论文摘要：人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分，它与传统意义上的人事管理有着质的区别和特定职能。文章试图从人力资源的视角分析目前高校教师激励机制存在的弊端，探索其有效激励高校教师工作积极性和创造性的激励机制．充分挖掘高校教师这一特殊人力资源的潜力，使其在科技、教育、人才培养等方面发挥其应有的作用。
一、人力资源管理的含义及其与传统人事管理的区别
人力资源管理(humanresouzcemanage-meno就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”，以实现组织目标。人力资源有外在要素—童的管理和内在要素—质的管理，人力资源童的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳状态和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应;人力资源质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别在于现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。一方面传统人事管理的特点是以“事”为中心，见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理和意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，实现组织最佳的社会和经济效益。另一方面传统人事管理把人作为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，可以随意控制和使用，是“资源”特别是把人作为一种资源，就得小心保护、引导和开发。第三，传统人事管理职能是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。人力资源管理涉及到每一个部门和管理者，实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，其核心是认识人性、年重人性，强调“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是对人力资源的获取、整合、激励、控制、调整和开发的过程。通俗地讲，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。
二、高校教师是特殊的人力资源
高校教师作为高端人力资源不同于一般的人力资源，他们的文化水平、学历层次、职业身份、职业地位等相关因素使他们的行为和思想具有特定的特征:知识层次高、流动性大、自主性创新能力强，同时价值实现的间接性、需求的多样性、引领社会前进的超前性和强烈的自我价值实现性特征，使之有别于一般人力资源。如何构建科学合理而有效的激励机制，吸引优秀人才、留住优秀人才、挖掘人才潜力、创造良好的人才成长环境，已成为我国高校教师这一人力资源管理中一个具有重大意义的现实课题。
三、目前离校教师激励机制中存在的醉端分析
激励是发挥人的潜能，调动人工作的积极性和创造性，通过适当的手段充分发挥人的主观能动性，满足人的需求，提高组织的社会经济效益。以笔者的观点试从以下几方面分析目前高校教师激励机制中存在的异端。
1.激励形式固化单一，缺乏差异和弹性。当前许多高校制定的激励措施严重固化，忽略了教师个体年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征以及教师工作的复杂性等差异化因素，激励形式缺乏多维交叉。如奖励的时间、内容固定单一，主要集中在教师节或年终，内容无非是优秀或先进工作者之类，教师在教学科研和培养学生等方面做出的成绩不能得到及时鼓励和价值肯定，缺乏时效性、特定性和弹性。
2.激励方案设计重物质因素，忽略精神关注。激励机制的方案集中为金钱或物质奖励，很少关注精神激励，忽视了教师自我价值实现满意度等因素。马斯洛“需要层次理论”告诉我们，高校教师既有基本物质需要也有不断满足自身成长和发展以及教师自身价值实现的需要。他们既希望充分发挥个人才能，又希望充分实现自身价值，更希望贡献于社会。
