企业发展，人才为本。随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，企业与企业之间的竞争越来越激烈，尤其是人类社会开始向知识经济时代转变的过程中，企业之间的人力资源竞争更为剧烈，有效的人力资源管理已经成为现代企业发展与成功的关键。然而，随着我国最新《劳动合同法》对劳动者利益的关注和保护空前提升，再加上高速公路营运企业自身人员流动性的增加和资金使用效率的不高，日益庞大的人力资源成本与相对固定的企业利润形成了显明的对比，企业的用工风险和人力资源成本日益加大，已逐渐成为影响高速公路企业快速发展的一大障碍。因此，降低人力资源成本对高速公路营运企业具有十分重要的现实意义。
一、人力资源成本的含义及构成
人力资源成本有广义和狭义的区别，广义的人力资源成本，包括劳动力受雇前成本和受雇后成本;狭义的人力资源成本是企业支付给劳动者的工资费用，是企业在生产经营过程中所支付的各种人工费用总和。
当前，高速公路企业人力资源成本主要由取得成本、使用成本、开发成本和离职成本组成。一是取得成本，即在整个招聘、选取、录用、安置过程中所发生的费用。二是使用成本，即公司在使用职工过程中发生的成本。包括维持费、激励成本等。三是开发成本，即企业为了提高管理能力、生产经营能力和技术水平，对职工进行的岗前培训、岗位培训、能力培训等所发生的费用。四是离职成本，即由于员工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本以及员工离职后需要再招工的后续成本等。
二、高速公路企业人力资源管理成本管理中存在的问题
第一，招聘机制和用人机制不合理，导致的聘用成本上升。优秀员工是任何企业人力资源管理工作者都梦寐以求的，而企业的人才招聘机制不合理，也可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多高速公路企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了高速公路企业的人力资源离职成本。
第二，企业内部各项管理制度不合理使得使用成本上升。人力资源的使用成本主要是直接支付给员工的工资。企业如果不能给员工支付合理报酬，员工的工作积极性会受到影响，从而影响企业的正常运行。目前，高速公路企业的绩效评估标准及过程仍不够合理，科学评估系统异常缺乏，由于人力资源部人手不足，考核机制也往往流于形式。同时，高速公路企业的薪酬制度也偏重传统的物质激励，忽视非物质激励，存在如收费一线员工的精神激励不够、上升空间不足等问题，这样的薪酬和用人制度，对于一些具有成就需要的员工起到的激励作用十分有限，造成企业人力资源的浪费和成本的相对增加。
第三，员工培训机制不健全导致开发成本的上升。一方面，目前许多高速公路企业内部并没有建立专门的培训体系，对员工的培训行为基本上都是委托外部机构进行，这些行为都存在短期性。而且许多企业将员工的培训资金作为一种费用，而不是作为一种投资看待，因此在资金的安排使用中，用于员工培训方面的经费很少。委托外部机构所进行的员工培训很难根据企业的生产经营实际和员工需求提供个性化的服务，因此这部分培训费用实际使用的效益较低，导致人力资源培训成本的相对上升。另一方面，有的高速公路企业即便在内部设有培训机构，但在对员工培训过程中注重对高管人员的培训，而忽略了收费基层员工的需求，因此出现管理者决策效率高，但基层员工执行效率低的状况，从而导致人力资源成本的相对上升。
第四，忽视企业员工的流动率，导致离职成本上升。企业员工离职分为两种，员工自愿离职;员工非自愿离职，不论是哪种离职方式，企业都要为此付出成本。经过研究显示，员工离职率若超过10%，则会对企业带来十分不利影响。首先，员工在离职前，工作效率会毫无疑问地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，对于离职的员工，企业要支付离职工资、失业补偿费。然后，岗位的空缺会导致一系列的问题，例如需要对人手不足而支付其他加班人员的工资，可能要再一次进行招聘来进行补员，而新招聘回来的员工因为业务知识和岗位技能不熟，往往又会造成工作效率低下和差错率高的问题，数据显示，新员工在试用期两个月内的差错率是最高的，通常会造成高速公路企业收费差错率的急遽上升，这些问题都会让企业付出相应的成本。
三、高速公路企业人力资源成本控制的措施探讨
(一)取得成本的控制措施
