论文导读:：组织公民行为（OCB）体现了组织员工将“份外工作”当作“份内工作”的投入程度，过往研究将组织公民行为划分为自我、群体、组织和社会四个层面内容，且认为组织公民行为对企业绩效具有正向影响，但并未对这种影响过程进行分析。本研究把二元管控系统（创新功能和控制功能）引入了该影响过程。研究发现，自我层面的OCB直接对企业绩效产生正向影响；群体层面的OCB完全通过二元管控系统中控制功能的中介作用而对企业绩效产生正向影响；组织层面的OCB通过控制功能和创新功能两种中介途径，而对企业绩效产生正向影响；社会层面的OCB部分通过创新功能的中介作用对企业绩效产生正向影响。本研究证实了，个体的公民行为需要汇集到组织整体的管控系统中，通过对管控系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响，从而对组织公民行为的绩效产生过程进行了补充。
论文关键词：组织公民行为，管理控制系统，企业绩效，创业，中小企业
一、引言
在任何一个国家，中小企业都承担着重要的技术创新和价值创造角色，由于规模的有限特征，使得员工分工具体、工作过程可视性强、工作成果归属明确，由此企业的内耗和组织空隙都较少，员工的个人工作投入与企业绩效呈现简单的线性关系。但伴随着中小企业绩效的提升，企业规模的扩大，组织内部的分工更多依靠团队来完成，造成了组织成员“搭便车”的潜在风险，度量组织成员个人努力和所取得绩效的难度越来越大，使得员工为组织积极投入努力的意愿有可能减少，企业内部的摩擦越来越多，而“组织公民行为”概念的提出，就是为解决以上问题而充当组织运行的“润滑剂”和“填充剂”（Podsakoff et al,1998）[1]，反映的是组织成员合作意愿的强弱，即员工是否能积极主动地承担一些个人份外的工作。Organ（1997）[2]也提出，组织公民行为描述的是那些超越员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不依是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”，这些工作内容虽不能给员工个人带来完全对应的报酬，但却对组织绩效有显著的促进作用。
西方也有大量研究关注了组织公民行为的结果变量，总体认为组织公民行为对企业绩效具有正向影响。但组织公民行为本质上是一种员工个人行为，这种个人行为的作用需要汇集到组织整体的管理控制系统中，通过对管理控制系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响。同时，随着国际领先企业的进入压力，国内中小企业还面临着动态、复杂、多变的外部环境，美国大约70%的企业失败并非源自战略错误，而是战略未能被有效执行，成功的战略被有效执行的案例低于10%（薛云奎等，2005）[3]，而执行能力的提升依赖于企业管理控制系统（Management Control System，简称MCS）的适应能力、利用能力和应变能力，取决于它在动态环境中能否应付自如（杜胜利，2004）[4]，因此组织公民行为对中小企业绩效产生影响的大小、方式和程度，都还取决于企业的管控系统是否很好地吸收了组织公民行为的积极作用现代企业管理论文，并且将其作用进行集聚和放大，最终传导为对企业绩效的良性推动力。
一言以蔽之，中小企业的组织公民行为需要通过管控系统才能转化为企业绩效。因此，我们就需要探讨中小企业为了有效集聚和放大单个组织公民行为的作用，应该如何设计MCS系统，哪些要素应该作为完善MCS的重要抓手？组织公民行为通过MCS这一中间变量传导出相应绩效的机制是怎样的？这一重要问题还未有定论，也是本文研究的出发点和落脚点。为实现这一目标，本文分两步展开：第一，检验组织公民行为、MCS、企业绩效三者的维度结构，确定三者的变量计量。第二，运用结构方程方法对组织公民行为、MCS和企业绩效三者之间的关系进行实证研究。
二、理论研究及假设提出
（一）组织公民行为及与企业绩效的关系