3，激励措施刚性凸显，柔性缺失。刚性激励措施是政府或管理部门制定的带有强制性的文件或规定。目前许多高校的刚性化激励措施凸显，缺失了柔性化人文关怀和精神奖励。激励文件规定只有具备了某些规定的资格条件，规定级别的学术刊物或规定的奖项才能享受相应的待遇或晋级，使教学科研工作一定程度上变得功利化。高校教师往往体会到是自己的智慧和辛勤工作带来的只是物质财富而已，为培养学生付出的那种精神劳动和自紊惑得不到关注。柔性激励是不依赖于政府机构和管理部门制定的规定，而是通过组织的人文关怀和精神激励，依照共同的价值观和文化精神氛围，在心中产生具有感情性、亲和力和愉悦的心情.从而激发其内心深处的主动性和创造性，为实现组织(学校)目标达成共识。相对一般组织，高校教师高知识层次决定需要层次和内容差异化明显，强烈的精神需要和事业上的价值实现往往超过对物质的追求;强烈的事业心和自我意识决定了高校教师具有较强的成就动机。因此，他们喜欢以其独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受到物化条件的约束。一旦现在工作没有吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它组织，寻求新的职业机会。
4.专业技术职务评聘信度缺乏，弱化了激励机制。高校教师在职称评聘、各类奖项和各级政府的人才培养工程评定过程中，信度不足。一方面虽然对不同系列、档次的专业技术资格提出不同的学历、能力、实际工作业绩的量化要求，但由于高校教师无论从事教学、科研或其他有关培养人的活动，都是脑力劳动，这些活动既难以通俗量化，又具有效益的间接性，同时还表现为较强的学术性、独立性和多样性，对个体素质难以量化评价。另一方面由于受中国传统文化和体制影响，中国人注重人情关系，专家学者也不例外。在职称评聘、一些奖项和各级政府的人才培养工程评审过程中，除了学科差异外，尽管管理部门制定了一系列体现公平、会正合理的规则和程序，但人情关系一定程度上弱化了公平信度和评审质量，影响了教师工作的积极性和创造性。
5.科研成果评价追求数量，忽略质量和学科差异，违背科学研究的规律。由于受高校排名等诸多因素的影响，高校对教师科研成果的评价盲目追求数量，管理部门对科研成果的质量关注不够，制定了一系列文件规定，要求教师在一定的时间内发表定量论文。科学研究是一项创造性的探索活动，其充满了不确定性和偶然性，且探索活动需要一个过程，需要从事学术研究人员潜心研究，硬性规定时间、数量等量化限制，导致部分科研成果失去了应用价值;同时在科学研究的过程中学科差异存在不平衡，一些工科学科一个小实验结果或许就是一篇sci论文，而一些基础学科或边缘学科要经过教师多年殷殷无闻的潜心研究，才能做出较好的结果。这样的评价标准，一定程度上助长了科学研究的浮躁之风和学术腐败，违背了科学研究的规律，挫伤了高校教师的科研积极性和创造性，抑制其潜能发挥，影响了高校教师从事原创性科学研究的主观积极性。
四、用人力资源管理理论优化离校教师激励机制
把握和挖掘人的潜能，调动人的积极性是人力资源管理的基本目的。而激励是调动人的工作积极性的原动力，用好人才、育好人才、激发人才的创造性和留住人才是人力资源管理理论的核心。在心理学长期的理论研究和企业的长期实践总结过程中发现，激励是调动人的精神作用的最有效的办法。怎样才能有效地调动高校教师的工作积极性和创造性，关健在于如何构建有效的激励机制。笔者试从以下几方面加以分析。
1.激励机制应注重主体激励，形式灵活具有个性差异。高校教师作为一个特殊的人力资源群体，有鲜明的特征。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统化。把人作为一种“资源”，既然是“资源”就得小心保护、引导和开发。在知识经济和信息化时代，灵活且具有个性的主体激励模式更能体现高校教师的需求，挖掘教师的最大潜能。在科学技术日新月异迅猛发展和全球化的知识经济时代背景下，主体精神正逐步成为我国市场经济的核心，其基本原则是自立、独立、创新，使个人最有价值和强有力的素质才能得到最大限度的发挥。主体激励模式是指管理者与教师形成良性的主体互动关系，同时学校对教师的价值导向和制度保障促进教师主体地位的确立和主体性发挥。价值观导向是以中国儒家管理文化中“立德、立功、立信”和刚健有力、宽厚待人为主要价值取向，强调个人主体的自律和内在超越，激励教师成为真正的能动主体。制度保障能为教师创造和提供灵活多样的价值实现机会，不断提高教师的主体能力。
