第1篇：公务员绩效考核存在的问题与对策
我国《公务员法》规定，对于我国公务员的绩效考核，依照公务员的职权和能力等特性，从公务员的德、能、勤、绩、廉五大方面进行全面考察，重点考核项目应为公务员的具体工作成效。然而，现实操作中，公务员绩效考核不仅无法有效激发公务员工作的积极性，反而成为公务员领导部门的一种负担。
一、我国公务员绩效考核存在的问题
自90年代，我国开始绩效考核，同时于2006年将绩效考核纳入《公务员法》，我国公务员考核制度完善过程中，也出现了一定的问题。
（一）缺乏独立的考核机构。针对公务员独立的考核机构应该隶属于政府内部的公务员管理部门，专门负责公务员的绩效考核工作。缺乏针对公务员的独立考核机构，公务员绩效考核很容易流于形式，缺乏实质性的推进。从中央政府到地方，各级政府大都设有公务员管理部门，但是我国大多数政府内部公务员管理部门中缺乏独立的、常设的公务员绩效考核专门机构。一般情况下，公务员绩效考核机构由政府内部的公务员管理部门临时组织，没有固定机构。设置专门的、独立的考核机构是公务员绩效考核制度的重要内容之一，缺乏相应的机构，这极大的影响了公务员绩效考核工作的推进。
（二）考核指标难以明确。我国现行的公务员绩效考核制度中规定：“针对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”在理论层面上来看，这五个方面涵盖了公务员的重要考核指标；但在实施过程中，依此对公务员进行绩效考核，特别是作为主要指标，仍然不够合理。由于这五个方面的指标多是主观体现和表述，缺乏实际工作内容呈现，对考核指标只能进行定性的描述，无法进行定量测量。
考核指标不清晰不明确，使得绩效考核在很大程度上流于形式，难以反映公务员的工作作风、工作状态和工作实绩等实际绩效，严重影响了考核的公平与效度。此外，部门不同、职务不同，其工作性质和具体内容也不同，因而对他们的要求也不尽相同，应以职务为分类依据，制定不同的考核指标，才能全面、具体地反映公务员的工作绩效。由于现行的考核指标以德、能、勤、绩、廉五项来笼统的考核不同岗位工作的公务员，指标设置缺乏特殊性和针对性，也使得考核难以发挥应有的作用。
（三）考核的方式不够系统科学。采用科学合理的绩效考核方式，公务员绩效考核结果的公平程度和效度将会提升，反之考核会使容易流于形式。一般而言，公务员绩效考核中，经常采用的考核方法主要有考勤、民主测评、个人测评、领导测评等。
在日常的考核中，主要采用的考核方法是考勤；在部门年终的考核中，主要采用的方法是个人测评和民主测评两项。而除了考勤是一种较为客观的考核方法外，民主评议等其他方法都很容易主观化，从而冲淡绩效考核的客观性。因此，采用主观色彩较为浓厚的方法，很难客观准确地反映公务员的实际绩效，也会影响到公务员绩效考核的实际效果。
二、我国公务员绩效考核的完善途径
影响我国公务员绩效考核的原因有很多，因为造成上述问题的原因也是多方面的，针对以上问题，应该主要从以下几个方面进行完善。
（一）成立独立、专业的考核机构。我国各级政府内的公务员管理部门基本没有设立专门的绩效考核机构。每到考核时，公务员管理部门会成立临时领导小组，领导小组便行使考核职能。现有的考核机构不仅不能够完满完成考核任务，反而给自身的工作造成了影响。
目前各级政府内部都设有与人力资源与社会保障相对应的部门，可以在其中下设公务员管理部门，到考核时由该部门负责所辖公务员的考核管理工作。由于各级人事管理部门已经在行使着公务员绩效考核的具体职能，基于此职能而言，不必要在人事部门之外再单独成立一个考核管理机构，可以将绩效考核的专门机构设置在人事部门内部。
公务员绩效考核是一项具有很强技术性的工作，行使公务员绩效考核的人员应该设置专门的工作人员，也应当针对他们进行培训，使绩效考核人员逐渐掌握绩效考核的相关理论与方法，从而对公务员绩效做出更准确和客观的判断和评价。
（二）绩效考核指标体系的标准化。我国虽然没有政务官与事务官的区分，但是在制定考核体系时应充分考虑政务性的公务员和事务性的公务员之间的工作内容差异和职位要求差异，从而建立不同的考核标准。政务性以政治性、公正性、民众的满意度要求等为主；事务性则以工作能力、政策执行效果、工作态度等维度为重。
确立的指标应有定性和定量相结合。定量指标容易测量，有助于进行比较，客观性强，因而在设计考核指标时应当以可以量化的指标为主。企业员工考核多为工作业绩，但公务员的工作绩效目标较为多元同时大多数指标很难准确测量，所以也需要采用一定的定性主观指标，采用主观与客观相结合、定性定量相结合的指标体系。主观指标设计中同样应该进行标准化的设计和量化。例如对对工作能力可从文化水平、业务熟悉程度、岗位经验等方面进行考核；工作态度的考核，可以将其细化为接待民众的态度、工作积极性和责任心等。