组织公民行为理论源自西方学术界，组织公民行为（Organizational citizenshipbehavior,OCB）概念来源于Barnard[5]提出的员工“合作意愿”，认为员工的合作意愿直接对企业经营过程发生影响。Katz&Kahn（1966）[6]则进一步认为组织的有效运行需要员工表现出3种工作行为：首先，企业员工必须持续地为企业服务并留在企业中；其次，员工的工作行为必须按照企业的具体要求来开展；最后，员工必须能积极主动地承担一些个人份外的工作。后来Bateman和Organ（1983）[7]将最后一种员工行为称为“公民行为”（朱瑜和凌文辁，2003；徐长江和时勘，2004）[8][9]。这一概念提出后，首先需要界定其定义，Organ（1997）提出，组织公民行为描述的是那些超越员工本职工作范围的内容，体现了员工作为组织一名公民所应该承担的责任和义务，这种责任与义务不依是否有个人回报而变化，将个人的全情投入作为“本职的份内工作”。
还有很多学者研究了组织公民行为所包含的维度，Podsakoff等人（2000）[10]在已有研究基础上，概括出组织公民行为的7个维度，即助人行为（helping behavior）、运动家道德（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织遵从（organizational compliance）、个人主动性（individual initiative）、公民道德（civicvirture）和自我发展（selfdevelopment）。Farh J.L et al（2004）[11]则针对中国国内研究样本，将国内情境下的组织公民行为描述归结为10大维度，包括积极主动（taking initiative）、帮助同事（helping co-workers）、表达观点（voice）、群体活动参与（group activityparticipation）、提升组织形象（promotingcompany image）、自我培训（self-trainning）、参与公益活动（social welfareparticipation）、保护和节省公司资源（protecting and saving company resource）、保持工作场所整洁（keeping the workplace clean）和人际关系和睦（interpersonal harmony）。这一研究突出体现了国内的组织背景特征和文化特征，他进一步将10个维度分为自我、群体、组织、社会四个层面。其中自我层面包括自我培训、积极主动和保持工作场所整洁等3个维度，反映了员工个人即可以实施的组织公民行为；群体层面包括人际关系和谐和帮助同事2个维度，反映的是需要通过与其他员工一起完成的组织公民行为；组织层面包括保护和节约组织资源、表达观点2个维度，反映的是必须依托于组织来实施的组织公民行为；社会层面包括社会公益活动参与和保护公司形象2个维度，反映的是与组织外部环境中的利益相关者相互作用过程中实施的组织公民行为。后文对组织公民行为的度量也将借鉴该研究成果。
除了研究组织公民行为的定义和维度，还有很多研究分析了组织公民行为对组织绩效的影响作用，多数研究认为组织公民行为可以减少组织内部经营过程中可能发生的问题，进而可以提升整个组织的绩效（Podsakoff et al,1998;张小林和戚振江，2001）[12]。因此，下面提出以下假设：
假设H1：组织公民行为与企业绩效正相关。
借鉴Farh J.L et al（2004）的研究成果，将组织公民行为分为自我、群体、组织、社会四个层面，由此将假设H1细分为以下四个分假设：
假设H1a：组织公民行为中的自我层面与企业绩效正相关。
假设H1b：组织公民行为中的群体层面与企业绩效正相关。
假设H1c：组织公民行为中的组织层面与企业绩效正相关论文服务。
假设H1d：组织公民行为中的社会层面与企业绩效正相关。
（二）管理控制系统（Management Control System，简称MCS）
对于如何通过MCS提高企业绩效，存在两种观点，也由此构成了 MCS的两大基本功能（Sutcliff et al.,1999）[13]：一种关注于通过主动的预测、学习和变化来应对未来动态多变的环境，以市场为导向，建立一种新的资源整合方式，以实现价值增值，强调“效果”的正确性，我们可称之为“创新”；另一种关注于内部的流程优化和改进，对企业的生产和经营活动进行导向与制约，强化好的变化，防止坏的变化，强调“效率”，我们可称之为“控制”。