对员工的招聘、选拔其实是为企业的未来发展提供人才储备，因此在进行招聘时应考虑企业制订的未来发展战略，不应该为了追求低成本而降低对应聘人员的要求。对取得成本的控制应该从以下几个方面着手：第一，做好企业的人力资源规划。任何企业的员工招聘行为都应该是有计划、有目的的。企业要想降低人力资源取得成本，就应该做好人力资源规划。企业首先要做好工作分析，在组织结构设计过程中，对设计的每个职位都应该详细说明工作内容、权力和责任、任职条件等，人力资源部门在招聘前，就可以根据岗位说明书的要求明确所要招聘人员的条件，在甄选中就可以找到适合的人选，避免发生其他费用。其次，人力资源管理部门要根据企业每个时期的生产经营实际情况，确定各个阶段的人力资源需求状况，做好各阶段的招聘计划，以确保员工招聘工作有条不紊地进行。第二，选择合适的招聘队伍。招聘人员素质的高低直接影响到所聘用人员的质量。招聘人员首先要对企业的业务相当熟悉，在招聘前清楚地知道企业所需要的人员类型，而且在招聘过程中要做到无私，这样才能在最短时间内招聘到合适的人才，从而降低企业人才的甄选费用。同时，特别是针对流动性较大的收费岗位，不应招聘学历过高和条件太好的学生，应该更加务实地立足岗位招收一些符合工作要求地高中和中专学历的学生。第三，选择合适的招聘渠道。企业进行招聘有多种招聘渠道供选择，比如：网络招聘、校园招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的发布成本上存在较大差异，高速公路企业可以通过削减搜索费用来寻求合作，与一些生源较好的学校建立定点招聘。企业在选择招聘渠道时同时也要考虑企业所要招聘的岗位、时间等，不能一味地要求降低成本。企业应根据不同职位的任职要求、不同阶段对人才层次的需求来选择并开辟多种不同的招聘渠道。
(二)使用成本的控制措施
首先，通过建立科学合理的人事薪酬福利体系，来促进员工的发展，确保员工的根本经济利益。在育人上要着眼长远、与时俱进;在选人上要不唯学历、资历，重在能力和责任心，对空缺岗位，积极建立和推行岗位竞聘制度和后备人才选拔体制;在用人上要注重开发潜能、大胆使用、人尽其才，培育多层次、复合型的人才队伍，适应高速公路营运企业持续、健康发展的需要。在薪酬福利方面，要敢于变革以往存在的管理人员和生产人员薪酬差距过大的格局，奖金分配要照顾一线员工，积极为员工争取适当的福利增长点，从职业发展和经济收入这一根本利益上稳住员工的心。
其次，采取民主管理和激励机制，充分调动员工的工作热情和积极性。员工的工作积极性和热情既在于其本身的责任心，也需要激励去调动。在工作当中，通过评先创优、文明服务之星、星级收费员评比等一系列劳动竞赛考核评比，对做得好的员工给予奖励，能极大地鼓励员工提高工作水平和服务质量;而对于一些在公司工作很长时间的老员工，通过设立“忠诚员工奖”来对之进行奖励，既体现公司对老员工的关怀，也能激发老员工甚至其他员工更为火热的忠心和工作激情。在民主管理方面，要着力做到 “知民情、重民情、解民困”，建立健全职工代表大会制度、司务公开制度和员工对管理层的监督机制，保证各层级员工对公司管理以及自身利益的知情权、参与权、监督权和选择权。
(三)开发成本的控制措施
首先，建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。在企业的培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。企业也可以通过建立“学习型团队”的方式，来达到集体培训、相互学习的目的。其次，合理安排培训内容。企业对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。高速公路企业的培训既要注重岗位业务知识和操作技能，又要狠抓员工的思想道德、责任心等素质方面的培训。在培训中要引导员工注意新问题和新形势，使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且，企业在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，特别是加大对差错率大和失误较多的员工的帮扶培训，从而切实达到相对降低人力资源成本和促进企业经营效益，提高培训投资的收益。最后，对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。因此，企业不仅要在事前做好培训计划，而且要在培训结束后做好培训结果的评估。企业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式，确认培训效果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。
综上所述，人力资源成本是高速公路企业不可忽视的营运成本，随着企业规模和人员流动性的增加，该成本会更加显现。而造成人力资源成本上升的因素很多，因此它不仅仅是企业人力资源部的工作和责任，更需要企业上至管理层下至基层收费站统一思想、提高认识，切实树立人力资源成本意识，加强人员管理和人员关怀的力度，提高岗位培训的实效性，根本上促进企业的日常营运管理工作和健康持续发展。
参 考 文 献
[1]何承金.人力资本管理[M].四川大学出版社，2008
[2]王成荣.企业文化教程[M].中国人民大学出版社，2007
[3]潘云良.人力资源管理与测评[M].中共中央党校出版社，2008
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