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人才正在成为人才市场上的新宠。来自上海市劳动和社会保障局发布的全日制职位工资指导价位表明，去年紧缺的复合型人才工资增幅达15%，工资增幅已经超过一般管理岗位的工资增幅。其中现代工艺美术设计人员的年平均工资增幅高达32%，其年高位数工资已经超过10万元。 向阳生涯职业咨询机构的调查也发现，随着企业要求的不断变化，复合型人才开始走俏市场，各行业领域对此类人才都是求贤若渴。这种情况下，复合型人才的“钱景”不言而喻，成为了众多职场朋友的追求目标。可是，怎样才算复合型人才呢，又如何成为名副其实的复合型人才呢？
何为复合型人才
向阳生涯职业咨询机构首席职业规划师洪向阳认为：所谓用人单位青睐的复合型人才，它包括知识复合、能力复合、思维复合等多方面，不仅是某个专业技能方面要有突出的经验，还需在相关领域具备较高的技能，简而言之，其特点就是多才多艺，既在某个专业领域有一定的深度，知识面又有一定的宽度。 要做到一个基本的复合型人才是非常不容易的，往往需要多方面的学习和长期的实践积累。简而言之，就是一个人要能具备两个及以上的职业所具备的素质及能力。
向阳生涯职业规划专家支招
四招打造复合型人才
首先：不仅关注自身工作，更要关注行业发展。
Amy和Dave同去一家展览展示公司招聘英语翻译,招聘时，人事主管发现Amy的英语很优秀，基本上对答如流，没有丝毫顿挫。 Dave也不赖，但是Dave再和人事主管接触的时候，不仅用流利的英语回答了人事主管的问题，而且还用英语向人事主管介绍了自己对行业的了解程度，已经看到并且自己所能为公司做的，这让人事主管非常欣赏Dave。自然而然，Dave在面试后的第2天便接到了公司的录取通知书。
由此看出，Dave的过人之处不仅在于他对知识的掌握熟练，而且对将要发展的行业有过相对详细地了解，打开51job的招聘信息，我们不难发现一个特点，无论什么职位的招聘，企业都非常注重对其行业背景的了解。因此当你要成为一个复合型人才的时候，你就必须要对本身将发展的相关行业背景进行一定的了解。
第二：积极累积本职业相关知识技能
据向阳生涯对人才市场的调查：85%的用人单位对复合型人才的要求较以往有所变化，主要在于能力强度的要求方面更为体现，特别是更加强调理性与务实，已经从重视人才的学历转变为重视人才的工作经历。
首席职业规划师洪向阳认为，现在的求职者，已经不是一本文凭闯天下的时代了，更多的企业要求求职者的实际工作经验和相关操作能力。 而在一个萝卜一个坑的职业环境下，我们通过正常的工作渠道很难进行职业技能的多元化培训，所以这里最重要的就是看自己对待工作与职业发展的态度了。聪明人会非常积极的利用/寻找各种机会开进行职业实践，职业拓展。如积极协助同事的工作，主动寻找额外的工作机会，争取更多的轮岗机会等等。 与此同时可以较有针对性地参加自身进修，专业培训，这样可以帮自己更快一步走向复合型人才。但同时，能力方面的培训不可盲目，应该是有针对性地制定充电方案。如果自己不能做出明确的判断，应及时寻求专业机构的帮助，避免误入歧途。
第三: 深化发展自己的兴趣爱好
复合型人才并不完全表现在本职业相关的复合，更表现在其职业能力的多元化。 换言之，如果你现在的职业没法做了，你还应该能很快地从事另一份职业。这样，寻找本职业之外的新的职业领域就很重要，也很必要。单就职业发展来说，如果你所做的职业也正是你所需要的，那职业成功的可能性也会更大。只可惜对于大部分职业人来说，所做的工作都并非自己所爱，因而会在个人兴趣上寻求寄托。 所以如果深化发展兴趣，并把它发展成一项职业技能，那合适的时机就会对自己的职业发展起帮助了。如身为客户经理的LISA，平时很喜欢帮助别人，并以与客户交流为乐，所以与客户的关系一直很棒，更有很多客户朋友；她也喜欢与员工谈心，同事及下属平时有什么事总喜欢与她交流，如什么跳槽呀，与同事之间的关系呀，晋升机会之类的事，总是与她商量，当然LISA很是以此为乐。 慢慢地LISA知道这也就是咨询，也知道现在有专门帮助别人职业发展的职业叫“职业规划师”，于是后来就积极参加了上海紧缺人才培训工程的职业规划师资格认证培训。通过两多个月的系统学习后，LISA深深发现她爱上了职业规划师这个职业，而目前也正准备从事全职的职业规划师呢。
