、技术冲击或是政策变化，企业往往一时难以应付，会出现短期岗位空缺,影响企业发展速度。因此，建立人才储备机制是有必要的，从长期看，这是一种降低企业人力资源成本的有效措施。特别是在当前经济不景气时，市场上各层次员工求职数量大幅攀升，提供了许多几近无成本的个人信息，企业应当注意收集相关资料，尤其是与企业未来发展方向高度契合的求职资料,可作为重点进行储备，同时也可以将现存人力资源情况和储备库中人员求职意向结合起来，适时从学历、年龄、创新能力方面调整企业人力资源结构，降低企业人力资源成本。
4、采用自愿原则对员工进行培训，多利用内部资源高新技术企业在外部经济环境不景气时，应注意到员
工日常工作任务不重的时候也是对其进行培训的好时机。±音训最好采用员工自愿参与原则，这样做的目的是识别出对企业有一定忠诚度、愿意与企业共同成长且自身求知、上进愿望较强的员工,也可以帮助企业了解员工主观能动性的高低和可挖掘潜力大小,为以后的人力资源做好储备。
为有效降低培训成本，同时达到一定效果，企业可以将培训由大量利用外部资源转化为利用内部资源为主,充分调动企业内部相互交流、相互学习的积极性，将一些有效的个人和团队经验、知识和技能在企业内部进行宣传,进而提高企业员工的整体素质。
四、结语
高新技术企业已成为中国经济“新常态”的重要组成部分，而其人力资源管理又是这些企业长期发展路径的决定性因素之一。在当前不景气的经济环境下，我国东部高新技术企业更需要从多方面努力’脑人力资源管理工作。
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