（三）科学运用综合考核方法。公务员考核过程中可以参考企业对于员工考核方式选用，综合运用360考核法、KPI考核法等多元化考核方法进行考核。随着考核任务的不断复杂化，使得广泛应用计算机、网络、心理学等现代化科学化手段进行公务员绩效考核逐渐普遍化。例如电子政务中的民意测验，公众问题反馈。政府部门可以利用门户网站针对民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息做调查，这些数据反馈可以作为绩效考核的重要信息数据。再如，相对比较法作为企业考核中广泛应用的手段，是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者加一份，较差者减一分，最后相加比较出每个组织成绩状况，按照最高分进行排列。
考核只是手段，考核结果产生激励效果才是目的。因此，在考核结束后，需要注意考核结果的运用。要将公务员的考核结果与奖惩、辞退、晋升及职务、职级和工资的调整紧密结合起来，使考评结果成为激励依据，真正实现考核的绩效化。根据考核结果，逐步加大奖惩力度，奖励、发掘优秀人才，惩戒不称职的公务员。充分发挥考核结果的激励作用，为优秀公务员的选拔创造良好的机制，推动公务员绩效考核的科学化、规范化、法制化。
作者：何雷
第2篇：唐代官吏考课制度对现行公务员绩效考核的启示
一、唐代官吏考课制度概况
唐代的官吏考课制度日趋完备，涉及到多方面内容。文章主要从考课机构与主体，考核方法和标准以及考课奖惩制度三个方面进行讨论并总结经验予以借鉴。
一是专业的考课机构与主体。唐代出现了专门的考课机构，官吏的考绩奖惩工作由尚书省下的吏部负责掌管。吏部选定考功郎中和员外郎各一人分别掌管朝廷内官和外派官员的政绩考核各方面的业务工作。同时由门下省的给事中和中书省的中书舍人各选派一人分别监督京官和外派官员的考课工作，分工明确，互不干涉。有利于防止和纠正考核过程中的营私舞弊现象。吏部考功司主要负责四品以下的官员，而三品以上的官员则由皇帝亲自考核。
二是考核标准和方式逐渐完善。唐代不同官阶的官员，其考核标准是不一样的。朝廷内官员（一至九品）的考核标准是“四善和二十七最”。“四善”是为德行标准，“二十七最”是为官的业务标准。而“四等法”包括“清慎勤公为上，执事无私为中，不勤为职为下，贪浊有状为下下”四条标准则是对未入九品的流外官的考核。另外，除普遍适用“四善二十七最”外，还会根据户口增减、农田损益等情况制定标准对州县地方官进行考核。同时，唐代官吏的考核方式分为大考和小考。每年一次小考，评定被考核官员的等级；三至四年一次大考，对被考核官员近几年的政绩进行综合考评以决定升降和奖惩。
三是考课奖惩制度完善，奖优罚劣。唐代考课制度根据“四善二十七最”的考核标准将考核结果分为上、中、下三等九级，从三个方面对被考核官员进行赏罚：依据考第等级来增减俸禄、综合官僚大考所获考等决定升降品级、根据考课官员所获考等，在不同程度上变更职务。此外，唐代将考课制度与官员铨选结合起来，在职官员通常以四年为期，任期以四考为限，任满解职，听候朝廷重新分配的规定。但唐代依据考绩展开的赏罚，其重点仍是放在俸禄、阶品上、而非职务上。
二、现代公务员绩效考核现状
综合总理学者们文献和理论研究，我国公务员绩效考核存在着一些问题：
（一）考核主体单一，机构不合理。现行的公务员考核机构只设有临时的考核委员会或临时考核小组，权威性、专业性较差，考核流于形式，达不到考核目标，考核结果也失去准确性。同时，考核主体一般都是上级领导和同级同事，考核结果大都是在年终以领导给予意见和群众投票的形式产生，投人情票、关系票这种现象还是存在，而有些则是直接由单位领导人根据个人印象与看法评定下属的考核成绩。
（二）考核标准缺乏科学性。因我国国家行政机关工作层次不一，各部门职能有所差异，因此人员的工作性质和工作内容也存在差异。但现行我国《公务员法》中规定的公务员考核标准和方式大多都是比较笼统的，因此考核缺乏针对性，导致考核工作比较偏离实际，不同部门之间的考核工作与结果也大有不同。平时考核工作的结果与资料分析、记录都比较随意，使得年度考核难以与平时考核结果相结合，准确性不够。
（三）考核工作与过程缺乏有力监督。一些单位和部门并不注重考核过程中的工作与程序，存在“以评代考”和由领导个人决定等次的现象；另外，有些单位领导怕得罪人，就组织群众通过无记名投票表决的方式来确定被考核人员的优秀等次。这样的考核结果就会使得一些平时不太注意人际关系但政绩优秀的人榜上无名，而那些人际关系好但却无所作为的人得到优秀。因此，一些公务员平常不注重自身实际工作，而是期望通过与领导、同事和群众搞好关系，方便在考核中获得合格。
（四）考核奖惩力度不够，缺乏激励与惩处效用。一方面，对优秀的公务员的奖励不够，缺乏有效激励。我国《公务员法》规定，对于在定期考核中获得优秀等次与称职等次的公务员，按照国家规定给予同样奖励。这样的奖励无法真正地激励公务员，有可能使得公务员安于现状，难以进步。另一方面，在定期考核中，对获得不称职等级的公务员的处理方式上也存在不恰当之处。对于在定期考核和年度考核中获得不称职等次公务员的处罚比那些严重违反公务员纪律而遭到处分的公务员的处罚相对严重一些，这样有失公平。
