摘 要：伴随高等教育大众化进程而兴起的新建地方本科院校担负着为广大经济相对落后地区培养大量实用型或技术型人才以及振兴地方经济的任务。但这支新生的教育主力在发展中存在着诸多问题：如师资结构失衡，高层次人才缺乏；机制不健全，人才的显性流失与隐性流失现象较为普遍；教师继续教育认识不足，措施不力等。今后新建地方本科院校应从如下几点建设师资队伍：树立科学发展观，注重制度环境建设；外引与内培并举，培养高水平师资团队；构建教师继续教育、终身学习体系。
关键词：高等教育大众化； 新建地方本科院校； 师资队伍建设
一、引言
随着我国高等教育体制改革的不断深入和“精英教育”向“大众化教育”阶段的转变，我国出现了一批由专科学校通过重组、升格而成的新建本科院校。在满足大众高等教育需求的同时，也担负着为广大经济相对落后地区培养大量实用型或技术型人才以及振兴地方经济的任务。但新建地方本科院校由于是 “合并”建制的高校，且在地域、经济、政策、管理、信息等方面的劣势地位，这支新生的教育主力在发展中面临着师资队伍建设诸多问题。
二、新建地方本科院校师资队伍建设存在问题
（一）师资结构失衡，高层次人才缺乏
由于客观原因,新建本科院校的师资结构较之同类本科院校在职称结构、学历结构、年龄结构、学缘结构、学科结构等方面存在着许多不合理之处。从职称结构来看，由于大量引进新教师，中级初级职称占大多数，高级职称数量少；从学历层次结构来看，本、硕学历人数较多，博士比例偏低；从年龄结构来看，青年教师比例较大，职业思想不稳定，经验不足，对教学质量及学术水平提升有一定负面影响；从学缘结构看，师资主要来自省内高校，缺乏各种学术流和研究方法的交叉融合；从学科结构来看，出现师资总量增长，而关键岗位教师缺乏的“结构性短缺”。“老学科专业”教师数量大、职称高，而一些急需发展的面向应用领域的新型学科专业，特色专业，却存在严重的师资短缺。具有原始创新和国际影响的大师、名师极少或没有,在许多新增专业能担任学术带头人和学科带头人的也很少。
（二）机制不健全，人才的显性流失与隐性流失现象较为普遍，且呈上升趋势。
地方本科院校往往地处非中心城市，交通、信息设施相对落后，经济发展也相对滞后，这些客观因素使地方本科高校在人才的竞争中处于劣势地位。而另一方面由于学校自身办学时间不长，观念陈旧，机制不完善，资金匮乏等因素，未能营造吸引人才、成长人才的积极环境。如绝大部分高校都还没有为教师建立一套科学的绩效考核体系和薪酬管理体系。考核结果平淡失准，失去应有的激励价值。
近年来，尽管各地方本科院校都纷纷出台提供住房、安家费、解决家属工作等优厚待遇来吸引和稳定人才队伍，但真正需要的具有研发能力的学科带头人及热门专业的人才仍很缺乏。在校内的高层次人才（中青年教师为主）流失较为严重。尤其是学校极为需求的热门专业人才、新兴学科人才流失更为严重。
（三）教师继续教育认识不足；措施不力
新建本科院校与老牌高校相比师资整体素质不高,水平偏低，职称学历上也不达标。另外由于学校投入教师培训经费非常少，大量中青年教师队伍中，得以接受继续教育以提高自身素质的机会不多。大多新建本科高校在人员定编中没有留出一定比例的“轮空”编制, 教师“工作任务重”而没有时间和机会参加培训提高。
三、新建地方本科院校师资队伍建设的对策及建议
（一）树立科学的高校发展观，注重制度环境建设
部分高校由于利益驱动，不顾自身办学条件，贪大求全，盲目发展。片面追求数量扩张，造成教育资源严重短缺，教师疲劳应战。另一方面，盲目追求“综合”,四处招兵买马，降格以求，严重影响了高校教师队伍的整体素质，降低了高校办学的整体水平。因此,高等学校必须树立科学的发展观，准确定位，特色发展。
