论文导读:：本研究以创业企业为情境。实现创业者社会资本的价值最大化。社会资本与企业绩效正相关。员工心理授权。交互作用。
论文关键词：创业企业，创业者社会资本，企业绩效，员工心理授权，交互作用
一、引言
个体社会资本的丰富程度反映了个体社会触角的广度和深度，体现了其融入社会网络并获得社会资源的程度，包括资金支持、信息获得、技术支持、智力贡献等方面，这些资源对个体的生存和发展具有举足轻重的作用论文参考文献格式。Collins&Clark（2003）[1]就认为，个体社会资本的积累虽然是依附于个体的不可替代资源，但个体的生存与发展离不开社会网络，离不开所服务或创办的企业，个体社会资本的价值都是在工作中或创业中来释放的，所以他们认为个体的社会资本能够对组织的绩效产生影响。
由于研究视角的不同，现有文献中对个体的社会资本也存在不同划分，但个体的社会资本都是源自其所处的社会环境，都是与环境中的不同对象发生的联系（Jack&Anderson，2002）[2]。这些对象包括各种利益相关者和非利益相关者，既有联系最紧密的亲属、朋友、投资方、合作伙伴、供应商、大客户以及竞争对手，也包括政府主管部门、金融机构、高校、科研院所、担保公司、咨询公司等。不同的对象拥有不同的资源和信息，因此可为创业企业提供多渠道的信息和资源。根据信息和资源来源对象的不同，Peng&Luo（2000）[3]和Park&Luo（2001）[4]具体研究了企业家社会资本的划分，将之分为商业社会资本和制度社会资本，用来体现不同社会对象提供信息和支持的差异。按照这样的分类逻辑，很多学者还提出了技术支持的重要性，认为技术支持的存在可以帮助企业家识别和挖掘创新性的机会企业管理论文，并提升中小创业型企业的发展能力（Partanen et al.,2008；方世建等，2006）[5]-[6]。池仁勇（2005，2007）[7]-[8]认为区域中小企业创新网络是通过相关研究机构、企业间的链接而成，网络的结点、关系链等属性决定网络的属性与功能，还通过实证方法研究了中小企业创新网络的结点联结强度对创新绩效的影响，认为网络结点联结强度对企业创新绩效有显著正向影响，且与科研机构的联系对企业创新绩效影响最大。Landry et al（2002）[9]针对蒙特利尔地区的204家制造企业，研究了影响企业创新能力的因素，发现企业与高校、科研机构和技术中介组织构建的技术网络对企业创新能力的影响最大。耿新和张体勤（2010）[10]也认为，对于小型民营科技企业，企业家除了需要商业社会资本和制度社会资本外，还需要通过与高校科研院所、技术中介组织及行业技术专家的交往来获得技术社会资本，并明确将企业家的社会资本划分为商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本三个维度。
以往探讨大都局限于个体所拥有的社会资本对组织绩效的直接影响，但对其影响机制和过程的国内外文献还存在不同的研究成果，这也正是本文研究的重点。Acquaah（2007）[11]也指出，社会资本对组织绩效的影响需要关注其他组织行为因素。对于规模相对较小的创业企业而言，创业者个体的社会资本只是给企业带来盈利的新机会、新信息或新资源，随着竞争对手社会资本的积累，以及学习和创新能力的提升，这一契机很快就会失去差异性，这就需要创业企业内部具有不断识别和发掘新的契机、机会和赢利模式的能力，而这一能力不是依靠创业者个体能够实现的，而是需要创业企业内部的员工们能够群策群力来共同贡献智慧，而这需要员工对企业产生很强的认同感、责任感和主人翁意识。心理授权的概念由此提出，是指“增强的内在动机，表现为反映个人对其工作角色的定位的4个方面的认知——能力、影响力、工作意义和工作自主性”（Spreitzer,1995）[12]。因此企业管理论文，对于创业者利用个人社会网络获得的商业资源、政策信息和技术信息等优势，还需要产生心理授权的员工来实现；同时，对于能够直接创造价值的机会，也需要由员工的执行力来将机会运转起来创造价值，而员工对自身能?Φ淖孕懦潭取⒍宰陨砉ぷ饔跋炝Φ幕竦谩⒍宰约汗ぷ魇欠裼幸庖宓钠兰酆凸ぷ髯灾餍缘母兄冀苯佑跋斓狡涔ぷ鞅硐帧＜词勾匆嫡叽油獠炕竦昧私胄率谐 ⒖⑿虏坊蚣际醯奶跫绻惫ぴ谛睦砩厦挥形芏返某宥狈π睦硎谌ǎ敲凑绞踔葱辛Φ娜笔В步贾伦试从攀莆薹ㄗ质导ㄐА?