世界质量管理理论之父J·M·朱兰也在《管理突破》一书中写到：“突破意味着变化，它是一个果断而充满活力的活动，目的是为了达到更新、更高的绩效，而控制意味着保持原状，遵循标准，防止变化。”朱兰认为所有管理活动都必须以突破或控制为指向，管理者要做的事就是这两件事，而不是其它；朱兰乐观地认为，这甚至预示着一个新的管理学派的诞生[14]。而2010年丰田的召回事件就是典型的例子，从2010年1月起，日本丰田由于部分车型的油门踏板、脚垫、制动系统缺陷等原因，在全球不同地区分别召回雷克萨斯、RAV4等车型共计近900万辆，这个召回数字甚至超过了丰田集团2009年度的全球销量——781.3万辆。丰田社长丰田章男在向媒体坦诚问题本质时说道：“丰田的运营宗旨是‘安全第一、质量第二、数量第三’，但随着丰田在全球的高速扩张，逐渐丧失了‘安全第一’的宗旨。”因此，丰田事件的根源就是典型的创新有余，而控制不足。如何协调好两者的关系就成为组织公民行为能否促进企业绩效的关键。
在MCS中创新与控制的关系上，Burns和Stalker（1961）[15]首先提出了二分模型（Binary），认为当外部环境是高度确定时，企业应当建立标准化、官僚式的机械式（Mechanistic）管理控制系统，即强调“控制”。而在环境高度不确定时，企业应当构建动态、灵活、开放的有机式（Organic）管理控制系统，即强调“创新”。二分模型也一度成为理想MCS的主流范式，但该范式是以环境确定性作为单一维度来做出强制性选择，创新与控制成为一对矛盾。而本文研究的中小企业面临的环境往往是高度不确定的，当企业不断创新无视控制时，就可能出现与丰田类似的问题。因此Sutcliff et al（1999）对二分模型进行了发展，提出了二元模型（dual），强调创新与控制是企业保证高速又稳定运行的两个“车轮”，必须同时兼顾来构建MCS系统。
（三）二元管控系统与企业绩效的关系
前面的理论分析已阐明，管理控制系统是组织公民行为转化为现实绩效的桥梁，因此它能够提高企业绩效。Fisher和Govindarajan（1992）从企业内部不同层级员工的代理成本入手，认为通过设计科学合理的管理控制系统可降低代理成本，减少企业内耗，使普通员工、中层经理乃至高管的个人目标与企业目标相联系，从而提高企业绩效[16]，但该文献未明确区分MCS的两个基本功能对企业绩效的作用。文东华等（2009）则做了明确区分，发现二元模型对管理控制系统中“控制”与“探索”两项基本功能的划分有重要意义，控制功能促进内部经营业绩，探索功能对客户与市场业绩有正面影响，两者对财务业绩都产生了正面影响 [17]。但该研究的结论是以外部环境为权变变量展开的，分析了环境对MCS的影响，进而影响到企业业绩，且研究对象绝大多数是大中型企业（样本公司员工人数超过500人的占56.6%）。而针对中小企业，尤其是以组织公民行为为权变变量考察对MCS的影响以及对企业绩效影响的研究还不多，本文的该项研究将为通过组织公民行为并构建科学MCS来赢得高绩效的中小企业提供理论依据，为中小企业通过MCS实施组织公民行为，并最终实现业绩增长提出证据。由此提出以下一个假设和两个分假设：
假设H2：二元管控系统与企业绩效正相关。
假设H2a：创新功能与企业绩效正相关。
假设H2b：控制功能与企业绩效正相关。
（四）二元管控系统的中介作用
组织公民行为本质上是一种员工个人行为，这种个人行为的作用需要汇集到组织整体的管理控制系统中现代企业管理论文，通过对管理控制系统的丰富和提升来最终对企业整体绩效产生影响。因此组织公民行为对中小企业绩效产生影响的大小、方式和程度，都还取决于企业的管控系统是否很好地吸收了组织公民行为的积极作用，并且将其作用进行集聚和放大，最终传导为对企业绩效的良性推动力。由此提出以下假设：
假设H3：二元管控系统是组织公民行为和企业绩效的中介变量，组织公民行为正是通过二元管控系统，进而影响了企业绩效。
本研究的理论模型见下图1：
图1 理论模型
三、样本及变量度量
（一）样本数据
本研究的数据来自问卷调查。“2010中国中小企业投融资高峰论坛”在北京举办，由于论坛主题对象是中小企业，与本研究的对象一致，故问卷也借此机会发放（问卷中还包括另一相关研究的若干问题）。共发放问卷143份，回收122份，剔除有缺失项的20份，共回收问卷102份，其中有76%的问卷由中小企业代表填写，共计77份，问卷总有效率为53.8%，且公司存在或在公司服务超过3年，对企业外部经营环境和内部状况都较为了解，说明能够理解问卷题目的指向。