三、唐代官吏考课制度对现行公务员绩效考核的启示
（一）设置合理机构，完善考核机制。唐代设有专门的考核机构和监督机制，以防止考核舞弊，保证考核公正。因此，为了使公务员绩效考核工作更加具于专业性和权威性，政府部门要设置专门的考核机构和人员负责公务员的考核工作，从而确保考核结果的真实性。同时，还要设立专门的考核监督机制，防止和杜绝考核工作中行贿、内定考核等级等徇私舞弊行为，保障考核结果更加客观、全面、公正，以淘汰劣质人员，奖励优秀人员，以实现公务员绩效考核的真正目标，完善高素质公务员队伍。
（二）完善考核内容和标准，全方位考核人员。唐代“四善和二十七最”的考核标准包含了德、能、勤、绩四个方面，这种考核标准将定性考核与定量考核相结合，也是现行人事考核的基本要求。因此，在进行公务员考核工作的实际过程中，要根据公务员的自身需求与价值制定考核的具体标准。借鉴于唐代的做法，依据公务员考核的原则规定，根据不同的考核类别、不同的工作要求，再依据不同层级、部门的实际情况，从经济发展、社会事业、综合治理等方面制定多层次、多系列、立体化的考核标准体系。只有这样才能增强公务员考核的针对性与有效性，提高公务员工作绩效，达到公务员考核的最终目标。
（三）健全考核方式，考核奖惩相结合。唐代将考课制度与官员选任联系起来，实时优化官吏队伍。因此，对于现行的公务员考核办法，要将定量考核与定性考核有机结合，正确权衡平时考核与年度考核二者在整个公务员考核中的地位；对平时考核的资料进行分析、整理和归纳，为年度考核提供一个有效、实用的参考依据，形成一个全面、准确、具体、科学的考核结果。同时，公务员的职务升降是公务员奖惩的重要内容，也是对公务员工作最大激励和肯定。对于获得优秀等次的公务员给予一定的物质激励，以实现考核工作的有效激励；对于获得不称职等次的公务员，要采取一定的惩治措施，以此来规范公务员奖惩和职务升降工作。因此，将考核结果与公务员物质奖惩、职务晋升有机结合起来，是提高公务员绩效考核工作的重要对策。
纵观唐代的官吏考课制度发现，虽然其在考课机构、标准、奖惩等方面趋于成熟，但由于当时历史形态的发展，考课制度未能适应潮流，使得其考课制度流于形式，没有得到相应成效。由此可知，我们在完善与进行现行公务员考核工作的同时，也应重视对公务员考核制度规定的不断完善。更为重要的是，我们要适时调整考核制度运行机制，以适应不断变化的政治、经济形势以及人民群众的需要。
作者：曾镜舒
第3篇：公务员绩效考核存在的主要问题及对策
一、公务员绩效考核概述
（一）公务员绩效考核的概念
公务员绩效考核是指国家行政机关按照隶属关系和管理权限，依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，对所在机关公务员的思想道德和履行公务的表现所进行的定期与不定期的全面考察和评价，以此作为对公务员进行奖惩、培训、辞退及调整职务、级别和工资的依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能。
（二）公务员绩效考核的特征
公务员绩效考核的法定性。对公务员的绩效考核要依据《中华人民共和国公务员法》等相关法律法规，依据法定程序进行。《中华人民共和国公务员法》第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等相关内容做了详细的规定。
考核过程的社会参与性。公共部门绝不是一个可以脱离公众群体而独立存在的封闭系统，而是与公众有着天然的密切的联系。随着民主政治进程的发展，公众参政议政的频率越来越高。“可以肯定的是：公众深受公共性政治影响，并经常处在与公共行政管理者的互动之中。”公众参与到公务员的绩效考核中，既改变了公务员只对领导负责的状况，又完善了考核机制。
公务员绩效考核指标的多样性与复杂性。政府机关的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，维护社会公平正义，其绩效承担着政治、经济、社会效益等多重责任，因此这导致了公务员绩效考核标准的复杂性与多样性。《中华人民共和国公务员法》和国家人力资源部也没有对公务员绩效考核做出详细的规定，各级地方政府可结合当地的实际情况来制定绩效考核的指标。
二、我国公务员绩效考核存在的问题
（一）缺乏专门的考核机构，考核程序流于形式
《中华人民共和国公务员法》总则第十条规定：中央公务员主管部门负责全国公务员的综合管理工作；县级以上地方各级公务员主管部门负责本辖区内公务员的综合管理工作；上级公务员主管部门指导下级公务员主管部门的公务员管理工作；各级公务员主管部门指导同级各机关的公务员管理工作。由上述规定，各级公务员主管部门应当建立专门的考核机构，指导同级各机关的绩效考核工作，具体的实践中，往往缺乏专门的绩效考核机构，而是由单位的人事部或单位临时的领导小组进行考核，这很大程度上影响了公务员绩效考核工作的开展和公务员绩效考核的结果。考核程序是为保证客观公正而必须经过的法定程序，而在实际的考核中，考核的步骤和阶段却流于形式。这种单向考核的模式，既造成了对评估结果的偏差和分歧，又容易导致腐败问题的滋生。在单位上，容易出现为了化合、减少内部矛盾，以和气代替公平竞争。有的领导甚至根据个人感觉和喜好，直接评定等次；有的考核结果仅仅口头通知公务员本人，甚至根本就不通知。因此，在实际考核评估中，很多单位和部门对考核程序不重视，程序规定是一套，实际做法又是另一套。