正是从这个意义上，本研究引入员工心理授权，考察其对创业者社会资本与企业绩效之间关系的影响，期待能够更好地回答，创业者社会资本作为一种个体的微观建构，其对企业绩效这一组织层面因素的影响是否会受到员工心理授权的调节作用影响。
二、理论分析及假设提出
（一）创业者社会资本与企业绩效
本文借鉴以往的研究成果（Peng&Luo,2000；Park&Luo,2001；Acquaah,2007；耿新和张体勤,2010），将创业者社会资本也划分为三个维度，分别是创业者商业社会资本、创业者制度社会资本以及创业者技术社会资本论文参考文献格式。下面分别进行理论研究和假设提出。
1、创业者商业社会资本与企业绩效
Acquaah（2007）将商业社会资本界定为，企业中的个体通过其个人的社会网络与其他企业的管理者或员工建立的关系链条，这些链条将以很低的交易成本为个体提供一些商业信息和资源，并由个体输送回所工作的企业组织，进而扩充了企业资源和信息的来源广度。而创业者的商业社会资本是指，创业者个体利用所积累的社会网络，从其他企业或个体中获得的商业信息和资源，这些资源将直接贡献于创业企业的商业决策。Slater&Narver（1994）[13]从营销决策的角度发现，企业获得的涉及竞争对手、客户、供应商的知识和信息越多，企业制定正确营销决策的概率越高。而创业企业初期的营销主要依靠关系营销，由于创业企业规模较小企业管理论文，关系营销也主要依赖于创业者个人的商业社会资本。虽然对个体水平上的社会资本是否能代替组织水平上的社会资本还存在争议，但边燕杰和丘海雄（2000）[14]认为，测量企业社会资本时，应重点考察法人代表的社会资本，他们认为法人代表是整个企业的核心，是企业的生存和发展的关键。耿新和张体勤（2010）以及蒋春燕和赵曙明（2006）[15]也认为，对于中小型企业而言，由于规模较小，企业家的社会资本基本可等同于企业的社会资本。因此，创业者个体的商业社会资本将直接影响创业企业的关系营销效果。
不仅创业企业的营销决策受到创业者社会资本的影响，服务营销比重的逐渐增加也要求创业者与客户建立良好的互动关系。Forrester&Maute（2001）[16]的研究就表明，如果企业家能够与客户建立充分信任的互动关系，即使偶尔发生了服务失败的现象，客户也能够原谅并尝试继续接受服务，这无形中降低了企业机会损失的代价，正面鼓励经营者多建立与客户的关系。Slater&Narver（2000）[17]则发现，企业不仅需要建立与客户的关系，还需要与供应商或战略合作者建立长期合作关系，由此获得更多的市场竞争信息和机会。对于创业企业而言，企业在日常生产经营过程中积累下来的无需为当前经营过程所消耗的人力和财力资源较少，即组织宽裕（Organizational slack）较少（Bourgeois，1981）[18]，而在位企业内部组织宽裕资源的存在使得企业在面对外部环境变化压力和内部调整压力时更加游刃有余，成为企业应对动荡变化的缓冲器，这就要求创业者更加需要通过多渠道地积累和建立商业社会资本来填补有形资源的匮乏，通过商业社会资本提供的资源和信息来缓冲外部市场竞争的冲击。由此得出以下假设：
假设H1a：创业者商业社会资本与企业绩效正相关。
2、创业者制度社会资本与企业绩效
Acquaah（2007）指出企业管理论文，企业家制度社会资本与商业社会资本的交往对象不同，是由企业家个体与政府官员、银行和其他行政管理机构的人员构成的社会网络。Acquaah（2007）还特别指出，由于制度社会资本的交往对象是宏观政策、行业规范和微观竞争规则的制定者和监督者，因此制度社会资本对于发展中国家的民营企业而言非常重要，因为它们的经营状况受政策的冲击更大，提前由规制机构人员处获知未来的政策导向将提升其应变能力，有利于民营企业发生战略变革。而本文研究的中国创业企业中，绝大多数都是民营中小型企业，创业者个人拥有制度社会资本的丰富程度就直接影响到创业企业对政策环境的适应能力，积累与政府官员的个人关系，尤其是与银行管理者的信任关系，将有利于政策制定者增进对创业企业的了解，消除信息不对称，进而有利于创业企业进入更多垄断领域（罗党论和刘晓龙，2009）[19]，也有利于以更低成本获得银行贷款，从而无形中提升了创业企业的信誉和社会地位，有助于创业企业成为行业中的“隐性冠军”。巫景飞等（2008）[20]还指出，企业高管建立的政治网络除了可获得政策动态，还能直接获得发展所需的重要资源与条件，这将有助于打破我国各地区之间的竞争进入壁垒，有助于建立全国性的产、供、销一体化系统论文参考文献格式。由此得出以下假设：
