一、我国现有的主要激励模式与评价
1．承包制——这是改革开放初期，国家为充分调动经营者的积极性而实行的一种制度。在承包制下，经营者为了在承包期内与所有者分享更多的剩余，往往采用竭泽而渔的方法，从而不利于企业的长期发展。比较典型的情况是对固定资产进行掠夺性经营及减少必要的长期性投资等方式来扩大利润，增加自己的收入。这是因为承包制这种制度安排从长期来看不具有激励相容性，经理人员为增加企业的长远利益而做出的努力无法得到有效地补偿。
2．年薪制——年薪制实现了企业经营业绩与收入的挂钩，将经营者收入分为基本工资十风险工资十奖励。年薪制所关注的仍然是当期激励。根据对1999年我国上市公司老总年薪的统计，发现老总年收入的高低并不完全与企业的经营状况相关联。其中，有的年薪虽高而仍是亏损企业。可见，年薪制也无法对经理产生有效的激励。
3．股票期权制度——股票期权通常是指公司经股东大会同意，将预留的已经发行未公开上市的普通股股票认股权作为一揽子报酬中间的一部分，有条件或者无条件授予或者奖励给公司高层管理人员以及有突出贡献（已经或者在可以预期的将来）的人，以期最大限度地调动管理者和特殊员工的积极性的一种激励制度。wWw.lunwen.net.cn我国自1993年起就在北京、深圳、上海等地实行不同所有制企业的股权激励方式。联想集团、北大方正等企业因此得以集聚了社会上优秀的管理人才和科技人才，并使得企业在较长时期内持续、稳定和快速发展。这是因为在股票期权制度下，经理的收入取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议规定的执行价格之间的溢价，由于股票价格是公司未来收益流的贴现，反映了企业长期发展前景。因此，经理如果只是关注企业的短期利润，而不是通过增加研究与开发投资、对职工进行在职培训或开拓市场来增强企业的发展后劲，他就不可能提高自己的收入。所以说，股票期权制度可以较好的解决所有者利益和经理利益之间的矛盾，对经理实行长期动态的激励。
二、实行股票期权的理论基础
股票期权从本质上讲是对管理层的激励机制，这一激励机制之所以必要，是源于现代企业中物质资本的提供者（股东）与人力资本（经营管理和创新能力）的提供者（经理层）职能的分离以及由此导致的委托一代理问题。这一现象也就是通常所说的“所有权与控制权”的分离。在所有权与控制权分离的情况下，作为委托人的所有者（股东）和作为代理人的经理的利益是不一致的。经济学之父亚当·斯密早就认识到了这一问题的存在，在《国富论》中，他对支薪经理能否以股东利益为决策出发点深表怀疑。
一般来说，所有者希望的是他们投入的资本实现尽可能大的增值和股票价格的最大化，而经理则可能会通过更多的在职消费、降低努力水平、进行超过最优规模的投资以提高其支配能力，甚至侵吞股东财产来使自身的效用最大化。这种利益的不一致就导致了代理成本的产生：（1）委托人因代理人代行决策权而产生的价值损失，实际上是一种机会成本，并且是导致代理成本产生的根源；（2）委托人的监督成本，即使代理人为其利益尽力而付出的成本；（3）代理人的担保成本，即用以保证不损害委托人利益的成本和可能给予赔偿的成本。
正因为存在着代理成本，建立起一套行之有效的激励机制就成为必要。激励机制的作用就在于控制风险，降低代理成本。一种最优的激励机制应该能够使代理成本最小化。企业家人力资本的专有性决定了他们至少应掌握企业的部分剩余控制权。而股票期权制度通过让经理人员成为未来的股东，赋予其剩余控制权，一定程度上解决了剩余控制权和剩余索取权相分离所导致的矛盾，使经理的目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻了经理的机会主义行为和所有者对其进行监督的负担。
