摘 要：本文针对医院在推行绩效工资中应该注意的几个问题展开分析和研究。
关键词：医院；绩效工资；注意问题 一、分配要素分值的设定要合理 针对很多医院进行分析和研究，分配要素主要就包括主观和客观两种，而工龄、职称、学历是客观要素中所包含的内容；而岗位的风险、技术含量、工作量以及服务态度都是归属于主观要素中的内容。在制定分配方案的时候，医院管理者要尤为注重分配的要素，尤其是针对主观分配要素的分值区间一定要引起足够的重视。在进行测算的时候会发现，每个人的硬件是进行客观要素分值的主要依据，若是主观分配要素的最高分值定的不是很高，这样的话，绩效工资在进行分配的时候，得分主要参照客观分配要素，在这种情况下，个人的条件被引起足够的重视，但是医务人员的风险、业绩以及技术含量的价值就不会太过重视，这样的话，绩效分配方案建立的作用也就无从谈起，而且每个科室之间的绩效工资也会出现很大的差异，很多人都表示不支持，对于改革的顺利进行也没有任何帮助。正确的做法就是：主、客观分配要素的分值区间设定要保证基本一致，针对临床一线人员的工资待遇要保持不变，并且进行一定的提升，而对于一些风险和技术含量都不高的岗位人员的工资应该在一定程度上进行降低，这样一来，分配就会偏向于高风险、高技术含量的医护岗位。二、定岗之前应先定分 在医院中，分配制度改革和医院用人制度改革之间都是存在着一定关系的，它们之间可以相互促进，共同进步。因为在最近几年中，不管是什么样类型的医院都在运用绩效工资制，在实际操作过程中，若是在员工进行双向选择、签订聘用合同之前，没有将各岗位会遇到的问题和相关的风险等一些主观要素的分析提前确定下来的话，就会出现，每个科室负责人在进行评分的时候，为了保全颜面，造成分值之间没有太大的差别，更严重的还会出现每个人最终的评分结果都是相同的；或者一些科室负责人按部就班地进行评分，最终的结果可能就是各科室成员对于结果表示不满，甚至因此会出现成员之间闹僵的现象，对工作带来很严重的影响，绩效工资的调控威力也就得不到充分地发挥。正确的做法就是：在医院进行人事分配制度改革的时候，结合实际情况，制定评分标准，科室负责人要依据岗位、任务和业绩的不同层次进行评分，并且还要积极配合相关人员，将每个科室内除了职称、学历和工龄等客观要素以外的相关风险、技术含量以及工作量等，在主观要素的角度上进行评分。在进行双向选择、签订聘用合同的时候，针对受聘者来讲，一定不要有所隐瞒，要将之后岗位中面临的风险、任务和工作量进行交代，让受聘者自己去选择。这样的话，分值的确定是具有一定客观性的，岗位、任务和业绩是定酬的主要依据，而受聘者在这种情况下也能够明确地知道岗位的分值，再进行岗位的选择，就算是自己岗位的分值比较低，也没有任何怨言，这样的话，因为评分结果而影响工作的现象就不会发生。三、绩效考核指标设定要恰当 各科室的考核指标和员工个人的考核指标都是包含在医院绩效考核指标中的内容。医院在制定绩效分配方案的过程中，设定考核指标在其中是尤为重要的，考核指标的合理性，对于绩效考核体系的完善和健全是有很大帮助的。各科室和员工个人绩效综合考核的内容以及绩效考核的标准都是通过考核指标的设定来得以实现的，通过设定考核指标，每个科室以及员工对于工作的态度也会出现很大的变化，这样的话，各科室以及员工的行为就会受到一定的约束。也就是说，通过设定考核指标，各科室以及员工就会明白自己的职责所在，对于他们未来的工作方向和发展途径也会有一个明确地认识，对应的自己获得什么样的报酬也会更为清楚。所以，站在这个角度上进行分析，在整个绩效综合考核体系中，考核指标的设定起着尤为重要的作用，它能够发挥指导性的作用。正确的做法就是：在对绩效考核指标进行设定的时候，应该根据实际情况，选择出最合适的定量指标和定性指标。在选择指标的时候，科学性和适用性是一定要重点进行考虑的，将财务和非财务指标结合在一起，制定出来的业绩评价体系。例如，针对各科室来讲，量化成分较多、约束力较强、独立性较高的考核指标是最好的选择，也就是将定量指标作为重点，定性指标作为辅助；站在普通员工的角度上进行分析，其工作内容大部分都是由上级安排制定的，有较强的依赖性，没有复杂的工作内容，所以，量化成分少、需要上下级随时充分沟通的考核指标就是最好的选择，也就是将定性作为重点，定量作为辅助。四、绩效评估要科学 绩效评估就是指采用专门的方法，对各科室和员工个人完成绩效考核指标的情况进行考核评估，来衡量、评价其工作表现。因为绩效评估不仅与员工的个人经济利益直接相关，而且是医院做人事决策时重要的参考指标，因此绩效评估就好比是一把双刃的剑，好的绩效评估制度可以搞活整个医院，但是如果做法不当，问题就会产生，进而导致许多意想不到的后果。现阶段我国的一些医院在进行绩效考核时，大多由上级主管人员来完成，这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。特别是在现代的医院形式、医院文化以及员工的自身素质和自我管理能力提高的情况下，这种传统的方式已受到严重的挑战。正确的做法是：采用“度绩效评估制度”对各科室及员工进行绩效评估，通过不同的考核者对科室考核包括科主任自评、各科室互评、院领导及病人等；员工个人考评包括员工自己、上级主管、同事、下属和病人等.从不同的角度来考核，全方位、准确地考核科室和员工的工作业绩。这样不仅使绩效评估体现了公正、公平、公开的原则，能真实地反映科室和员工的工作实绩，而且尽可能地避免了绩效评估的负面影响，能起到改进、保持、发展的目的。参考资料：1.郑建华.血液透析护士综合绩效考核方法的研究[J].护理学杂志. 2011(21)2.张蓉,高莉,高晓琳.激励机制在聘用制护士管理中的作用[J].护理研究. 2008(15)3.王玉芹.影响平均住院日费用的相关因素探析[J].卫生职业教育. 2008(09) 4.张翠霞.岗位绩效工资评估分配制度在护理管理中的应用[J].卫生职业教育. 2008(09)
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