假设H1b：创业者制度社会资本与企业绩效正相关。
3、创业者技术社会资本与企业绩效
创业者的技术社会资本是创业者个人与各类技术研发者和拥有者建立的网络关系，这些对象来自高校、科研机构、其他科技型企业、业内技术专家、高科技孵化器等等，由此获得最新的技术发展趋势等信息和知识。尤其对于创业企业中的科技型企业，创业者技术社会资本的拥有将降低创业企业搜寻技术信息的成本，尤其提高了获得技术资源和信息的时效性企业管理论文，有助于它们利用船小好调头的特征抓住技术先导优势，提高企业实施创新的速度（Kessler&Chakrabarti，1996）[21]。Boiral（2002）[22]还指出，技术社会资本的价值创造效应首先源于信任，正是由于与技术专家建立的个人关系消除了彼此的信息不对称和戒备，由此产生的信任成为知识交流、技术转移和合作的前提和保证。而社会关系的特征就在于持续性的交往和交换，对于创业者而言，这种对技术信息的持续性交流和搜寻就成为技术创新的必要条件（Chang&Chen，2004）[23]。国内研究中，张晗和徐二明（2008）[24]也认为，企业创新性的知识转化为现实的产品或服务，并带来现实的市场竞争优势还需要具备相应的社会资本，并认为这种转化也需要从高校、科研院所、技术专家等技术汇集中心获得最新的技术信息，从而为企业未来的发展提供技术支持和智力支撑。由此得出以下假设：
假设H1c：创业者技术社会资本与企业绩效正相关。
（二）员工心理授权的调节作用
创业者的社会资本反映了创业者获取外部资源的状况，但要最终转化为企业绩效，还需要新创企业中员工的战术执行力，而这有赖于员工在心理上对企业产生认同感、对自己的工作角色产生价值感，这样员工才愿意自动自发地创造性开展工作，从而保障社会资本的价值能够落地生根，转化为企业绩效，这一概念就是本文所指的心理授权。Spreitzer（1995）将心理授权定义为“增强的内在动机，表现为反映个人对其工作角色的定位的4个方面的认知——能力、影响力、工作意义和工作自主性”，并且证明了这4个维度构成了心理授权的完整结构概念。
心理授权所指的不是员工客观能力、影响力、工作意义和工作自主性的大小，而是员工主观感受和评价所认知的能力、影响力、工作意义和工作自主性的大小。其中，能力是指员工对于自己能够顺利完成所承担任务的能力的自信程度，这是员工产生心理授权的基础（Gist,1987）[25]；影响力是指员工个人认为自己对企业经营过程和经营结果的影响程度（Ashforth,1989）[26]；工作意义的含义较为主观企业管理论文，员工不同的价值取向将产生不同的评价标准，因此其反映的是员工按照自己的心理感知和标准对工作价值产生的评价（Thomas&Velthouse,1990）[27]；工作自主性是指员工认为自己可以决定工作方式和时间的程度（Avolio et al.,2004）[28]。Spreitzer et al（1999）[29]认为心理授权与传统授权的区别在于，传统授权是由上级向下级单向传导的，而心理授权是上级与下级间双向互动的结果，员工要获得心理授权，首先需要创业者通过领导风格和管理方式的设计来创造土壤，其次还需要员工主动的来参与到土壤的进一步施肥、灌溉和耕种过程中来，需要员工自发地为工作投入更多的精力和努力，从而自己向自己“授权”，因此心理授权反映了员工对自己工作和角色的积极定位，体现了员工的自我选择，而不是上级向下级的强迫和非自愿的选择。
