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内局部配制度不健全，工资的鼓励职能未充沛发挥。 1、目前有的建筑施工企业实行岗位等级工资制度。该制度与原来的岗位技艺工资制相比，岗位更细化了些，每个工资单元均在不同水平上表现员工对企业所做出的奉献大小及所承当的义务。但是，从岗位类别及工资对应规范来看，同一级别不同岗位的人员均实行相同的规范，没有明显表现岗位之间的差异，未真正从岗位的义务大小、技艺复杂水平、技术程度上下和劳动强度等方面来辨别岗位差异，没有完整突破行政级别，依然是原方案经济体制下按行政级别上下享用劳动报酬待遇的延伸，形成大局部人员不愿从事技术工作，不专心研究业务，技术、技艺程度进步迟缓，工作效能低下。 2、岗位等级工资单元项目繁多，固定工资单元额度占用比重较大，员工的客观能动性难于发挥，存在不同水平的 “吃大锅饭”。 3、员工绩效考核体系不健全、考核指标未量化。在对员工的工作业绩评价上都是按印象评分，员工的收入没有真正的与个人的工作绩效挂钩，不能充沛调发动工的工作积极性，弱化了工资的鼓励职能。还有的企业基本就未树立内部考核分配计划，奖励规范均暂时肯定，随意性较大，形成相同性质的奖励却规范各异的状况，使奖励产生了负效应。 4、实行的工资制度与市场工资价位脱节，影响了管理主干、技术主干人员的工作积极性，也形成人才流失的现象越趋严重。 （四） 无方案运用劳务派遣人员，加大了人工本钱支出。 近几年来，为进步企业的市场竞争力和运营才能，建筑施工企业已陆续采取灵敏的《劳务派遣》用工方式。从人工本钱管理的角度来看，无方案运用劳务派遣人员的状况比拟严重，加大了人工本钱的开支。 （五）人工本钱会计核算列帐科目分散，形成人工本钱统计和剖析艰难。 由于人工本钱的构成项目多，跨及财务、社保、劳资等部门，并且目前的财务核算制度存在由于资金来源不同而多渠道支出，列帐分散，有的在管理费中开支，有的在福利费中开支，有的直接进入消费本钱，财务报表上不能了如指掌的反映人工本钱总额，在统计时会呈现遗漏或反复计算等问题，影响了数据的精确性，给工资分配、工资管理及人工本钱的统计剖析工作带来了很大的艰难。 （六）人工本钱的统计、剖析有待标准和增强。 目前，人工本钱的统计剖析是施工企业人工本钱管理的单薄环节，其主要缘由是企业管理者不注重；统计人员业务程度较低、对统计指标的计算、合成存在随意性；同级劳资、财务、社保等部门人员缺乏协作性，工作互相推委、形成数据漏计或信息失效等等。 二、对建筑施工企业人工本钱管理中存在的问题的应对措施 建筑施工企业在剧烈的市场竞争中，要面对产品市场的竞争和劳动力要素市场的竞争二个方面。产品市场的竞争，就是产品价钱的竞争，意味着人工本钱不能太高，高了就难以在抢夺市场份额的竞争中凭仗价钱优势取胜；而劳动力要素市场的竞争，就是说人工本钱不能太低，低了就难以在人才竞争中凭仗工资优势取胜，招纳不到人才。所以，为了做好建筑施工企业的人工本钱管理工作，使人工本钱管理得到优化，倡议能够从以下方面动手： （一）加大人工本钱管理的宣传力度，进步企业管理者对人工本钱管理和控制的重要性的认识。 进步人工本钱管理和控制的认识，首先要进步企业主要运营者或项目管理者的思想认识，不能只在面上而不落到实处，使管理者真正认识到增强人工本钱管理是树立现代企业制度的需求，是全方位进步企业市场竞争力和经济效益的重要途径之一，是正确处置国度、企业、职工三者利益的重要经济杠杆，是关系到对活劳动耗费停止监视、投放的重要工作。只要努力降低人工本钱，以较少的人力投入取得较高的人力资本效益，才干确保企业资产的保值增值。 （二）要树立人工本钱目的体系，施行人工本钱的目的管理。 增强人工本钱管理，并不单纯地意味着降低员工的收入来增加利润，而是要控制总费用构造，应在企业的增加值上下功夫，由于企业的增加值包含人工本钱和利润，假如单纯地从利润目的动身而减少职工收入，必然会得失相当。所以控制人工本钱的目的就是要把企业利润和职工收入谐和起来，做到职工收入与利润同步增长，构成一个降低本钱→进步经济效益→增加员工收入→促进本钱降低的良性循环。 （三）科学定岗定编，规范化用工，优化劳动组合。 1、树立规范化用工体系，要树立规范化用工的监视机构和部门，要有一支业务素质高、才能强的定额劳资队伍。 2、管理者应改动用人观念，科学测定工作岗位和岗位工作量，肯定用工人数，真正做到按需设岗，防止因人设岗。 3、定额劳资人员要增强定岗、定员的日常管理，在项目总定员内依照施工进度及任务量来编制合理的人力资源运用方案。 4、积极推行竞争上岗制度，树立优胜劣汰的用工机制，完成减员增效。 5、要增强现场岗位培训，培育一专多能 ，操检合一的复合优秀技术工人，实行专业化管理，经过减少劳动投入，进步产出，最终到达降低人工本钱的目的，以较少的人才耗费来获取最大的人力资本投资效益。 （四）深化企业内局部配制度，构成以人工本钱管理为主要内容的企业内局部配约束机制，要使社会均匀人工本钱程度逐渐成为决议企业工资收入程度的重要约束条件之一，逐渐树立有利于企业久远开展的鼓励与约束机制。倡议做到以下几点： 1、工资单元设立合理，防止单元过多过杂，逐渐减少固定局部工资单元的权重，加大浮动局部工资单元的权重。 2、各内部系统管理部门应积极配合人力资源部门做好岗位调查和岗位剖析，细化每一岗位的工作内容及义务、技艺程度、劳动强度的请求，合理肯定岗位差异，向苦、脏、累、险及科技含量高的岗位倾斜，恰当拉开管理专家、 发表论文网、高技艺人才、高级专业技术人员的分配差距，拉开同一职务、但不同岗位人员之间的岗位差异，按岗取酬。 3、树立一套科学适用的绩效考核体系，加大对浮动局部的调理力度。为能真正反映个人的工作绩效，各考核要素在考核分值的权重上辨别主次，加大工作才能要素和工作绩效要素的考核分值，绩效考核计划要便于操作，并依据部门和员工的不同工作内容停止动态修订和补充。 4、树立契合企业消费运营特性的比拟完善的内局部配制度，构成与劳动力市场价位相衔接、能增能减的分配调控机制，克制人才流失的现象。 （五）标准劳动用工，有方案地运用劳务派遣人员，搞好员工总量的方案管理。 标准劳动用工行为和劳动关系，树立健全“能进能出”的用工制度，严把入口，进步新进员工质量，畅通出口，完成劳动用工方式多元化，用工渠道市场化，依据施工消费进程定期制定用工需求方案，做好人工本钱预测，搞好员工总量的有方案管理。
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