本文从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬结构对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。应完善高管薪酬结构、丰富薪酬激励形式来更好的提升企业发展竞争力。
高级管理人员的薪酬一直为外界所羡慕，收到社会的广泛关注。合理的薪酬制度设计可以吸引、保留和激励高管人员，促进公司业绩的提升。随着经济全球化、市场竞争的加剧和监管环境的不断变化，企业高管薪酬实践也面临着巨大的挑战。我重点从经济学角度的三个方面分析高管薪酬，即解释高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系的经济学分析。
一、高管人员的薪酬组成
高级管理人员简称高管人员，专指日常管理中的最高负责人及其主要助手，如总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等以及与这些职务相当的主要负责人。国外学者往往将公司的CEO(首席执行官)作为高管团队的代表，认为在一般情况下CEO对公司的经营决策起决定作用，并对其他管理人员起领导作用的关键人物，企业决策是以CEO为核心的，因此，在高管薪酬研究领域，西方学者集中研究CEO的薪酬。
墨菲[1]将高管人员的薪酬分为四个部分：
(一)基本工资 基本工资通常是由市场决定的。实际操作时，企业主要参照同一行业同等竞争对手为高级管理者所提供的基本工资的水平。
(二)年度奖金 年度奖金通常由年度绩效决定的，企业首先设定一个绩效标准和一个激励区间。企业设定绩效标准有很多方式，通常需要考察预算情况、企业销售额或利润的增长速度、董事会的评定、与同等竞争对手的相对绩效等。
(三)股票期权 股票期权是指期权的所有者在约定的期权有效期内，以约定的价格买进或抛出股票的权利，股票期权包括买进期权和抛出期权。
(四)其他薪酬 除了基本工资、年度奖金和股票期权之外，限制性股票、长期激励计划、良好的办公环境、补充退休计划等也是高管薪酬的重要组成部分。
二、高管薪酬的经济学理论
解释高管薪酬的经济学理论有很多，其中最有代表性的当属新古典经济学、委托—代理模型、锦标赛理论、管理层权利理论等。
新古典经济学利用市场因素来解释高管薪酬的决定，但由于经理人市场并非是完全竞争和有效的，所以该理论在解释高管薪酬方面收到了很多质疑。
委托—代理理论是研究高管薪酬的主流理论。随着公司制企业的大量出现，公司制企业中经营权与所有权分离，经理人作为股东的代理人经营企业，但是股东和经理人的利益或者追求目标并不完全相同，会出现代理人损害委托人利益的现象。为了解决该问题，委托人可以通过适当激励和加强监督来约束代理人，从而产生内部人控制问题。委托—代理理论的最终目的在于通过协调委托人和代理人之间的利益关系，来解决内部人控制问题，以实现委托人利益最大化的目的。该理论的基本结论是最优激励合约应当把高管薪酬与企业业绩紧密结合起来，以基于企业业绩的激励合同使得委托人和代理人分担风险，从而保证委托人和代理人之间的双赢。
拉齐尔和罗森[2]于1981年在研究企业内部晋升问题中引入的锦标赛理论为高管薪酬提供了另一个视角的理解。该理论认为应该用相对绩效，而非绝对绩效决定代理人的薪酬和晋升;该理论认为高管人员的薪酬和组织绩效并没有密切关系，但是公司内部的薪酬差距对组织绩效是有影响的;该理论认为随着企业外部环境不确定性程度的增大，经理人所投入的边际成本会随之增加，当运气成为是否成功的关键因素时，经理人的努力程度将大幅下降。