第四：要有国际化视野和意识，别墨守成规。
Lee是某著名外资企业的HR主管，他坦言在招聘过程中，企业更多的是在寻找具有“国际化”意识的人才，而不是受人才所在的地域局限，必要时，他还会考察求职者对行业背景的掌握、对企业的忠诚度以及与人交往能力。 随着我国加入WTO、与国际接轨日益深入、整个社会进一步开放，企业对具有国际化视野的人才需求量呈现不断放大的迹象。
向阳生涯职业规划专家建议
观点：职业规划专家蒋玮—《职业规划岗位资格证书》向阳生涯职业规划师
理清思路，朝复合型人才迈进
这里，向阳生涯职业规划专家提醒各位，从人才市场的需求走势分析，企业对复合型人才的需求将日益走高。 对于职场人来说，把自己打造成为复合型人才是个很重要的发展思路。但这其中需要避免一些误区，比如，有人认为所谓的复合型就是什么都干一点，什么都了解一下，还有人认为复合型就是要通过不断地转换工作来实现，等等。
值得注意的是，我们所说的把自己打造成复合型人才，一定是要建议在个人的职业生涯规划基础上的。 这样才会复合得有道理，复合得有效益。这样才能让我们坚定地走上复合型人才之路，在职场中立于不败之地
如何成为战略型人力资源管理者？
随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化，相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面发生新的变化。
未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。战略型人力资源管理的目标就是为众多的利益相关者服务。未来企业的利益相关者主要是指本企业、投资者（股东）、客户、员工、战略伙伴等。
人力资源管理职能的新变化
随着外在环境的变化，企业在人员、组织结构、管理方式等方面必然会出现一些变化。 如此，企业的人力资源管理职能也必然要发生巨大的变化。具体表现在：
1。缩小规模即裁员的趋势；
2。技术进步要求减少某些部门，如会计部门和管理部门的工作量的趋势；
3。在世界范围内配置资源的趋势；
4。公司合并以此获得人才的趋势；
5。 管理层次减少的趋势；
6。实行风险付酬的趋势；
7。重新配置资源的趋势。
未来战略型人力资源管理者的角色定位
1。一个精明的生意人；
2。一个优秀的人际关系专家；
3。一个战略计划设计者；
4。 一个卓越的心理专家；
5。一个见多识广的博学专家。
未来战略型人力资源管理者应具备的能力
1．自我发展能力；
2。适应能力；
3。重新配置资源的能力；
4。建立和预测商业影响的能力；
5。 一流的解决问题的能力；
6。推动公司变革的能力；
7。不断用知识武装自己的能力；
8。处理模糊或不完全信息的能力；
9。遥控指挥的能力；
10。提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；
11。 成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；
12。成为世界一流管理专家的能力；
13。善于公关以及与其他公司员工合作的能力；
14。会推销自己的能力；
15。善于领导和发展人力资源管理部门的能力；
16。 善于运用科学技术以推进发展人力资源开发与管理的能力。
众所周知，在知识经济时代里，人力资源已经成为企业经济发展中的第一资源，竞争已不单是产品和服务的竞争，而更直接的表现为人才的竞争。作为一个跨国的多元化大集团，华立的人力招聘工作已不仅仅是单纯人事招聘职能，更多得是要起到规范集团公司招聘管理及与子企业的协作流程，加强专业化指导功能，逐渐向人员调配、职业发展等人力开发方向沿伸，最终在整体人力资源体系中形成有效的功能板 今日焦点：