2.激励方案设计既要注重物质激励，也要注重精神激励。心理学研究表明，人的社会行为是一个“需要一欲望一满足”的循环连锁反应过程。对高校教师的激励，实质上就是教师需要(自我价值实现)的满足过程。人的需要是多种多样的，但从人的整个生存和发展来看，人的需要主要表现在生存需要—社会需要‘一一发展需要。物质激励主要是指生存需要和社会需要，精神激励主要是指发展需要。当人的生存需要和社会需要满足后，单一的物质激励无法激起努力工作、开拓创新的主观能动性这一心理过程。高校教师也不例外，他们的显著特征使之必须满足自身价值和自我发展的实现。而现代人力资源管理理论关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。在一个组织(学校)中，围绕人(教师)，主要关心人(教师)本身、人(教师)与人(教师、学生、学校的管理者)的关系、人(教师)与工作(教学、科研、育人)的关系、人(教师)与环境(教师的工作环境、氛围)的关系、人(教师)与组织(学校)的关系。在这众多错综复杂的关系中，只要稍加分析，不难看出无非是物质和精神这两大因素。所以，高校通过构建人事相宜、符合顺利实现这多重关系的物质和精神并重的激励机制，满足和提供教师精神激励这一自我价值实现的良好土壤和愉悦氛围，教师的内心自然会激起为实现组织目标(学校发展)和自身发展的积极工作的主观能动性。
3、激励措施刚柔相济，相互促进，体现人力资源潜能。激励的刚性措施其实就是人力资源量的管理，激励的柔性措施就是人力资源质的管理。激励的刚性措施是根据学校的实际情况(学校的办学层次、教师整体素质)和学校将来的发展目标，制定出激励教师努力和学校对教师进行培养的相关政策。主要表现为学校专业技术职务评聘的信度、维度和公平竞争;茸重科学规律，关注科研成果评价质量，兼顾学科差异，追求科学创新等，使二者(学校和教师的发展)经常保持最佳比例和有机结合的状态，使教师和学校都得到充分发展;激励的柔性措施是人力资源才的管理，是指来用现代化的科学方法，注重从教师的感情和事业着手，信任和爱护教师，充分茸重教师的个性，扬其所长，避其所短，体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺的管理思想和宽松和谐的人文氛围，对教师的心理和行为进行有效管理和合理协调，充分发挥教师的主观能动性，以实现学校发展的目标。从此分析中，我们更加清楚地认识到:刚性激励措施是基础和前提，柔性激励措施为教师自我价值的实现和自我发展提供了内在的动力;激励的刚性措施是有条件限制的，而激励的柔性措施更具有无限挖掘的潜力;二者有机结合，相互促进，充分体现人力资源的无限潜能。
4.创新文化、成就、机会激励机制。高校教师是特殊的人力资源，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的。将“以人为本”的现代管理理念用于教师激励中，就是“以教师为本”，从教师的需要出发，茸重知识，茸重人才，茸重教师的劳动成果，所以，在激励机制的创新中，应突出文化激励、成就激励、机会激励的形式和内容。
(1)文化激励。针对高校人力资源高度集中，知识层次高、个性鲜明，需要层次和内容差异化等明显特征，高校教师对事业的追求和精神需要往往超过物质的追求。所以，高校应努力营造富有个性特色的校园文化和团队氛围，统一教师的思想、信念和追求，满足高校教师突出的精神需求。
(2)成就激励。高校教师强烈的事业心和自我价值实现的表现欲望，决定了他们强烈的成就动机。因此，强烈的成就需要是高校教师强大的内驱力，是调动高校教师工作积极性和创造性的原动力，是人力资源管理理论的基本目的。
(3)机会激励。当人们对自己所从事的工作充满期待，作为实现自己事业发展的目标时，会把自己的工作或职业视之为实现理想或梦想的机会。这种机会期望就是机会激励。在知识经济时代，高校教师对职业发展有自己的设计和规划，对职业发展目标定位较高，因此，高校教师更具有强烈的“机会动机”。现代人力资源管理是以“人”为核心的动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人，’o所以，高校教师的激励机制应尽可能给予教师参加培训、进修、访问、学术交流、专业技术职务提升、参与学校决策管理、拓展工作范围、安排具有挑战性或符合个人特点的工作机会。
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