（二）考核指标过于笼统，针对性不强
我国现行的公务员考核制度规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考察德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”从理论上讲，这五个方面应该说非常全面，但在实际操作中，依此对公务员进行日常考核，特别是作为绩效考核的主要指标，显然是不合理的。由于这五个方面的指标更多的是主观表述，缺乏实际内容，对考核标准只能进行定性的描述，无法进行精确的定量统计。考核的指标过于笼统，使得考核工作在很大程度上成为一种形式，难以准确真实地反映公务员的工作实际绩效以及工作作风，严重影响了考核的公正性和有效性，同时打击了公务员队伍工作和为人民服务的积极性。因此，应以职位分类为基础，制定符合实际的考核指标体系，才能全面而具体地反映公务员的德才表现和工作业绩。由于现行的考核指标忽视这些差别，笼统地以德、能、勤、绩、廉五项标准来考核所有的公务员，使得考核的指标缺乏针对性，最终造成千篇一律、千人一面，使考核难以发挥应有的作用。
（三）考核结果缺乏反馈，激励作用弱化
在公务员的绩效考核中，如果只进行绩效考核而不将结果进行反馈，绩效考核便失去了意义，失去了它极重要的激励、奖惩和培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，让其清楚的知道自己在工作中的不足和缺点以及优点，以此改善个人和组织的绩效，发挥优势。但是，在我国的公务员实际绩效考核中，或是由于考核行为的暗箱操作，或是考核者缺乏将考核结果反馈给被考核者的意识或能力，使得考核者无论主观上和客观上都不愿意将考核结果及其解释反馈给被考核者。考核结束后，把考核结果束之高阁，不及时与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单的向考核者回报考核结果，考核双方没有就考核结果进行交流访谈，更谈不上对被考核者的绩效提出相应的建议，导致被考核者不清楚自己在工作中到底哪方面做得满意，哪些方面需要进行改进。从考核的目的来说，考核是为了使用，如果考核仅仅是做出评价，而不能成为合理使用公务员的一种手段，那么这种考核也不是完整意义上的公务员考核。
三、完善公务员绩效考核的对策及建议
（一）设立专门的公务员绩效考核机构
公务员考核机构是公务员绩效考核能否顺利有效运行的首要因素，具有先决条件，因为公务员绩效考核指标确定、考核组织和管理工作都需要由考核机构负责。而我国各级政府部门内部普遍没有设立专门的绩效考核机构，每当年终考核时，便由主要领导召集成立临时考核机构或由人事部门负责考核，这种考核机构具有明显的不合理性，无法从根本上保证公务员绩效考核的科学性和有效性。因此，应设立专门的公务员绩效考核机构负责考核事宜，拟定科学的考核指标体系，建立规范的考核程序，确定公平公正的考核结果从而真正起到公务员考核机制奖优罚劣的。因此，公务员绩效考核根本目的是充分调动公务员的工作积极性，通过公务员的不断发展来更好地实现政府部门的职能目标，绩效考核应重点关注公务员今后能够达到的目标，通过考核发现问题，提出改进方法，从而提升公务员的工作能力，提高行政部门工作绩效。
（二）完善考核指标体系，实现考核指标标准化
在公务员考核中，确立科学具体的考核标准至为重要。在公务员绩效考核指标的选取上，应以公务员的岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉考核指标的基础上，将指标更加细化。考核指标应体现对不同岗位、不同职级的公务员要求的差异，制定具有针对性的考核指标，不能一概用一个共性而简单的指标来评价，实现考核指标的科学化。为此，要以公务员法作为制定考核指标的主要依据，以公务员的岗位责任和工作目标责任作为制定考核指标的直接依据，对不同的公务员职位进行工作分析，明确每个职位的具体职责，制定不同考核指标，实行分类考核。同时，选取的考核指标，能予以量化的，均以数量表示，不能量化的则采用描述来细化每一个指标。
（三）重视反馈环节，有效运用考核结果
反馈考核结果是考核的一个重要环节。将考核的结果及时反馈给被考核者，并指出其不足以及改进意见，能够使公务员充分认识到自己的工作成效和行为方式，发现工作中的不足。通过结果反馈，不但可以使被考核者及时弥补其自身的不足，还有利于政府部门整体组织目标的顺利实现。如果不告知公务员考核结果，考核便失去了它最重要的激励、奖惩与培训功能。影响到公务员下一步工作的进行。因而，考核者从绩效计划的制定，到整个考核流程，都应该始终与被考核者保持联系，考核的结果也要及时反馈。通过沟通与反馈及时肯定成绩，提高公务员的满足感，发挥考核的激励作用。