此外，通过股票期权制度使经理获得企业的一部分股权也是对他们的人力资本作用的承认和肯定。企业家的经营管理和创新能力同物质资本、劳动力和技术一样，是非常重要的生产要素，并且是最具有能动性的一种要素，这一观点现已为大家所接受。人力资本与其所有者不可分离的特征又决定了对它要进行充分地激励，而不应抑制。因此，可以这样说，代理成本论与近年来兴起的人力资本产权论，为股票期权制度的实行奠定了理论基础。
三、建立股票期权制度所应遵循的几个原则
1．长期激励与短期激励相结合——对经营者的长期激励是指将经营者的利益与企业的长远发展相联系，对经营者的长期贡献给予回报的激励方式。经营者持股是实现长期激励的有益探索。对经营者的短期激励是指将经营者的利益与企业的当期效益相联系，对经营者的当期贡献给予回报的激励方式，比如我们前面讲过的年薪制。一般来说，长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展；短期激励有利于激励经营者较快提高企业经济绩效，但容易导致短期行为。因此，应将经营者长期激励与短期激励有机地结合起来，形成有效的激励机制。从我国的目前现实情况来看，对经营者的激励注重在岗时的奖励，而对经营者离职后的收入保障机制重视不够，这导致了某些经营者在岗时的短期行为，甚至造成经营者在离职前通过种种方式增加自己的灰色收入，甚至不合法收入。因此，在经营者激励机制建设中应把长期激励和短期激励结合起来，采取多种措施，鼓励和保障经营者持股。
2．期股奖励与实股奖励相结合——股票期仅激励作为一种重要的产权激励手段，将企业经营者的收入与企业长期绩效很好地结合起来，在现代市场经济中扮演着越来越重要的角色。经营者拥有期股会减少企业内部的运作成本，有利于解决国有企业的代理问题和内部控制人问题，有效防止损害出资者的各种短期行为。然而，由于我国正处于经济社会快速转型时期，股票市场虽经十年的发展，取得了一定的成绩，但还远未成熟，市场波动还很大，股市状况不能完全反映企业的实际业绩。此外，由于与市场经济和现代企业制度相适应的收入分配格局尚未形成，股票期权激励可能引起收入的差距增大，不利于企业的发展和稳定。为此，依据我国国企改革实际，应将期股奖励与实股奖励相结合，以企业净资产增长指标来衡量经营者的贡献和业绩，更符合转轨时期的特殊性。
3．物质激励与精神激励相结合——包括货币激励和非货币激励在内的物质激励，是调动经营者积极性的主要手段，但不能忽视精神激励的重大作用。事实上，即使在发达的市场经济中，金钱也不是衡量经营成就的唯一标准。相反，越是有能力、有成就的经营管理者和企业家，越是看重荣誉感、成就感和社会责任感乃至控制权本身等非物质回报的价值。因此，在今后相当长一段时期内，在我国市场经济体制还不成熟、物质激励的合理实施还缺乏足够条件的情况下，更应对精神激励的作用给予充分的重视，将物质激励和精神激励结合起来。
4．激励与约束相结合——任何一项政策措施要想达到理想的效果，都需要一定的制度环境为前提。在公司治理结构不健全、存在内部人控制的情况下实施股票期权，经理人员会通过抬高盈利甚至操纵股市等手段来增加自己的收入。因此，股票期权制度的激励作用的充分发挥离不开一个有效率的股票市场，离不开明晰的产权和规范的公司治理结构，应该将激励与约束结合起来。一方面应确保股票期权的具体条款符合股东利益，不会使表现不佳的经理也受到奖励，为此，应设立一个相对独立的、不受经理人员控制的薪酬委员会来负责实施股票期权激励制度；另一方面，除了建立激励经理的正向治理机制外，还要完善对经理进行监督的反向治理机制，消除经理通过损害公司和股东利益来提高自己效用的可能性。
综上所述，实施股票期权制度将有助于我国国有企业改革进一步向纵深发展，建立起与改革相配套的收入分配制度。但在实施过程中，不应一哄而上，应逐步探索，稳步前进。在条件比较成熟的企业中予以推广股票期权制度，而在条件不具备的企业中，应在其条件具备时再予以实施。
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