高校人事管理是高校管理体系的一个重要方面。目前，在我国的高校人事管理制度中，封闭式运行状态仍占主导地位，人事管理体制与市场脱节；以教师为主体的学术权力在人事管理中的地位被弱化，人事管理制度欠规范；重经验轻技术，人事管理方法具有一定的被动性；高层次人才的供求矛盾十分突出，缺乏良好的人才流动与竞争机制。其存在原因缘于计划经济时代传统观念的残余影响和人事管理理念的保守和滞后。高校传统的人事管理是以事为本，对人的关心相对较弱。具体表现在对学校的评价上，所有指标偏重于对教学、科研、社会服务最终结果的考核。在人与事的关系上，价值观的天平倾向于事，这是造成高校人事管理制度改革滞后于校内其他改革的重要原因。衡量人事制度改革的成功与否，主要应看教师的积极性有没有被充分调动和发挥出来，这就决定了高校新一轮人事制度的改革要以人力资源的开发与利用取代传统的人事管理办法，真正树立以人为本、人是第一生产力的主体、人是第一资源的观念。变过程管理为目标管理，变以事为中心为以人为中心，变“被动反应型”的操作型管理为“主动开发型”的策略式管理，变孤立的静态管理为全过程的动态管理。以尊重教职工的行为主体性，满足教职工人性需要，促进教职工自身价值的实现为目的的人本管理思想应成为高校现代人事管理的核心。
人力资源是高校中的最重要的资源。进行高校人力资源开发应是人事部门的重要职能，人力资源增值应是人事管理部门的工作目标。高校人事管理不仅要重视学科建设、吸引人才等学校发展目标，也要关注教职工个人发展目标，将个人目标同学校目标紧密结合起来是保证人事管理绩效的关键。确立民主管理思想和“大人事”观，人事管理不只是人事部门的事，要积极支持基层部门以及教职工参与人事管理的行为，打破人事工作中的神秘化与封闭状态，增加高校人事管理活动的透明度，实行民主决策、民主管理，真正在思想意识上实现由“为民做主”向“以民为主”的转变。在人事制度改革过程中，要从尊重人性角度出台支持性人事政策，而不是限制性人事政策，营造支持教职工个性发展、勇于创新的宽松和谐的制度环境。正确认识行政管理与学术管理的关系，树立以学术权力为主导的观念，不要以行政权力弱化甚至取代学术权力。
高校现行引进人才制度大多是刚性的，强调“人才单位所有”的意识，但往往受编制、岗位需要、人才的暂时性短缺等因素的限制，刚性的制度往往不能发挥作用，这就必须突破“人才单位所有”，树立“不求所有，但求所用”意识，建立多渠道、多方式相结合的柔性引进人才制度，例如建立人事代理制度、从其他高校、政府机关、企业以及从在职研宄生中聘任兼职教学科研人员的“双聘”制度。同时，在校内推行聘用制，促使高校的人员结构趋向合理。高校人事部门要强化校内人才流动服务职能，承担本校教师及专业人员的人才交流工作，促进非教学人员向校外流动，待聘、落聘等富余人员可通过学校人事管理部门与所在地政府人才交流机构形成的网络，在学校之间、地区之间进行流动，也可由所在地政府人事部门所属的人才交流机构实行人事代理。高校分配制度改革依次经历了供给制、以按劳分配为原则的工资制、教学工作量制度和结构工资制等，这些分配形式无一不是以劳动量为标准。这种分配制度已无法适合新时期高校人事制度改革与发展的需要，取而代之的应是以生产要素为标准的分配制度。这一分配制度既与高等学校以知识生产、传播与应用为主要功能的规律相符合，也与发展知识经济、由工业经济向知识经济发展的社会发展总趋势相吻合。分配制度改革必须与市场价格接轨，并创造条件与国际价格接轨，因为市场价格信号基本反映了该学科专业、该层次规格人力资源的需求状况。只有将分配制度与市场价格接轨，才有利于人才良性流动。当前，应建立能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，鼓励教职工提高知识和技能，充分挖掘自身潜力的新的分配制度。新制度应以岗位工资为主体，充分结合高校的岗位聘任制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功会能，充分调动教职工的积极性。“培训和培养是任何意义上的人力资源管理的活动中心”。