作者：曹馨丹
第4篇：我国公务员绩效考核现存问题与改进路径
一、公务员绩效考核特点
（一）考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。国家公务员暂行条例第五章专门对公务员考核的主体、内容、方式、程序等做了详细的规定。
（二）考核标准的多样性。私营部门的绩效考核通常将效率、效益作为衡量员工工作业绩的主要标准，但这一原则在行政部门的公务员绩效考核中则行不通。私营部门的目标是追求经济利益，公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任。
（三）考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。公务员的绩效考核不能回避公众的参与。也就是要通过制度设计保障社会各界参与公务员绩效考核评价，实现公众的监督权。
二、我国公务员绩效考核现状
（一）考核评价程序和方法是年初制定工作目标，年底采取民主测评、核查资料、实地查看等方法进行评价。
（二）考核评价内容按法律规定要按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
（三）考核评价方法主要采取填写各类测评表的方式进行，多数精力都注重研究测评表的内容设置是否全面，对测评的方法较为单一。
（四）考核评价结果运用。根据2014年4月出台的《公务员奖励规定（试行）》规定，对国家公务员的奖励分为嘉奖、记三等功、二等功、一等功和授予荣誉称号。在奖励周期上，规定给予嘉奖和记三等功，一般结合年度考核进行；给予记二等功、一等功和授予荣誉称号一般每5年评选一次。在奖励实施上与考核制度相结合，年度考核被确定为优秀等次的，予以嘉奖，连续3年被确定为优秀等次的，记三等功。
三、我国公务员绩效考核存在问题
（一）科学理论运用欠缺。现阶段各地绩效考核评价体系的构建都是以1994年3月8日印发的《国家公务员考核暂行规定》和2014年我国颁布的《公务员法》为指导，结合地区实际和多年干部考核工作经验，制定本地区绩效考核评价内容和方法，内容和方法制定随意性强。
（二）缺乏系统性。现阶段很多地区将年初制定目标，年底考核和测评认为是绩效考核评价体系，对绩效考核体系进行系统化的设计和分析的理念和意识不强，仅停留在不断改变考核目标和测评内容初级评价手段的研究。没有形成包括坚持事前沟通，认真制定标准并实施考核，完成考核结果评定、分析、反馈、控制等过程的完整考评系统。
（三）指标粗糙化，标准不明晰。我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。
（四）考评方法与手段简单陈旧。现阶段公务员评价方法主要是将评价内容简单罗列，由评价者进行评议，人们形象的把考核工作比喻为“开个会、发张表、打个勾”。主要内容是“德、能、勤、绩、廉”5个维度进行评价，而其他公务员则直接投票划分等次，这是一种定性的、主观随意性较强的方法。很难保证考核评价结果的客观性和真实性，考核一定程度上陷入“假、大、空”的困境。
（五）平时考核重视不够。《中华人民共和国公务员法》中指出，公务员的考核分为平时考核与定期考核，定期考核以平时考核为基础。实际操作中，绝大多数部门只注重定期考核，即年终考核，而平时考核没有建立相应的机制，缺乏对被考核对象的日常管理，日常考核与管理形式化。
（六）缺少外部监督。由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际上，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核带有很强的主观色彩，同时缺少必要的考核信息反馈。
四、我国公务员绩效考核的改进路径
（一）实行公开考核，促进考核主体与被考核者之间的信息互动。实行公开考核是建立民主考评机制的前提条件，要做到公开考核首先要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求考核的过程和结果都要及时对内对外公示，整个考核过程应是在各方面的监督之下进行。
（二）引入360度考核模型，建立民主考评机制。360度考核模型也被称为全方位考核或多重考核，指由被评价者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，不记名对被评价者进行评价，被评价者也进行自我评价，然后由专业人员向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力、水平和业绩的一种考核评价法。引入360度考核模型，要求考核主体不仅包括公务员的自我评估、上级领导的评估、同事的评估，还应当引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重的考核制度。