（二）变量度量
1、组织公民行为
本文借鉴Farh编制的组织公民行为测量量表，原量表有32个条目，分为自我、群体、组织和社会四个层面。郭晓薇（2004）[18]对该量表进行了翻译，同时她在不影响问卷结构的情况下，删除了含义完全可以被其他条目取代的2个条目，最终取其中的30个条目，其中自我层面的组织公民行为包括8个条目，群体层面包括10个条目，组织层面包括7个条目，社会层面包括5个条目。吕福新和顾姗姗（2007）[19]也使用了该量表度量组织公民行为，本研究也借鉴该量表度量组织公民行为。
问卷由参加论坛的中小企业代表填写，由这些代表对自己熟悉的一名上级、同级别或下属的日常工作情况进行打分。在打分尺度设计上，Chen（1995）[20]研究发现，不同文化背景下的被调查者答题的心理倾向不同，中国奉行儒家中庸之道，故如用Likert5刻度来度量，答卷者倾向于选择中间数据3。国内也有很多学者采用偶数Likert量表来测量（陈永霞等，2006；刘海建和陈传明，2007）[21][22]。本研究也使用Likert6刻度来度量，1表示非常不符合，2表示不符合，3表示基本不符合，4表示基本符合，5表示符合，6表示非常符合。分值越高，表明组织公民行为越强。具体指标见表1。
2、二元管控系统
由于管理控制系统概念本身经历了不同的发展阶段，因此针对其的度量方法也相应演变。Douglas和Judge（2001）[23]以及Kalagnanam和Lindsay（1998）[24]设计了针对MCS的量表。前者首次通过实证研究方法，研究了全面质量管理与组织结构的“控制”与“探索”功能的作用；后者则提出了一个度量MCS的普适性量表。而文东华等（2009）在以上量表研究的基础上，结合国内情境修正得到了新的量表，该量表在涵盖组织结构与控制程序主要内容的同时，分别反映了控制与探索两项功能，并提出10道题目来度量。本文借鉴该量表用Likert6刻度来度量MCS。各项指标均值的分值越高，表明企业的管控系统越高效稳定。具体指标见表1。
3、企业绩效
对企业绩效度量的准确性将直接影响到研究的价值，而通过客观的财务指标来度量往往不够全面，因此大量研究开始采用主观绩效度量方法（Covin et al.,1994）[25]。而针对小企业，Gils和Zwart（2004）[26]认为只选取部分绩效指标难以全面反映小企业的绩效状况，且易出现判别误差。因此，本研究借鉴Niehm（2002）[27]和Frazier（2000）[28]的度量指标，用主观度量指标来度量中小企业绩效，这些指标也被Runyan等（2008）[29]和马鸿佳等（2009）[30]所采用。其指标有三个：（1）与上年相比，企业的总体绩效状况；（2）与主要竞争对手相比，企业的总体绩效状况；（3）与行业内其它企业相比，企业的总体绩效状况。本文依旧用Likert6刻度来度量这3个指标，得分越高，表示企业绩效越好。
4、控制变量
本文设计三个控制变量：（1）是否是高科技企业。我们设置一个哑变量来区分中小企业是否属于高科技企业，当公司属于高科技企业时，其值为1，否则为0。（2）企业规模大小。用员工人数的对数来反映企业规模。（3）创业企业已经营年限。
四、实证分析结果
为检验假设，首先需要检验量表中变量的构建效度与信度，因此下面进行探索性因子分析、验证性因子分析、相关分析以及Cronbach a检验。
（一）探索性因子分析
1、组织公民行为因子提取。对Farh和郭晓薇提出的30项度量指标进行探索性因子分析，最终提出了4个因子共21个指标，有9个指标没有提出来，4个因子分别是自我层面、群体层面、组织层面和社会层面，具体结果见表1。21个指标的KMO检验值为0.810，Bartlett球检验卡方值为672.942（P为0.000），反映出适合作因子提取，4因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的4个因子累计总解释方差为83.392%。自我层面、群体层面、组织层面和社会层面的Cronbach a值分别是0.827、0.773、0.863和0.725，均超过了0.7的可接受水平（Nunnally and Bernstein,1994）[31]，说明各变量通过了信度检验论文服务。表1中可看到各个指标的因子载荷。
