[关键词] 非正式组织 企业 人本管理
当今世界，随着知识经济、经济全球化的发展，企业间竞争的内容，除了市场、产品、技术外，增加了人力资源的竞争。以人为本的管理已成为企业成败的关键因素。自哈佛大学教授梅奥（eiton mayo）通过霍桑实验首次提出非正式组织概念以来，学术界对非正式组织的研究不断深入，对非正式组织的管理已成为人本管理的重要内容之一。企业中的非正式组织是客观存在的，研究它是很有必要的。研究非正式组织的目的，在于把其视作可开发的一种人力资源，正确引导，发挥非正式组织的积极作用，避免破坏作用，使工作群体的行为合理化，提高工作效率。
一、企业中非正式组织存在的客观性
非正式组织的概念是哈佛大学教授梅奥于20世纪30年代提出的，它是指企业成员在共同工作的过程中，由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体。譬如在一个企业里，在同一车间的同事之间，或者在兴趣相同的人们之间，或者因职务关系接触较多的人们之间，有各种各样的往来，从而会形成各种各样的群体，这是很自然的事。构成这样的群体，可能是同一单位的，也可能是跨单位的;可能是同级的人，也可能是不同级的人。他们凑到一起，谈的问题可能是和工作有关，也可能是和工作无关系的其他问题;可能是在传递某些信息，也可能是在一起打球，打桥牌等等。任何一个组织内部都存在着非正式组织，非正式组织的产生总是随着正式组织的产生而产生，它在企业中是客观存在的，这是因为:第一，正式组织的不完全性。即正式组织在权力安排、信息传递、社会交往、成就感和安全感等方面的不完全性。第二，组织成员的多层次需要。在正式组织中，人们心理需要、情感需要往往难以得到满足，因而组织成员要加入非正式组织以获得心理和情感需要的满足。第三，企业员工由于工作性质相近，社会地位相当，对一些问题的认识基本一致、观点基本相同，或者性格相近，业余爱好相同，使得他们相互吸引，相互理解，从而自发形成非正式组织。非正式组织有其自身的特点和多种类型。
二、企业中非正式组织对企业的影响
分析非正式组织对企业的影响，是探讨如何管理非正式组织的前提和基础。非正式组织与企业组织之间存在着各种关系，非正式组织既可能促进正式组织的发展及其目标的实现，也可能阻碍甚至破坏正式组织的发展及其目标的实现 。总体而言，非正式组织对企业组织有着三种影响，即：积极的影响、中性的影响和消极的影响。
1.非正式群体对企业的积极影响
非正式组织对企业的积极影响主要表现在以下几个方面：一是为员工提供安全的情绪释放渠道。它为员工提供了一个倾诉和发泄不满的场所，有利于减少员工不满情绪的郁积，有利于调整员工情绪，保持其心理健康。二是沟通作用。非正式组织群体的活动不受行政界限的限制，超越行政权力的时空，比正式组织沟通的范围大。因此，正式组织可以利用非正式组织群体这一特点，来弥补自己的不足，扩大沟通的范围，做好自己的工作。三是可以为企业发现人才提供机会。有些非正式组织群体是以各种爱好为基础形成的，这些群体为某些人实现自我价值提供了机会。
2.非正式群体对企业的中性影响
企业中的非正式组织对企业的中性影响主要表现在两个方面：非正式群体对员工凝聚力的影响和非正式群体对企业内部沟通的影响。对企业而言，员工之间的凝聚力高常常被认为是好事，因为一个高凝聚力的团队往往能够带来高工作效率，这时高凝聚力就变成了积极的因素。问题是当员工与企业之间出现不一致甚至矛盾的时候，高凝聚力的群体就比低凝聚力的群体对企业负面影响更大。非正式群体内部的沟通也起着类似的作用。
3.非正式群体对企业的消极影响
企业中的非正式组织对企业生产和经营管理具有消极的影响，主要表现在：一是影响工作效率。非正式组织群体在生产经营过程中，有时会有约定俗成的工作标准，当这一标准与企业计划所规定的标准没有冲突时，企业的计划能够较顺利地完成，若这一标准与企业的目标相冲突，则会阻碍或干扰企业目标的实现。二是阻碍企业决策的贯彻。企业中千丝万缕的裙带关系和群体利益网络形成了一个个独立于正式组织并与企业抗衡的力量，阻碍了企业方针政策、决策的贯彻执行，尤其体现在既得利益集团对组织变革的反作用上。三是容易传播流言蜚语。非正式组织易于利用人际间交往关系，扩散子虚乌有或者走了样、扩大了的小道消息。四是滋生小团体倾向，影响企业内部稳定。