对所有教职工特别是教师的系统培训和开发应成为高校人事管理的重心。人力资源增值是人事部门的重要目标，建立高校人力资源的培训与开发制度是人力资源增值的重要途径。高校的人力资源培训与开发不是搞几次岗前培训、在岗培训那样简单，而应在广泛调查研宄的基础上，建立一整套适合自己的培训与开发管理体系，它在程序上应包括可行性分析、培训与开发计划的制定与实施、绩效的评价等；它在时间上是一个持续的不间断过程；它在实施主体上包括人事部门、院系基层部门、各教学、科研团队等在内的各层次组织；它在实施对象上应包括学校的教学科研人员、教学辅助人员、管理人员及工勤人员在内的所有教职工；它在内容上不仅包括业务技能和专业知识培训，还要把学校的理念、文化价值观以及管理制度介绍给教职工，帮助教职工树立集体意识，建立能与他人和谐共事的团队合作精神和能够充分发挥潜力的良好文化环境，帮助教职工进行职业生涯规划，促进教职工与学校共同发展、进步。建立科学的人力资源培训与开发制度是将“以人为本人人成功”理念落到实处的重要措施，也是人力资源结构持续优化、质量持续提高、潜力充分发挥的重要保证。
一些高校人事管理人员只重视传统的人事工作，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈。没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。没有把教师队伍的建设放在战略性的位置。因此，要不断提高人事管理人员自身的业务素质和思想工作，增强工作的透明度。要从过去的习惯于做管理性工作，转变到以“服务”为主，既为上级领导服务，又为教师服务；要从满足于事务性的工作，转变到做好实施人才开发战略的参谋性工作；要从满足于做好静态管理，转变到实施动态管理；要从历来的等人上门的被动工作方法，转变到走出去主动参与式的工作方法。高校人事管理人员要树立终身学习的理念，主动研宄高校人力资源管理与开发的经验，整合共性，借鉴强项，打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。要全面地理解、评价人才，不能仅仅根据学历、学位以及档案里的情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位，是否有创新能力，是否有发展前途来选拔人才。
1、人事管理向人力资源管理的转变
在管理理念上，传统的人事管理实质上是对人的身份的管理，只是对人的过去所作所为进行管理与评价，是一种静态的管理。这种管理理念造成的管理效果是缺乏激励作用，也缺乏引导作用。传统的人事管理向人力资源管理发展的理念，实际上是要把传统的人与事的管理，转变为人力资源的管理，重在对现有人力资源的开发与利用，也注重对人力资源的重组与提升，强调人力资源的质量。
2、身份管理向岗位管理的转变
根据竞争发展理论，人才只有在竞争中才能得到充分发展，因而高校应当引进竞争机制，岗位管理正是这一要求的产物。传统的身份管理注重人的身份，轻视现实才能，因人设岗，而且身份可上不可下，往往是终身不变，从而导致人才管理的僵化，少有甚至没有竞争，不利于人才施展才华。一朝被评为教授，则无论以后的教学如何、科研如何，终身都是教授，享受教授待遇，不存在和别人竞争教授岗位的问题。而岗位管理则不同，先设岗后聘人，人人都可参与竞争这些岗位，靠能力竞争上岗，享受与该岗位相对应的待遇，而且定期再聘，在岗者有较大压力，落聘的危机促使每个在岗者不敢懈怠。