（三）建立标准化的考核指标体系。建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。定量化的指标比较明确，便于比较，客观性强，更有说服力，所以应该在设计考核指标体系时以标准化的量化指标为主。
（四）采用现代考核手段。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用网络进行的民意测验。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。
（五）建立合理的公务员绩效激励与约束机制。当前政府绩效管理缺乏对管理人员的激励，把绩效管理与对公务员激励结合起来，要在政府绩效管理的背景下建立起一整套培训、考核、晋升和奖惩机制，切实使公务员制度改革服务于政府绩效管理的实践。
作者：高群
第5篇：我国公务员绩效考核体系改革研究
公务员绩效考核，一般是指国家人事或政府主管机关依法对公务员工作表现及实绩进行考察评价。绩效考核是主管部门和行政首长依法管理公务员的重要基础，公务员的录用、权利义务、奖惩、职务升降、职位任免、培训、交流、工资、福利、辞职、辞退等都无不依托绩效考核；同时绩效考核也是社会公众了解公务员工作态度、作风、能力和实绩，客观公正地评价公务员履行职责和依法执行公务情况，实施有效监督的必要手段。
1我国公务员绩效考核体系中存在的问题
近年来，我国不少地方政府和公共部门借鉴西方国家政府管理经验，开展了对工作人员绩效考核的探索和尝试，为公务员绩效考核积累了丰富的经验。通过对公务员目标责任的制定、分解落实、考核评价，形成一个考核制度体系，自实施以来，对机关公务员绩效评估工作确实起了一定的积极作用。但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。
1.1考核目的不明确
现代人力资源管理理念认为，考核不仅是公务员晋升、奖惩的依据，更多的立足于通过绩效考核来为员工的发展提供良好的环境，提高个人素质，不断促进组织目标的实现。然而我们不少干部认识不到位，不少人在对公务员绩效考核目的的认识上存在着误区。主要存在以下误区：认为绩效考核只是打分和评价，给下属排定名；认为绩效考核只是年度、季度或月度的阶段性工作；认为绩效考核只是人力资源管理部门的事情；认为绩效考核只是为了审查下属的工作业绩。这些认识上的误区，导致考核陷入走过场，流于形式，没有认认真真的去总结工作，而没有达到公务员绩效考核的真正目的。
1.2考核方法单一
现行公务员考核以平时考核与年度考核相结合，年度考核以平时考核为基础。在实践中，许多单位的往往忽视平时考核，或者平时考核仅仅限于对出勤情况的检查，而对公务员完成工作的效率、质量、创新、贡献、团队精神等情况缺乏常态评价。另外，公务员的成绩是以政策的形式产出，部分政策的制定要连续几年，在公务员的考核方面缺乏对整个项目的考评。
1.3考核结果激励功能失灵
考核的结果应该作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。但在实践中，对于考核优秀的公务员的奖励往往太轻，与称职的公务员的待遇区别不大。
2原因分析
2.1理论和制度层面的原因
公务员绩效考核这一领域属于世界性难题，很多的内容难以量化，有的甚至不能量化，并且要求研究者有很多学科的知识背景，如政治学、管理学、心理学、统计学、经济学、统筹学、法学等等。再加上我国对公务员绩效考核的研究起步较晚，很多专家学者都是从其它学科跨入到这一领域，关于公务员绩效考核的理论研究基本还处于起步阶段。
2.2公共产品的特殊性
企业员工生产的产品是可见的、可数的，价值是可以立即衡量出来的。而公务员的工作成果往往是以公共产品和公共服务的形式表现出来的，而公共产品通常无法分割，所有使用者无论付费与否都可以从中受益，它们具有“非排他性”，即如果向一个人提供，则所有人皆可享用。这就往往使公共产品的价格和单位成本以及公共部门的计划结果难以衡量。比如，公共服务的质量很难用客观具体的数据来衡量，实践中就往往出现一些“硬指标”代替“软指标”、“软指标”等于没指标而忽略的现象。
3完善我国公务员绩效考核体系的建议和对策
3.1完善绩效考核法律体系
我国政府要从根本上改善公务员绩效考核面临的困境与问题，首要的是借鉴先进国家的经验和做法，加强公务员绩效考核的立法工作，通过立法来保证公务员绩效考核制度的制度化、规范化和科学化的道路。一方面从立法上确立绩效考核的地位，保证公务员绩效考核成为公共人力资源管理的基本环节，以提高政府管理水平。另一方面从法律上树立绩效考核的权威性，保证绩效考核机构在政府中应具有相应的独立地位，享有调查、评估有关公务员绩效活动的权利，不受任何行政、公共组织或个人的干扰；考核结果能够得到有效传递和反馈，切实用于改进公务员绩效；考核活动能引起公众的关注，有较高的可信度和透明度。另外制定并颁布公务员绩效考核工作的配套制度和规范，对考核指标、考核主体职责等问题做出详细规定，使考核工作有法可依，有规可循，把绩效考核纳入一个正常发展的轨道。