2、二元管控系统的因子提取。对文东华等（2009）开发的10项度量指标进行探索性因子分析，最终提出了2个因子共8个指标，有2个指标没有提出来，被剔除，2个因子分别是创新功能和控制功能，具体结果见表1。8个指标的KMO检验值为0.884，Bartlett球检验卡方值为783.947（P为0.000），反映出适合作因子提取，2因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的2个因子累计总解释方差为73.582%。创新功能和控制功能的Cronbach a值分别是0.774、0.873，均超过了0.7的可接受水平，说明各变量通过了信度检验。表1中可看到各个指标的因子载荷。
3、企业绩效因子提取。对Niehm（2002）和Frazier（2000）提出的3个绩效度量指标进行探索性因子分析，提出一个绩效指标。KMO检验值为0.763，Bartlett球检验卡方值为472.748（P为0.000），反映出适合作因子提取，因子各指标间在0.01水平上显著相关。按照因子特征值大于1的提取规则，采取主成分分析方法提取的绩效因子的总解释方差为73.748%，绩效因子的Cronbach a值为0.762，超过了0.7的可接受水平，说明该子量表信度较好。表1中可看到因子载荷。
表1 组织公民行为、二元MCS和企业绩效的探索性因子分析结果
变量
维度
度量指标
因子载荷
保留/剔除
组织公民行为
自我层面
在干好干坏一个样的情况下，他/她都认真负责地工作
0.783
保留
即使无额外报酬，他/她也乐意加班工作
0.752
保留
当工作有需求时，他/她会主动加班加点，把工作做好
-
剔除
他/她经常提早上班，并着手处理业务
0.982
保留
他/她积极参加各类培训学习，甚至在下班后自费进修
0.672
保留
他/她能利用业余时间学习现代企业管理论文，提高工作能力
-
剔除
他/她努力充实自己以提高工作品质
0.772
保留
保持个人工作环境的整齐清洁
-
剔除
群体层面
当同事工作负荷过重时，他/她自愿提供协助
0.763
保留
帮助新进的同事适应工作环境
0.873
保留
乐于帮助同事解决工作上的问题
0.862
保留
协助同事解决生活中的实际困难
-
剔除
主动探望生病同事，并在需要时为他们捐款
-
剔除
同事家庭有困难时，他/她会主动去安慰和资助。
0.792
保留
他/她会协助解决同事间的误会和纠纷，以维护人际和谐
0.753
保留
维护公司团结，不在背后议论别人
-
剔除
与同事建立融洽而良好的关系
0.672
保留
为了维护人际和谐，他/她不计较与同事之间的过节
0.778
保留
组织层面
主动提出改善工作的建议
0.654
保留
主动提出对企业发展有利的合理化建议
0.957
保留
积极参加员工组织的各类竞赛，如娱乐竞赛及球赛等
-
剔除
积极参加公司组织的各类活动，如各类会议
0.745
保留
自觉参加企业组织的义务活动
0.756
保留
节约使用企业资源。如水、电、办公用品
0.856
保留
爱惜维护单位的办公设备
-
剔除
社会层面
主动向外界介绍或宣传企业的优点
0.756
保留
义务宣传和介绍企业产品
-
剔除
热心赞助社会上的各种公益募捐活动
0.675
保留
主动支持社会上各种扶贫帮困活动
0.918
保留
积极参加各种社会公益活动，如献血及植树
0.753
保留
管理控制系统
创新功能
经常使用多职能跨部门团队
0.672
保留
向中层管理者适当分权
0.667
保留
公司组织结构扁平化
0.867
保留
向基层员工适当分权
-
剔除
参与式管理决策
0.674
保留
控制功能
正式控制
-
剔除
程序合规性
0.612
保留
程序文件化
0.732
保留
职能部门成立各种任务小组
0.862
保留
汇报制度
0.752
保留
企业绩效
与上年相比，企业的总体绩效状况
0.766
保留
与主要竞争对手相比，企业的总体绩效状况
0.876
保留
与行业内其它企业相比，企业的总体绩效状况
0.675
保留
（二）验证性因子分析