随着一系列公司丑闻的不断披露，引起了人们对目前高管薪酬制度瑕疵的注意。墨菲[1]指出，由于高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部门提出，并首先送至公司高管进行审核和修改，再送往薪酬与考核委员会进行表决，可见管理层有动机和能力影响自己的薪酬，并运用权力去寻租。该理论已经成为解释高管薪酬水平、薪酬业绩相关性和敏感度、薪酬结构及其变化乃至企业绩效的重要依据。
三、薪酬支付计划
除了股票期权外，其他薪酬支付方式对管理者的激励都是成正比例的，以年度奖金为例，管理者所获得的奖金越高，激励效果就越高。
股票期权是一种特殊的激励方式，他与管理者的风险偏好有关。股票期权分为买进期权和抛出期权，买进期权指期权所有者在未来一段时间内有权按照预先确定的执行价格或认定价格水平购入股票。当股票市场的价格超过认定价格时，买进期权就获益了。此时，买进期权的所有者可以执行期权，购入股票，然后立即卖出赚取利润。如果股票价格低于执行价格，他可以不执行买进期权。抛出期权也称看跌期权，其行权方是投资者(企业)，在未来某一时期内，如果股票价格低于某一事先约定的值，期权所有者有权按照预先确定的执行价格卖出股票的权利。企业以此对管理者进行“惩罚”，将风险转移给管理者。可见抛出期权对管理者来说是要承担损失风险的。同样，这种损失风限的存在提供了一种反向激励，建立了潜在的惩罚机制来激励管理者努力工作，不使股票价格低于行权价格。
四、高管薪酬与业绩
杰森等提出设计完美的高管报酬要实现的三个目标：以最低的成本吸引合适的高管候选人，以最低的成本保留合适优秀的高管(鼓励不适合的高管在恰当的时候离开)，激励高管采取合适的行为实现股东的长期价值最大化，并避免损害股东利益的行为。杰森还指出报酬的三个维度：期望报酬总水平、报酬的结构、报酬与绩效之间的关系。
目前，对薪酬与业绩之间关系的分析多数是基于委托—代理理论的，该理论的一个基本假设是认为管理者的努力程度和公司业绩有正向关系。这种正向关系暗示着如果对业绩给与奖励，管理者就有动力付出更多的努力。
假设管理者的努力程度与业绩是单调递增的关系，如果所有者不能直接观察到管理者的努力程度，业绩又与某些管理者不能控制的因素有关，则所有者就不能直接为努力程度付薪。可是，如果所有者奖励业绩，则管理者能通过付出更多的努力来增加其预期收益。在决定管理者努力水平方面，替代效用和收入效用都起到了很重要的作用。如果单位努力的薪酬增加，则闲暇的相对价格也增加，使得代理人选择更多的努力、更少的闲暇，即为替代效应，与委托代理模型的结论是一致的。可是，随着单位努力的薪酬增加，管理者也变得更加富有，他会在闲暇和努力之间做出选择，随着财富的增加他可能选择更多的闲暇，这种收入效用降低了薪酬对业绩的激励作用。如果收入效用大于替代效用，则管理者可能选择更多的闲暇，工作时间减少，使得劳动力供给曲线向后弯曲[3]。
将生产函数和劳动力供给曲线结合起来可以看出，如果管理者的薪酬处于较低水平，为其增加薪酬，会激励管理者选择更多的努力来提高业绩;如果管理者的薪酬处于较高水平，为其增加薪酬，可能会使管理者选择更多的闲暇，带来管理者努力程度的下降，从而导致较低的业绩。也就是说增加薪酬反而可能使业绩下降[4]，如图三所示。
企业高管薪酬实践不能脱离企业具体的实际情况，既实事求是。公司董事会要根据企业的发展战略目标、外部发展环境、内部优势条件、限制企业发展的不利条件，确定公司需要什么类型的高级管理人员。运用经济学理论——高管薪酬的经济学理论、不同的薪酬发放方式对管理者的激励作用及对其风险偏好的影响和薪酬与业绩之间关系来分析高管薪酬。再综合同行业同规模的其他企业的高管薪酬、企业中层管理者和基层职工的意见，由董事会确定高管薪酬模式及结构。
作者：苏新庚 来源：现代企业文化·理论版
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