3.2树立系统全面的考核理念
我国公务员绩效考核体系根植于我国特殊的政治文化背景，具有与外国公务员考核体系不同的政治、经济、文化环境和制度依托。传统的考核只是为了检查公务员的工作，促使他们改正缺陷，基本上是从公务员个人的角度出发，而很少考虑考核对组织甚至整个行政系统、整个社会的意义。这种狭隘的理念束缚了考核制度的进一步发展。因此我们必须树立系统全面的考核理念，具有长远和整体的眼光。考核不仅仅是监督检查，更重要的是使公务员不断适应组织和社会的过程，是与组织和社会交流、匹配的契机。考核也是为了组织和社会的不断进步。公务员和外界是互动的，他们不仅要达到组织的标准，也要满足时代更高的要求。
3.3建立指标标准体系
所谓考核标准，是指表达各个考核指标状态特征的规范化语言和数据。根据绩效考核的要求和测量学的原理，笔者认为一项有效的考核标准必须达到下述要求：（1）标准是基于职位的要求，而不是针对人员的；（2）标准是多数人可以达到的；（3）标准是明晰的，可以为全体人员理解的，切忌使用模棱两可的语言；（4）标准是通过协商制定的，领导与工作人员都认为公平、合理，才能达到激励的效果；（5）标准应尽可能具体，并可以衡量，能够以数据表达的决不用语言描述。所以说，绩效标准在整个绩效考核过程中是非常重要的一环，工作目标是为了明确公务员该做的事情，而绩效标准则是说明其必须达到的程度。
4结论
我国公务员考核制度、管理制度、职位分类制度、奖惩制度、薪酬制度、职位晋级制度，应该相互衔接、相互配套、相辅相成。但我国目前这些制度匹配不够，具有离散性，妨碍了公务员考核作用的发挥。只有制定完整、系统的公务员管理制度，并使之与相关制度协调，才能保证公务员考核制度的严格执行。
作者：李新雪
第6篇：吉林省公务员绩效考核制度浅谈
2011年5月，在总结试点经验的基础上，根据上级文件要求，吉林省在周密计划和多次整改的基础上，制定并下发《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）》，吉林省9个市州和长白山管委会全面开展了行政机关公务员岗位绩效考核工作。长春、吉林、辽源、白城4个地区和长白山管委会的党委系列公务员也实行了岗位绩效考核。
一、吉林省公务员绩效考核制度的改革与完善
随着《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序得以进一步细化和规范。吉林省将公务员的考核结果与晋职、晋级、奖惩结合起来，有效地避免和减少了公务员在工作过程中人力资源浪费的问题，同时也体现了公务员履行在职务过程中发挥的重要作用。但是，相比企业人员的绩效考核，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。
每名公务员岗位绩效考核指标的制定，与政府绩效评估计划紧密结合。政府各部门按照承担的重点工作任务，制定出部门绩效评估计划。在此基础上，将部门绩效评估计划进行细化分解，落实到每个公务员，制定出公务员岗位绩效考核指标，二者紧密结合。单位性质不同、职务层次不同、岗位职责不同，考核指标也不同。工作任务按照岗位职责，以月、季度、半年为时间节点，明确完成每项工作任务的措施、质量、效果，同时，根据工作的难易程度合理赋予分值，使定性的描述成为定量的指标，实施精细化的考核管理。
吉林省突出加强平时考核，平时考核权重占年度考核的70%，这意味在一定程度上平时考核直接决定年度考核的结果。每月、每季度或每半年工作结束后，被考核人要提交阶段性工作报告，部门直属领导可以根据该时期被考核人的工作状况，参照以往年度的考核指标，提出相应的评价意见，经主管领导审核后，报本单位人事处存档。
在岗位绩效考核中，直属领导按照规定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人评判栏中按照A、B、C、D、E相应等次的评价意见，分别对应不同的分值。直接领导赋分权重占70%。
全年工作结束后，除完成平时考核外，还要组织民主评议，对工作成效突出或工作失误造成损失的公务员，确定加分或减分。为了避免出现优秀比例过高，民主评议时，按A等次不超过15%、B等次不超过40%加以限定，用以调节考核结果。将平时考核得分、民主评议得分和加分减分累加，按照得分分值确定公务员年度考核等次。
其中，连续两年被评为“优秀”等级的，可提前一年参加下一级别职务的竞选；对于在考核过程中被评为“基本称职”的，将对其进行谈话，一年之内不能晋升任何职务，不得享受年度奖金；在考核过程中被评定为“不称职”的，则有被降低职务的可能。严重的，将予以辞退。
二、吉林省公务员绩效考核的特点