创业企业的绩效实现既需要创业者社会资本提供的资源优势，也需要由员工共同来实施，而员工抱着怎样的心理、心态和情感来对待工作，尤其是如何看待自己完成工作的能力、工作影响力、工作意义和工作自主性，这些都将直接影响到员工的具体工作表现，而这些工作行为就会对最终的企业绩效产生影响。心理上感觉被授权的员工会认为自己对企业是重要而有影响力的，认为自己是能够影响所工作的企业（Kark,Shamir&Chen,2003）[30]，这样员工就会在“自我实现效应”的影响下付出更多的努力和精力来实现自己心中预想的目标，由此必将对企业绩效产生正面的影响。Liden,Wayne和Sparrowe（2000）[31]也发现，如果企业通过直接的授权、分权或者提供更多员工参与决策的机会，让员工感受到自己的工作能力提到了提高、影响力得到了加强、获得更多自我决策的机会，并由此认为工作更加有意义，那么员工将更喜欢在企业中工作的感觉，更加认同企业的愿景和目标。这种认同感会激发出员工为企业献身的精神，从而付出更多来创造个人绩效。而且企业管理论文，研究也发现，员工主观感受到的被企业重视的程度与他们对本职工作的尽责程度正相关（Eisenberger,Fasolo&Davis-LaMastro,1990）[32]，而尽责程度的提高将直接带来个体工作绩效的改善，集少成多将对企业绩效产生正面影响论文参考文献格式。因此，得出以下：
?〖偕鐷2：员工心理授权正向调节创业者社会资本与企业绩效的关系。
以上理论分析和假设的理论模型见下图1：
图1 理论模型
三、样本及变量度量
（一）样本数据
研究数据通过问卷调查的方式获得。“2010北京中小企业互助发展交流会”在北京举行，参会人员多为中小企业的创业者和高管，与本研究的主体相一致，故问卷也借此机会发放（另一同类研究的问卷也一同发放）。共发放问卷221份，实际回收205份，剔除严重回答不完整的问卷19份以及由非企业代表填写的12份问卷，共得到有效问卷123份。其中由于调查的是创业者的社会资本状况，同时员工的心理授权程度和企业绩效状况也只有创业者本人或高管才熟悉，故剔除11份部门经理及以下的填写者，最终符合要求的有效问卷共计112份，有效率为50.7%。
（二）变量度量
1、创业者的社会资本
对于个体社会资本的度量，Collins&Clark（2003）提出，通过个体社会网络的异质性、规模和强度3个结构性指标来测量。耿新和张体勤（2010）也借鉴了他们的这一研究成果，通过企业家社会网络的异质性、规模和强度分别测量企业家对商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本的实际利用状况。本文也借鉴他们的这一度量方法，通过3个结构性指标来测量创业者的商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本。具体见下表1（耿新和张体勤，2010，第116页）：
表1 创业者社会资本的度量方法
社会资本类型
社会网络异质性(X表示)
社会网络规模（Y表示）
社会网络强度（Z表示）
创业者
商业社会资本
（用A表示）
供应商
左栏中，您分别有多少对公司经营帮助很大的商业领域的朋友？(具体人数)
左栏中，每月与您有一次以上联系的人数占整个网络规模的比重？
客户
合作企业
同行企业
创业者
制度社会资本
（用B表示）
各级政府部门
左栏中，您分别有多少对公司经营帮助很大的权力部门的朋友？(具体人数)
工商、税务等行政部门
行业主管部门、协会
银行等金融机构
创业者
技术社会资本
（用C表示）
高校、科研机构的专家
左栏中，您分别有多少对公司经营帮助很大的技术领域的朋友？(具体人数)
各类技术中介机构人员
其他企业中的技术专家
其中，社会网络异质性反映的是创业者社会网络的多元化程度企业管理论文，多元化程度越高说明创业者获取信息和资源的渠道更广泛，更全面，更有利于创业企业把握各个领域的最新信息和趋势。异质性水平借鉴Blau（1977）[33]的多元化指标来度量，即（1-∑i2），其中“i”是表1中各类型人数占总网络规模人数的百分比。社会网络规模反映了创业者在各个领域可动员的关系总量，是静态指标。社会网络强度则进一步体现了创业者与各领域有关人员的实际交往频率，是动态指标，通过每月一次以上联系人数与网络规模的比重来衡量。
2、员工的心理授权
员工心理授权的量表直接借用Spreitzer（1995）[12]开发的量表，由“员工对自身能力的认知”、“员工对自身影响力的认知”、“员工对自身工作意义的认知”和“员工对自身工作自主性的认知”四个维度共12个条目构成。用Likert5刻度来度量，得分越高，表示员工心理授权的程度越高。