· 如何成为一个金牌白领？
· 大学生求职如何脱颖而出？
· 离职了，说些啥还是啥都不说？
块的作用。
从华立目前人力资源的需求来说，华立更需要的是一种能真正做事的人，多元化、复合型人才的需求是眼前的当务之急。同时个人的实际能力、团队的合作能力、个人的性格及行为风格、是否能认同并融合进华立的企业文化等都是作为招聘人员时重要的考核点，以“德第一、才第二”的用人原则甄选出适合华立的优秀人员。 就招聘功能块来说，产业集团主要从招募、选拔、评估、信息系统的建立四方面工作入手。明确集团公司招聘岗位的范围主要以集团内部各岗位的招聘、集团高管人员的招聘、各子企业核心岗位的招聘为主，将岗位分技术型、管理型、服务通用型分别规范相关的选拔程序，建立通畅的配合关系，并能对直线业务部门提供指导性服务。 同时界定与各子企业的协助关系，对子企业一般岗位的招聘提供信息资料协助，不直接界入招聘实务中。同时，通过人才引进渠道和网络的建设，进行人才市场状况动态分析，与各子产业建立招聘信息资源共享并实行资源的统一管理。就人才选拔目的、原则、甄选、晋升、轮岗、规程及与各子企业协助管理关系等进行全面的整理汇总，逐步对各细节进行完善，形成集管理办法、使用工具、面试指导等内容的手册性汇编。 通过建立、健全面试题库和其他面试考核办法，形成一套公正、科学、客观的评价体系，以提高招聘质量。
其主要操作步骤如下：
１．招募
第一步：建立高效多元的渠道网络，形成自已的人才市场网络
第二步：建立母子招聘管理模式，明确界定各自职责
第三步：树立内外招募宣传形象统一管理
２．选拔
第一步：建立内部组织架构图，明确各岗位工作职责
第二步：建立人才初步筛选条件模板及岗位匹配模型，进行动态管理并最终形成核心能力模型
第三步：建立高管及关键岗位人才素质测评工具，建立高管人才评估资料库
第四步：建立人才储备库，为内部晋升、人员调配及员工职业发展提供依据
３．评估
第一步：建立细致的招聘信息文档并对招聘周期、招聘有效性等进行有效分析
第二步：核算整个招聘成本并进行管控
４．信息系统
人才库的信息系统管理、相关合同信息与招聘渠道信息网络管理等
５．招聘渠道的建立
各类渠道信息的收集与选择，建立多元化渠道网络。 现场主要以本地区的市场人才和省人才组织的高级人才会为主。同时开拓一种非正式的招聘渠道，通过本行业人员关系的建立和一些人才中心机构、学院关系的建立等。
６．引用招聘选拔工具
收集人才测评使用工具及软件，选拔适合公司使用的工具并引进试用，加强人才甄选的科学性。
７．招聘相关资料库的建立
将所有应聘资料分岗位和部门进行分类整理归档。建立人才岗位匹配资料库?整理集团内部各部门各岗位工作职责详细描述，形成人才初步筛选条件模板，为下一步的人才核心能力模型建立做基础。同时还需要建立一套高管岗位的人才评估库，对高管岗位的测评工具及相关资料建档管理。
８．建立招聘资料共享通道，有效地运用现有资源
本地大型招聘会、有规模的赴外招聘、大型校园招聘等统一由集团组织。大型网站招聘一律由集团建立渠道，以达到统一形象。猎头服务共享内部合同化管理（确认书形式须子企业总经理及ＨＲ签字）。
９．招聘效果的分析
对集团与各子企业的招聘状况进行汇总分析，为提高招聘效率，减少相关成本提供改进依据。
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管理是一种实践型的人才，而非理论性的人才。这也就意味着它更多的是从实践中来，为实践而生，和因环境的变化而死。
中国最需要的是理论，而不是实践。在没有理论的时候，实践的这种盲目性就特别的明显。而这一点就集中地表现在对所谓管理型人才的需求，以及对这个本来没有实际意义的学科的重视。
就冲着你这做法，就知道你成为不了管理型人才，别做这个梦了！
有一本叫做《从优秀到卓越》的书，推荐你看看，里面提到的一个“第五级经理人”的概念可以解决你的问题。美国，柯林斯 著。
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