摘 要：任何一个成功的企业都必须具有合理的薪酬结构，因此，如何建立完善的薪酬结构、有效的激励措施是保障企业员工队伍建设与稳定的重要一步。笔者从薪酬、心理、生理、自我发展等角度，结合浙江石油集团劳务工基本薪酬，对企业员工队伍建设与稳定进行论述。
关键词：薪酬结构 企业 队伍建设 稳定
前言： 合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期留在公司,与公司患难与共,仅仅前面的做法是不够的。还需要把个人的长期收入高低同公司的长远发展捆在了一,在保证忠诚度方面能够起到较好的效果。一、目前企业薪酬结构存在的问题 （一）薪酬设计原则失当 薪酬水平和企业利润之间存在矛盾。一些企业的薪酬水平过高，对成本形成了压力，直接减少企业的利润；一些企业的薪酬水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；薪酬设计没有结合企业自身的特点，生搬硬套其它企业的薪酬设计；薪酬设计没有掌握内部平衡，使员工产生不公平感。 （二）薪酬体系设计不合理 薪酬体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利（如社会保险、医疗保险、失业保险等）和特殊福利（住房补贴、交通补贴等）。近些年来，国内部分中小企业在薪酬体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象。这种情况无疑将降低公司的吸引力、凝聚力，降低员工的满意度。 （三）高管人员的报酬结构失衡、激励形式单一 据调查，绝大多数公司的报酬结构往往表现为“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”。
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截止2011年底，以苏州为例，苏州各企业高管薪酬总额中，基本薪酬占85%，短期激励占15%，长期激励几乎为零，没有成为真正的激励手段。 （四）薪酬制度不完善 目前我国企业中，很多企业的薪酬制度都不完善，缺乏科学性，由此造成管理效率低下，员工流失率高。二、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略 (一)对人心理与生理特点充分把握 人们在进行任何有目的行为决策时，都一定会搜寻最适合自己的方案，具体到工程建设中，就是“偷懒”、“要求加薪”等行为，因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低企业薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题，而且，在团队建设管理过程中，就要能够考虑和包容这种特点。浙江石油集团公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考虑“要求加薪”的心理，优化薪酬收入结构、健全在岗职工工资正常增长机制。同时充分考虑员工的生理健康，统一保留值班津贴、有毒有害保健津贴。非24小时营业加油站等的值班人员，根据值班时间的长短发放每人每班10元－20元的值班津贴；工作在化工区的油库工作人员，执行标准为5元/天的有毒有害保健津贴。 （二）对财务部门加强内部控制 要对财务管理实行严格的报表制度，企业的费用支出纳入财务之下。财务的时候应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。企业要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支，严格控制无预算支出。年度的基础金额一经批复，一般不予调整。财务部门应结合企业实际和会计明细科目设置情况确定预算明细指标，并将年度预算分解至月度预算。定期进行支出费用预算执行情况分析，查找过度支出产生的原因，向企业负责人或党委报告未完成预算的不良后果以及改进措施和建议确保各项预算的严格执行。 (三)对队伍的薪酬的动态化管理 和别的物质因素有区别的是，人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高，因此，薪酬结构建设管理要充分重视这个特点，不能把人当成简单的生产要素，尊重他们的思想意识与行动的决定，根据能力、级别等制定合理的薪酬，配合后续的动态变化。以浙江施工集团为例，执行统一的基本薪酬等级和档次，基本薪酬等级分22个等级，每个等级分17-24个档次，以纵向级差体现职位差别，横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的经营管理人员和专业技术、技能操作人员，在基本薪酬等级内设置运行区间，以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限，这就有效的实现了薪酬结构建设以及动态化管理。 (四)对员工的发展提供充分的资金保障 人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识，并向专家学习请教，或利用实际的工作在实践中学习，从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的，企业要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍，为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持，他们就会全力帮助企业目标的能够实现，若是忽视员工自我发展的需要，甚至使其与工程目标相背离时，则可能妨碍企业目标的达成。浙江石油集团对员工薪酬氛围初级工、中级工、高级工、技师与高级技师，在付给基本薪酬的同时，对他们的技术提高、级别提高进行了充分的环境与资金保障，大大加强了队伍的稳定性。 （五）对薪酬管理行为的精细化的控制 企业管理者要明白薪酬精细化管理，不仅经有着自组织系统的性质，而且也有这个人造系统的所有性质。首先，人们为了能够让劳动纪律保障企业的经营发展，一次来制定比较稳定的薪酬制度与可以量化的衡量标准，以此来对员工实施便于理解的的、简易的薪酬发放方式；其次，因为人的本性是非常复杂的，人们同时还需要用别的物质待遇来提高员工的工作积极性。社会竞争的日益激烈造成企业的薪酬精细化管理业务越来越复杂化。日益开放的经济全球化大潮，让薪酬精细化管理的不稳定因素越来越对，而这些因素也都增加了薪酬精细化管理时的风险机率，为此，管理者要对这些因素有足够的认识。 (六)财务信息的交流共享 对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。由于企业中各层次工资往往不透明，即使不存在不合理现象，也会造成队伍的人心离散。因为信息具有不对称，工人的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响企业薪酬的公平性与稳定性。总结 薪酬的完善对企业是有较大帮助，但是对于不同的企业来讲，实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异，从自身的客观情况出发，不能一味的模仿，丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结构如果建立的不完善，或激励方式有误，可能会导致企业资源的浪费，降低企业的经济效益与社会效益。为此，必须要充分地认识其优点与不足，才会在经营中取长补短，也可以和别的激励方式结合使用，多方发挥薪酬结构的作用，最终稳定与建设好企业的员工队伍，改善企业的经济效益与社会效益。参考文献：[1] 周仁俊,杨战兵,李勇. 管理层薪酬结构的激励效果研究[J]. 中国管理科学, 2011,(01) .[2] 李敏. 浅谈薪酬结构的设计[J]. 云南冶金, 2008,(01) .
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