利用结构方程对组织公民行为、二元管控系统和企业绩效的构建指标进行验证性因子分析。具体通过以下指标来反映模型的拟合优劣（Bagozzi,1980）[32]：卡方自由度比（c2/df）,近似误差均方根（RMSEA），标准拟合指数（PGFI），正态拟合指数（PNFI）和比较拟合指数（CFI）。具体结果见下表2：
表2 组织公民行为、二元管控系统和企业绩效的拟合指标
指标
变量
c2/df
可接受值<3.0
RMSEA
可接受值<0.08
PGFI
可接受值>0.5
PNFI
可接受值>0.5
CFI
可接受值>0.9
组织公民行为
2.748
0.071
0.652
0.631
0.961
二元管控系统
2.871
0.067
0.561
0.669
0.935
企业绩效
2.887
0.073
0.521
0.552
0.917
各变量的拟合指标均达到可接受范围，说明三个变量的度量模型与数据的拟合程度较好。同时，变量彼此间的相关性均较弱，说明量表的区分效度（Discriminant validity）较好,且各变量均来源于前人已开发的量表，因此量表的聚合效度（Convergent validity）也较好（Nadkarni&Narayanan,2007）[33]。这些验证性因子分析结果说明，因子的构建效度较好。下面进一步将所有变量放到同一个结构方程模型中，来对以上3个假设进行总体评价。
（三）结构方程模型检验
在明确了组织公民行为、二元管控系统和企业绩效三者的构建指标后，本文最后通过结构方程模型来检验3个假设是否成立。检验结果见表3和图2：
表3 结构方程模型检验结果
指标
变量
c2/df
可接受值<3.0
RMSEA
可接受值<0.08
PGFI
可接受值>0.5
PNFI
可接受值>0.5
CFI
可接受值>0.9
结构模型
2.546
0.066
0.583
0.647
0.983
图2 修正后的结构模型及变量关系
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著。
该结构方程模型的拟合优度检验依旧使用之前的指标，从表3中可看到，所有拟合指数均在可接受值以内，说明本文建立的结构方程模型与调研数据拟合较好。图2是修正后的组织公民行为、二元管控系统与企业绩效之间的关系模型。每条路径旁边标示出了路径系数和T检验值，由此可看到，3个假设均通过了显著性检验。控制变量对企业绩效的影响不显著。
由图2可看到，自我层面的组织公民行为直接对企业绩效产生正向影响；群体层面的组织公民行为完全通过二元管控系统中控制功能的中介作用而对企业绩效产生正向影响；组织层面的组织公民行为通过控制功能和创新功能两种中介途径，而对企业绩效产生正向影响；社会层面的组织公民行为部分通过创新功能的中介作用对企业绩效产生正向影响。
五、小结
组织公民行为体现了组织员工将“份外工作”当作“份摘要是强化了组织的控制力，使得组织具有很强的凝聚力和团队精神，由此推动企业绩效的提升。而组织层面的组织公民行为则通过控制功能和创新功能两种中介途径，对企业绩效产生正向影响，从表1可看到，一方面个体提出改善工作的建议并参加各类组织活动，促进了组织的创新功能，而另一方面又为企业节约各种营业费用和管理费用，强化了组织的控制功能。最后，社会层面的组织公民行为部分通过创新功能的中介作用对企业绩效产生正向影响，例如表1中，通过参与公益捐助、扶贫和公益活动来激发员工的精神境界和价值取向，无形中塑造员工为组织全情投入的参与感和贡献感，同时通过主动向外界宣传企业和产品也直接对企业绩效产生正向推动力（0.44）。
本文的研究有利于中小企业有的放矢地培养组织公民行为，将组织公民行为的作用投射到管理控制系统中，例如将群体层面和组织层面的组织公民行为与创新和控制功能结合起来塑造，重视管控系统这一桥梁的中介作用，为保证公民行为发生的持续性和有效性，应避免单方面“倡导”员工个人的全情投入，避免单纯使用“道德教育式”来培养员工的组织公民意识，而是要同时构建有利于决策、分权的创新功能以及有利于合规化和正规化的控制功能，从而引导员工自发地愿意实施公民行为，树立一种激励公民行为发生的机制，这才能将组织公民行为的作用充分转化为企业绩效。
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