3、企业绩效
?⊥üヒ徊莆裰副昀炊攘科笠导ㄐР蝗妫罅垦芯坎捎弥鞴奂ㄐФ攘糠椒ǎ–ovin et al.,1994）[34]。而针对小企业，Gils和Zwart（2004）[35]认为只选取部分绩效指标难以全面反映小企业的绩效状况，且易出现判别误差。因此，本文借鉴Niehm（2002）[36]和Frazier（2000）[37]的度量指标，用主观指标度量企业绩效论文参考文献格式。指标有三个：（1）与上年相比，企业总体绩效状况；（2）与主要竞争对手相比，企业的总体绩效状况；（3）与行业内其它企业相比，企业的总体绩效状况。
4、控制变量
本文设计三个控制变量：（1）是否是高科技企业。设置一个哑变量来区分企业是否属于高科技企业，当公司属于高科技企业时，其值为1，否则为0。（2）企业规模大小。用员工人数的对数来反映企业规模。（3）企业已经营年限。
四、实证分析结果
（一）探索性因子分析
1、“员工心理授权”因子提取。对员工心理授权的量表进行探索性因子分析，KMO值为0.821，Bartlett球检验卡方值为502.402（P为0.000），说明适合提取公共因子。采用主成分分析法共提取出一个公共因子（命名为员工心理授权），总解释方差为74.838%企业管理论文，且员工心理授权因子的Cronbach a值为0.778，超过0.7的可接受水平（Nunnally and Bernstein,1994）[38]，通过了信度检验。
2、企业绩效的探索性因子分析
经检验，KMO值为0.837，Bartlett球检验卡方值为423.917（P为0.000），反映出适合作因子分析。公共因子总解释方差为86.931%，且企业绩效的Cronbach a值为0.862，超过0.7的可接受水平，通过了信度检验。
（二）假设检验
下面通过相关分析和多因素回归分析检验假设。各变量相关系数见下表2：
表2 各变量间的相关系数
变量
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
1.企业绩效
1
2.科技企业
0.17*
1
3.企业规模
0.04
0.11
1
4.经营年限
0.09
0.15*
0.24*
1
0.28*
0.42**
0.45**
0.18*
1
0.32**
0.25*
0.14
0.35**
0.20*
1
0.30*
0.36**
0.30**
-0.07
0.24*
0.35**
1
0.42**
0.06
0.37**
0.22*
0.10
0.27*
0.14
1
0.12
0.31**
0.30**
0.29*
0.41**
0.28*
0.30**
0.57**
1
0.44**
0.29*
0.21*
0.44**
0.34**
0.32**
-0.13
0.21*
-0.24*
1
-0.12
0.28*
0.39**
0.38**
0.04
-0.09
0.41**
0.02
0.17*
0.27*
1
0.18*
0.34**
0.12
0.39**
0.25*
0.43**
0.48**
-0.05
0.21*
0.53**
0.22*
1
0.37**
0.21*
0.28*
0.05
0.39**
0.23*
0.21*
0.35**
0.52**
0.07
0.05
0.14
1
14心理授权
0.36**
0.29*
0.40**
0.34**
0.28*
0.05
0.44**
0.41**
0.34**
0.30**
0.19*
0.20*
0.13
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
说明：表2中A、B、C分别表示创业者商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本；X、Y、Z分别表示社会网络异质性、社会网络规模和社会网络强度。AX、AY、AZ分别表示创业者商业社会资本的网络异质性、网络规模和网络强度，其余类推。另，篇幅限制，第14列略去，其中员工心理授权的自相关系数为1.