新建本科高校的持续发展更应注重制度环境建设，构建公开的、相对稳定的、又适度超前的师资建设制度，为吸引和稳定高层次师资提供保障。具体策略如下:(1)建立提高优秀人才待遇的制度保证。制定合理的收入分配制度，真正体现多劳多得的分配原则，承认优秀才的劳动价值。(2)创造优越的工作条件,为优秀人才事业发展和个人进步提供持久全面的支持。 (3)尊重人才个性,进行感情投资。学校领导要做到待遇留人、事业留人、感情留人。对引进的和原有的高层次的师资，在生活上包括住房安家、子女就学、家属安置等方面给予优待。并按不同条件不同标准，明确条文制度化。地方高校流失的人才多是具有强烈责任感和事业心，对他们来说，能不能干出事业，干事业的客观条件如何是最重要的。相当长一段时期内，新建本科高校仍要继续健全、完善教师队伍建设的管理制度，建立和实施高效科学合理的教师资格制度、教师编制制度、教师聘任制度、教师考评制度、教师薪酬制度等，激励教师队伍的成长。
（二）外引与内培并举，培养高水平师资团队
新建地方本科高校根据自身发展需要，建设一支数量适中、结构合理、综合素质较高、队伍稳定的师资队伍，对提升学校办学竞争力，促进地方经济发展具有深远的战略意义。师资建设必须坚持引进与培养相辅相成、同时并举的方针。
1．人才引进
（1）严把教师入口关,高起点选聘教师。在人才引进中，要突出人才引进重点，坚持高学历、高职称、高效益的原则，切实保证引进人才的质量。优秀的教师不只是知识的讲解与传授，更重要的是教师把这个学科的最新科研成果以及各种不同的思想、不同的方法讲授给学生，使学生学会学习，学会创造。
（2）结合实际、拓宽引进人才渠道。外部引进是新建本科院校在一定历史时期教师专业化发展的重点和有效举措。但新建地方本科院校在与名校或条件较好的高校人才竞争中总处于劣势。所以,我们不能仅限于现有的引人途径（一是高学历的应届毕业生，二是兄弟院校，三是科研机构）,必需进一步拓宽人才的引进渠道，从工商企业、科研单位、政府机关聘请兼职教师。坚持“引人”与“引智”相结合，贯彻“不求所有，但求所用”的思想。实现引进手段科学化，引进形式多样化，形成全方位多渠道的人才智力引进体系
2．内部培养
地方高校为长远发展，需要不断吸引优秀人才。但如果只重“外才”轻“内才”，会挫伤校内人才的积极性，从而会影响高等院校人才的稳定与持续发展。
现代人力资源管理理论强调组织内人才的培养，通过培养可以使人员满足组织特定的需求，从而能更好地为组织的目标服务。引进是暂时性的工作，培养才是长期性的工作。因此，要充分重视自有人才的开发。对原来长期从事专科教学的教师，要区别情况，分层分类制定培养提高计划。对教学经历不长或刚走上教学岗位的青年教师，可以采取校内岗位培养为主的方式。选聘高素质教师作“导师”，在教学第一线培养，在教学科研过程中建设教师梯队。对学术梯队中的青年教师，要优先安排国内外学术交流、访学进修。同时，学样要加强与企业合作，鼓励和支持教师到大中型企业中实践。
（三）构建教师继续教育、终身学习体系
教育教学是个永无止境的流动过程。任何教师的能力和素质都不可能一蹴而就，都需要顺应本职工作的发展要求，以不同的方式、反复多次地进修提高。在这个意义上，无论是“引进”的“三高”教师，还是原来的专科教师，都有接受继续教育的义务，学校都要为他们制定长期培养计划，创造进修的机会和条件。
通过继续教育促使教师更新理论、更新知识、更新技能。学校可根据学校培训目的及教师的实际情况，为教师提供灵活、多样、便利的进修渠道与方式。
参考文献：
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