3、静态管理向动态管理的转变
传统的人事管理实质上只是对人和事的静态与形式的管理，没有积极的管理与引导作用。具体表现为国家工资是静态的，与具体的工作成绩与成果没有直接的关系；职称是静态的，一旦评上某等级专业技术职务，就是终身享有其待遇；职务是静态的，在高校附生有一大批具有相应行政职务的官员，其待遇只能上，不能下，呈现出终身制特点。而高等教育的发展，要求提高每一个教职工的积极性，发挥其创造性与工作效能，这就必须将教职工的工资待遇与绩效统一起来，绩效变化，待遇变化；教师的专业技术职务也与实际工作效果挂钩，教学质量与科研水平变化，职称也相应变化，不终身享有。管理人员的行政级别也是动态化管理，在位则享有相应待遇，不在应取消其相应待遇。
4、平均主义向差异分配的转变
目前许多高校尽管先后实行分配制度改革，拉大了收入差距，但是在多数高校，这种改革仍然是步履蹒跚。例如，我国东南某大学工资结构分为职务工资、30%津贴、保留补贴、特区津贴、校内津贴五部分仅占工资总额的20.4%，其余三部分占工资总额的79.6%，基本上还是按职务等级分配，实际上是同职务人员中的平均分配。分配上的这种平均主义倾向在全国高校具有普遍性，尽管近年来高校的收入差距拉大了，但由于体制上的原因，一些富余人员分流不出去，岗位设置过多，收入跟不上，差距较小，待遇对外没有竞争力。在收入分配上形成差异分配是高校留住人才和吸引人才的首要前提。不同的岗位对应不同的收入，岗位间的差距要拉大，而且要设置多种奖励，对有突出贡献者、作出重大成绩者给予重奖。当然，这种差异分配的形成必须与全员聘用制结合起来。
5、经验管理向科学管理的转变
传统的人事管理都只是按国家计划与政策进行简单的事务操作，其过程基本上没有创造性、自主性，不可能按学校实际、自主特色而形成有个性的管理制度。在高等教育发展的时代，人力资源的开发与利用都必须依据科学的理论与模式进行新的师资与其他资源的配置，不能因人设事，而是要依事设岗、因岗择人，在人员比例、机构设置、岗位职责、分配比例、工作定量等方面都必须有一个系统而科学的制度。
6、制度管理与文化管理的整合
以上所提到的人力资源管理、岗位管理、动态管理和收入差异分配、科学管理，高校都必须将其化为完善的稳定的制度，实行制度管理，让教职工在制度框架下有序流动。只要有一个好的制度并得到认真贯彻执行，高校内部就会涌现出大批人才，高校就能凝聚这些人才并能从外部世界吸纳人才。正如海尔集团总裁张瑞敏对制度的认识“就海尔而言，成功的地方不是人们所看到的那些处于重要位置的年轻人，而在于我们有不断催生新人的一个非常好的机制。”企业如此，高校同样如此，好的制度能催生优秀人才，高校并不缺少人才，关键是能否将每个人所具备的最优秀的潜能充分开发出来。然而，制度解决不了一切问题，特别是当制度规定不周全时出现的制度真空，需要用文化管理来弥补。所谓文化管理，就是用核心价值理念来教化每个教职工，使这种价值理念内化为教职工的基本素质，从而指导其行为的一种管理方式。当代世界蓬勃兴起的企业文化就是文化管理的一种。高校同样需要营造自身特殊的文化氛围，比如“人才是第一资源”、“人才强校”、“唯才是举”、“能者上、平者让、庸者下”等核心价值理念，又如“以科学发展观指导为指导”、“科学民主的大学精神”以及“以教学为中心，育人为根本，以学科建设为龙头，科学研究为支撑”的思想，这些价值理念一旦内化为教师的素质，就会产生出强大的动力，促进教师努力工作。高校将核心文化整合到制度管理中去，用核心文化引导制度，用制度管理实践文化，两者相得益彰，共同凝聚人才和发展人才，就能促进高校持续发展壮大。
作者：吉贻祥(南通大学人事处，江苏南通226007)
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