现代社会，国企高管的薪金逐渐显现出其不合理化，本身高管的薪金高没有问题，但是其不合理化的程度必须得到有效的控制。而现代阶段来说，市场本身和行政手段并不能从根本上解决国企高管薪酬不合理化的问题，所以必须引进法律手段。只有行之有效的法学法律手段才能控制国企高管的收入不合理化。
对于大型企业来说，高管的薪酬问题一直是社会关注的焦点，特别是对于国企来说其薪酬更是受社会的关注和指责，高薪酬问题越来越明显。其薪酬一直上涨，据统计显示，截至2014年4月28日，2013年年报收官，A股上市公司中披露总经理薪酬的央企共计323家，这些家上市央企总经理的人均薪酬达到77.3万元，同比上涨了4.33%。日前中央全面深化改革领导小组特别审议《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》、《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，又一次聚焦了公众视线。对于国企高管薪酬问题问题的研究，对于法律在规划国企高管收入发挥怎样的作用，文章做出一些探讨。
一、现代国企高管不合理薪酬的现象
国企高管的高薪酬问题一直在社会上备受关注，其高薪酬本身往往是问题本身所在，但是其背后往往反映其本质的问题。行政手段不断的出台并不能从根本上解决问题，不能取得实际上的效果，需要加入法律的作用。
(一)国外法律规制的高管薪酬现象分析
对于发达国家，运用法律对于企业高管薪酬的管理已经达到一定的成熟阶段，其方法大致是企业高管薪酬的透明化和通过税收调节和控制企业高管的薪酬。对于薪酬透明化，美国做的比较好。例如美国《证券交易法》规定列举企业必须透明化的项目有很多，包括公司员工的薪酬总金额以及红利，并且强制性要求公司透明化所有雇员的薪酬和红利，还有股票激励以及股票期权授予机制、其他激励机制以及养老金的发放和收益信息，对于公司董事的更换以及提名公告都需要透明化其特定的经历，任职经历以及对公司能做出的可能的贡献等。有些公司更是专门聘请一些专业的薪酬顾问对公司的高管的薪酬以及董事的红利进行规划，对于这些人士的薪酬，超过一定的水平，也需要进行披露。对于税收调节企业高管薪酬，主要是用法律的手段规定薪酬税收最低折扣，根据《税收法典》规定其雇员申请税收抵扣的最大数额为 100 万美元，就是为了限制公司雇员的收入。但是其也存在限制，因为其规定只是在员工正常薪资范围内，并不包括其业绩收入，我们知道，业绩工资在很多状态下是远远比正常薪金高的多，另外，股权的收入更是一个浮动化很大的收入，这个同样也不受法律的约束。因此在美国企业高管的收入并不能受到法律的严格约束。也就是说，在其他发达国家，企业通过法律控制企业高管的收入的效果虽然比国内好，但是也不能达到理想的效果。
(二)国内法律规制的高管薪酬现象分析
在国内经济改革以前，国家实行计划经济，国有企业的范围也是空前的广泛，其薪酬也是受国家的严格控制，这样虽然可以控制高管薪酬的不合理化，但是这种经济体制并不能使得国家的经济迅速发展。经济改革以后，国内企业的固有的条条框框被打破，使得国家经济迅速发展，但是也引起了国企高管的薪酬的非正常上涨。为了解决这些不合理的现象，国家以及一些大型国有企业也提出了一些关于控制国企高管的薪酬收入的法案和规定。这些规定和法案虽然从一定程度上控制了国企高管的收入不合理上涨，但是其效果也不是十分明显。其主要原因就是现代国企高管的收入与企业本身的收入的关系并不大，在市场作用下，企业虽然能整体上快速发展，但是市场讲究的就是自由，企业有主权对公司内部的薪酬和收入进行分配，即使是在薪酬上高管和普通员工的收入有一定的控制，但是薪金之外的其他收入占到收入的很大方面，这个方面并不能受到市场经济的控制，所以需要引入法律手段。