由表2可看到，多个变量间均存在相关关系。考虑到交互作用的影响，下面采用逐步加入控制变量、自变量、调节变量、自变量与调节变量的交互项的企业绩效多因素回归模型进行分析（Cohen et al.,2003）[39]。根据创业者社会资本的三种不同类型，回归模型结果分别见表3-表5论文参考文献格式。其中，模型1是控制变量对企业绩效的回归模型；模型2是在控制变量的基础上增加了“创业者三类社会资本”这一自变量对企业绩效的影响；模型3是控制变量、自变量和调节变量共同对企业绩效的影响模型。模型4是加入交互项后的全效应模型。下表3是以创业者商业社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果。
表3 以创业者商业社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果
模型1
模型2
模型3
模型4
是否高科技企业
0.243*
0.156*
0.107
0.023
企业规模
0.156*
0.096
0.154*
0.143*
经营年限
0.084
0.005
-0.047
0.125
创业者商业社会资本的网络异质性（AX）
0.276*
0.211*
0.201*
创业者商业社会资本的网络规模（AY）
0.350**
0.324**
0.166*
创业者商业社会资本的网络强度（AZ）
0.189*
0.084
0.163*
员工心理授权
0.378**
0.177*
AX×员工心理授权
0.299**
AY×员工心理授权
0.082
AZ×员工心理授权
0.353**
R2
0.166
0.478
0.699
0.862
Adj.R2
0.131
0.441
0.624
0.811
△R2
0.312**
0.221*
0.163*
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
表3中，模型2到模型4中的△R2是前后两项比较的结果。模型2的结果说明，在3个控制变量的基础上加入“创业者商业社会资本”这一自变量后，模型的解释效力明显提高（△R2=0.312**），且模型2显示，创业者商业社会资本的网络异质性（0.276*）、网络规模（0.350**）和网络强度（0.189*）均对企业绩效有正向影响，假设H1a得到验证。模型3的结果说明，员工心理授权对企业绩效有显著正向影响（0.378**）。模型4显示，员工心理授权对创业者商业社会资本网络异质性与企业绩效间的关系（0.299**），以及创业者商业社会资本网络强度与企业绩效间的关系（0.353**）企业管理论文，均发挥正向调节作用。
下表4是以创业者制度社会资本为自变量的企业绩效多因素回归结果。
表4 以创业者制度社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果
模型1
模型2
模型3
模型4
是否高科技企业
0.202*
0.105
0.076
0.194*
企业规模
0.116
0.042
0.132
0.055
经营年限
0.132
0.165*
0.211*
-0.101
创业者制度社会资本的网络异质性（BX）
O.392**
0.212*
0.166*
创业者制度社会资本的网络规模（BY）
0.123
0.240*
0.301**
创业者制度社会资本的网络强度（BZ）
0.421**
0.121
0.169*
员工心理授权
0.449**
0.331**
BX×员工心理授权
0.092
BY×员工心理授权
0.256*
BZ×员工心理授权
0.366**
R2
0.242
0.456
0.642
0.860
Adj.R2
0.203
0.411
0.605
0.814
△R2
0.214*
0.186*
0.218*
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
表4中，模型2显示，只有创业者制度社会资本的网络异质性（O.392**）和网络强度（0.421**）对企业绩效有正向影响，且模型的解释效力明显提高（△R2=0.214*），因此假设H1b得到部分验证。模型4显示，员工心理授权对创业者制度社会资本网络规模与企业绩效间的关系（0.256*），以及网络强度与企业绩效间的关系（0.366**），均发挥正向调节作用。下表5是以创业者技术社会资本为自变量的企业绩效多因素回归结果。
表5 以创业者技术社会资本为自变量的企业绩效多因素回归分析结果
模型1
模型2
模型3
模型4
是否高科技企业
0.256*
0.143*
0.107
0.054
企业规模
0.104
0.083
0.178*
0.169*
经营年限
0.167*
0.127
0.164*
-0.147