三、企业中非正式组织的人本化管理
在企业改革与管理实践中,要牢固树立“以人为本”的观念，从尊重人、重视人、引导人、发展人的角度出发，正确认识和妥善处理企业中的非正式组织问题，利用其积极因素、克服其消极因素的影响以增强企业活力、促进企业的发展。
1.从尊重人的角度出发，赋予企业中非正式组织存在的合法地位
尊重人是以人为本的人本管理的本质特征，而尊重人的需要是尊重人的具体表现。企业管理者应认识到，员工的需求是多方面的，而企业正式组织是不可能满足员工的一切需求的。因此，从尊重人的角度出发，企业的管理者要尊重员工加入非正式组织的需要，要赋予非正式组织存在的合法地位。只有赋予非正式组织存在的合法地位，才能真正体现出管理者对非正式组织成员需要的尊重，体现出人本管理的管理理念。企业管理者要接纳非正式组织存在的客观事实，任何不承认或轻视非正式组织的存在的态度和行为都是不正确的。
2.从重视人的角度出发，合理利用企业中的非正式组织
在一个企业中，人是最基本的因素，也是起决定作用的因素，管理者应从重视人的角度出发，充分发挥人的主观能动作用，把所有管理工作的落脚点放在如何调动员工队伍的积极性上，用其所长为企业发展献计献策。在企业内部，员工自发形成的非正式组织对企业而言是一把双刃剑，对企业发展既有积极的一面，又有消极的一面。企业管理者应善于研究非正式组织的成因、特点等因素，融合企业特有的组织文化，妥善运用权变领导策略，充分发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织成为实现企业目标的推动力之一。
3.从引导人的角度出发，区别对待企业中的非正式组织
企业管理者不能按一成不变的模式来管理非正式组织，而应该根据不同类型的非正式组织的特点和作用，区别对待，进行灵活的控制。从引导人的角度出发，应该深入研究企业非正式组织的性质、成因、结构和核心人物，做到“知己知彼”，从而实现对非正式组织的正确引导，使非正式组织的目标与企业的目标一致。
4.从发展人的角度出发，削弱非正式组织建立的可能性
事实上,探讨非正式组织如何管理,是很不切实际的一种研究企图。既然是管理,就要以正式组织原则对待非正式组织,而非正式组织的特点是以潜规则为行为规则,不仅赋于无形,而且不稳定,变化多端,如果能被管起来,就是非正式组织正式化了。除非“以毒攻毒”、“以非抗非”，即采用一套“非正式的管理方法”对待非正式组织。然而，何谓非正式管理方法呢？这种方法是否存在呢?面对太多的疑问，我们应选择削弱非正式组织建立的可能性，而要做到这一点关键是要从发展人的角度出发，帮助、促进员工自我价值的实现。非正式组织的形成源于共同的价值观体系，自我价值的实现是价值观体系的重要内容。人本管理的核心是通过员工的自我管理、自我发展、自我完善实现员工的自我价值。因此，企业应当从发展人的角度出发，建立有助于员工实现自我价值的企业价值观体系，通过创造良好的环境使企业员工从情感需求、个性需求以及社会交往等方面的不完全性中解放出来，帮助、促进员工自我价值的实现。如果每个员工都能在正式组织中实现自我价值，那么员工自行组织或参加非正式组织的可能性就会大为减少。
参考文献:
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[2]斯蒂芬·p·罗宾斯 柯江华译:组织行为学(第七版).北京:机械工业出版社,2003
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[5]张剑锋:正确认识非正式群体在企业中的存在.中国人力资源网
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