法律手段对于收入的控制主要是通过制度来规定薪酬产生的合理性。但是现实情况是即使有法律的规范，我国的国有企业都是在党的行政管理方法为主，导致其薪酬分配本身来说就存在很大的不合理性。企业内部的政策从一定程度上能代替法律，党政对企业的干涉有时候超越了应该由法律规定的范围。所以这种现象亟待解决，应该全面将法律作用引入企业薪酬分配的管理，由法律的手段结合党政构建合理的企业内部薪酬制度，只有这样才能为国企高管的收入在法律影响下得到合理的分配。
二、国企高管薪酬的现有法规和制度的解析
利用法律手段规定国企高管的薪酬设定是一个行之有效的办法。对国企高管的薪酬进行科学的审查和设定，并学习美国的信息公开化政策，也可以纳入法律规定的范围之内。
(一)法律干预国企高管的设定
我国国企主要包括国家独资企业、国家控股企业和国家参股企业，对于国家参股企业来说，国家实际上对于高管的薪酬的待遇并没有实际的决定权，这样即使排除了行政的干预，但是实质上我们可以发现国家参股企业的高管薪酬的设定，决定权还是在于企业的高管，这样很自然就会使得企业高管的收入不合理的增长。而对于国家独资企业和国家控股企业，其高管的薪酬的制定手续十分繁琐，行政干预下的高管薪酬也不能达到合理的效果。所以就必须引入法律进行干预。对于现有的社会发展现状来说，国有企业的薪酬管理委员会制度能在利用法律手段控制国有企业高管的薪酬发挥一定的效果。我国也针对国有独资企业和国家控股企业的薪酬管理委员会的职责内容进行了细致的规定。但是这些规定也存在一定的不足性，只是在运作的初期，《董事会试点中央企业董事会规范运作暂行办法》明确规定试点的国有企业的薪酬管理委员会的成员必须只能由企业高管内部成员之外的人员组成，其他的国有企业可以全部由企业内部董事或者其他成员组成，实际情况之下，这些成员只能由公司的董事或者其他高管组成，这些成员自然就可以决定其自身的薪酬，这是一个很大的弊端。真正的薪酬管理委员会不能受企业高管利益群体的影响，其薪金是受规定，而不能是想规定多少。
因此法律干预薪酬的方式可以从薪酬管理委员会的改革进行，保证薪酬管理委员会的人员组成独立和意志独立是关键点。其中人员独立可以借鉴国家的对国企试点管理办法，可以规定所有的企业的薪酬管理委员会都只能由企业高管内部成员之外的人员组成，这样就可以达到一定的效果。具体做法就是可以建立专门的薪酬管理职业或者人才库，并且要对于这些成员的条件严格审查，保证人员的独立性。而对于意志独立，改进办法就是这个薪酬委员会直接向董事会负责，不受其他高管的牵制，这样就可以达到较好的效果。
(二)出资人薪酬审查和高管薪酬追回制度
薪酬委员会虽然被赋予决定企业高管薪酬的权利，但是并不能保证其制定的薪酬是完全的合理。所以出资人也可以反过来对薪酬委员会进行审查制约，其审查制约并不一定是完全的反向决定，也可以是检查或者建议等，双方协议决定合理的企业高管薪酬。高管薪酬追回制度是一个国外的先进的薪酬管理制度，这种薪酬制度同样可以引入国内国企高管薪酬的法律管理。具体从签订追回协议和激励制度方面进行。薪酬追回制度必须赋予法律的手段，加入强制性政策以后才能真正发挥其有效的作用。
三、结语
国有企业的高管薪金不合理性已经引起了社会的广泛注意，必须加以改进。法律正是一个行之有效的管理手段。国家应该制定出具体的法律手段来规范和约束国企高管的薪酬。同时市场的力量也可以参与进法律的规定范围内，使得国企高管的薪酬更加合理化。
作者：韩舒 来源：法制博览 2016年4期
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