创业者技术社会资本的网络异质性（CX）
0.290**
0.223*
0.257*
创业者技术社会资本的网络规模（CY）
0.317**
0.244*
0.093
创业者技术社会资本的网络强度（CZ）
0.177*
0.120
0.202*
员工心理授权
0.332**
0.297**
CX×员工心理授权
0.347**
CY×员工心理授权
0.256*
CZ×员工心理授权
0.106
R2
0.202
0.359
0.626
0.815
Adj.R2
0.159
0.321
0.577
0.754
△R2
0.157*
0.267**
0.189*
注：***、**、*分别表示在0.01、0.05、0.10水平上双尾检验显著
表5中，模型2显示，创业者技术社会资本的网络异质性（0.290**）、网络规模（0.317**）和网络强度（0.177*）均对企业绩效有正向影响，且模型的解释效力明显提高（△R2=0.157*），因此假设H1c得到部分验证。模型4显示，员工心理授权对创业者技术社会资本网络异质性与企业绩效间的关系（0.347**），以及网络规模与企业绩效间的关系（0.256*），均发挥正向调节作用。
综上所述，在创业者商业社会资本与企业绩效的关系中，员工心理授权对网络异质性和网络强度指标的影响作用均有正向调节效应；在创业者制度社会资本与企业绩效的关系中，员工心理授权对网络规模和网络强度指标的影响作用均有正向调节效应；在创业者技术社会资本与企业绩效的关系中，员工心理授权对网络异质性和网络规模指标的影响作用均有正向调节效应；因此，假设H2基本得到验证。
五、小结
以往探讨大都局限于个体所拥有的社会资本对组织绩效的直接影响，但对其影响机制和过程的国内外文献还存在不同的研究成果。对于规模相对较小的创业企业而言，创业者个体的社会资本只是给企业带来盈利的新机会、新信息或新资源，而对这些新资源和机会的开发需要创业企业内部的员工们能够群策群力来共同贡献智慧，不是依靠创业者个体能够实现的，这需要员工对企业产生很强的认?小⒃鹑胃泻椭魅宋桃馐叮饩褪恰靶睦硎谌ā钡母拍睢Ｐ睦硎谌ㄊ且恢衷銮康哪谠诙笠倒芾砺畚模硐治从掣鋈硕云涔ぷ鹘巧亩ㄎ坏?4个方面的认知——能力、影响力、工作意义和工作自主性”（Spreitzer,1995）[12]论文参考文献格式。因此，对于创业者利用个人社会网络获得的商业资源、政策信息和技术信息等优势，还需要产生心理授权的员工来实现，员工对自身能力的自信程度、对自身工作影响力的获得、对自己工作是否有意义的评价和工作自主性的感知都将直接影响到其工作表现。正是从这个意义上，本研究引入员工心理授权，考察其对创业者社会资本与企业绩效之间的关系是否有调节作用。
由于社会资本概念的结构性，本文在实证研究时，借鉴以往研究成果（Acquaah，2007；Peng&Luo，2000；耿新和张体勤，2010；Collins&Clark，2003），将创业者社会资本划分为创业者商业社会资本、制度社会资本和技术社会资本三种类型，每一种社会资本通过社会网络异质性、网络规模和网络强度三个结构化指标来度量。研究发现，创业者的三类社会资本基本上都对企业绩效有正向影响；同时，员工心理授权对商业社会资本的网络异质性和网络强度的影响有正向调节作用，对制度社会资本的网络规模和网络强度的影响有正向调节作用，对技术社会资本的网络异质性和网络规模的影响有正向调节作用。
研究的理论贡献在于，为创业者社会资本转化为现实绩效的内在机制增加了新的内涵，证实了创业企业内部的员工心理授权程度将对以上关系产生正向调节效应。明确了创业者社会资本作为一种个体的微观建构，其对企业绩效这一组织层面因素的影响会受到员工心理授权的影响。研究结论说明，创业者不仅要发展外部社会网络，同时还需培养和提升员工的心理授权感受。首先，需要提升员工对自己能够顺利完成所承担任务的能力的自信程度，这将促使员工不断挖掘自身的潜力，形成正反馈效应；其次企业管理论文，应帮助员工意识到自己的工作对企业经营过程和结果是非常重要的，创业者应避免过度强调外部社会关系的重要性，而忽视内部员工的价值，这将导致员工产生消极情绪，并由此进一步降低对工作的投入程度，产生对绩效不利的负反馈效应。再次，创业者需尊重员工按照自己的心理感知和标准对工作价值产生的评价，帮助员工形成对自己工作意义的认同。最后，应允许并鼓励员工按照自己喜欢的工作方式和时间来工作，塑造员工的工作自主性感受。通过培养员工心理授权的这四个方面感受，可以塑造员工对自己工作和角色的积极定位，进而释放出员工的工作投入程度，并使员工在“自我实现效应”的影响下付出更多的努力和精力来实现工作目标，这有助于更高效地组织实施创业者从外部社会网络中获得的资源和机会，实现社会资本的价值最大化。
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