（一）能够根据不同岗位的指标制定相应标准
按照吉林省政府要求，各地区、各部门要按照本地区实际情况，针对不同层次、不同类别、不同岗位人员工作职责的实际情况，设计出不同的考核评价指标。设置指标要适度，不能过高或过低，既要调动大多数人的积极性，又要发挥激励作用。要突出重点，在德、能、勤、绩、廉五个方面，重点突出德和绩的指标设置，将岗位绩效指标具体化、细致化，加大量化考核力度，同时还强调，工作任务要细化到岗、具体到人，做到任务分派有所指，工作任务有所依，限时限量完成工作目标。
（二）加强公务员岗位的日常考核
吉林省加强了公务员日常考核的比重，日常考核占年度考核总分的70%。吉林省以各部门成立的岗位绩效考核工作小组为依托，由各级人事部门负责组织日常工作考核，建立健全日常考核的档案管理机制，加强信息储备能力，建立健全考核工作档案，同时，吉林省还按照相应的事件节点，利用工作的间歇时刻开展考核，并对考核结果及时上报，及时公布，极大地加强了考核工作的时效性。
（三）实行分级负责制，责任直接落实到个人
吉林省要求各地、各部门，必须按照分管负责制的准则，建立一级抓一级、一级对一级负责的考评机制。实现对公务员个人工作绩效的评价更加直接、客观，评价结果更加准确、权威。
（四）重视岗位绩效考核结果的运用
在奖励措施上，对年度考核被评为“优秀”等级的实施奖励，对考核得分在90分以上但未被确定为优秀等级的，部门将给予一定的物质奖励；在优秀比例上，向政府绩效评估结果好的部门倾斜，适当提高优秀的比例。在职务任免上，吉林省将把考核结果作为调整公务员职务的重要依据。在行政问责上，对评为基本称职或不称职的，按规定进行诫勉谈话、调整岗位、离岗培训、降职使用；对连续两年考核结果为不称职的，予以辞退。
三、吉林省公务员绩效考核取得的成效
（一）绩效考核制度有利于客观地评价公务员，起到了良好的激励作用
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的道德、能力、勤奋、业绩、廉洁等方面作出较为客观、全面、公正的评价，并确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，在政府内部公开业绩，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，向社会各界公布公务员工作成效，也可以得到社会的认可与支持，提高公务员的公众形象，进而提升政府的公众形象。
（二）绩效考核制度有利于加强对公务员的管理和监督，科学合理的使用人
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，使公务员获得较为公平的评价，从而形成对政府公务人员的奖励、处罚、升迁、降职、工资制度等的客观依据，实现科学用人的目标。
（三）绩效考核制度有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使政府公务人员按照党和政府的方针政策，按照本职位的实际要求，增强服务意识，规范服务行为，提高服务质量，加强行政能力，强化自我监督，促使公务员整体素质不断提高。考核结果的客观、公平、公正，更有助于发现人才，挖掘人才，确保德才兼备、使能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，同时对于不称职公务人员予以降免或撤职，是公务员队伍得以良性运转的有效途径。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进实际工作绩效的提高，改进政府人员行为规范、形成一个运转协调、公正透明、廉洁高效的政府职能部门，提高公共社会服务质量和效益。
四、结论
虽然吉林省在绩效考核实施过程中已经取得了一些成效，但目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方：一是某些考核指标仍不够详细。针对复杂的实际问题，由于岗位众多，职能错综复杂，某些考核标准不能准确描述公务员的工作表现。二是某些地区的考核流于形式。尽管在《公务员法》中明确规定：对政府公务人员要进行平时考核和年度考核。但是，某些地区、某些部门，并没有把考核贯穿于日常工作中，或者，日常考核只流于形式，并没有真正发挥其作用。年度考核中，只要不犯原则性错误，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性。四是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制和惩罚机制。
因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员人才辈出、人尽其才的新局面具有非常重要的现实意义。
作者：张鸿冰
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