【摘要】基层医院数量多，服务群体规模大，其功能的发挥对于保证患者疗效具有决定性作用，同时也关系到医疗系统改革的效果。基层医院的人才管理体制与医院结构及基层民众的健康有着紧密的关系，我国十分重视基层公共卫生管理，也取得了一些进步，但还存在一此问题，比如基层医院管理制度不健全、人才缺乏、薪酬结构不科学及晋升机制模糊等。因此基层医院科学合理的卫生人力资源配置及吸纳管理型和专业型技术人才有着至关重要的意义。
【关键词】基层医院；高素质；职业化；医院管理；人才队伍
随着近代社会的迅速发展，我国的医疗科学发展也呈现蓬勃之势。医学技术的发展与进步，使人才竞争愈发激烈，尤其是高素质职业化人才，已成为目前医疗行业的主要竞争对象。其中管理型和专业型技术人员在基层医院的应用情况不甚乐观，应用效果及效率均不算良好[1]。管理型人员是指当代医学院中对医院管理专业的人才进行培养后经优中选拔出合适各个层次岗位的医疗管理人员，经再培养成为实用的医疗机构专业的管理人才。管理型人员的使用不仅对从业人员的价值实现具有积极意义，而且对基层医院的发展具有深远影响[2]。专业型技术人员是指具有扎实的医学素养的高素质人员，在自身能力的前提下对医疗事业给予一定贡献的专业技术人才[3]。只有具备优秀的管理型人才及高质量的专业型技术人才才能更好地建设基层医院，并对基层公众的健康负起责任。专业的医疗机构管理及专业型技术人员是目前医疗行业的竞争中必须具备的硬件之一。
1基层医院管理型和专业型技术人员的现状
来自卫计委的研究显示，截止至2018年，我国医疗机构总数达102万，而基层医院占我国全部医疗机构的90%左右[4]。不论哪种级别的医疗机构均呈现着就诊人数上升的趋势，其中，中高级别医院处于常年床位紧张状态，但基层医疗机构中的社区服务中心及乡镇医院等却出现大比例、长时间的空床情况。由此看出，人们在选择医疗服务的时候会更倾向于选择中高层次的医疗机构，而非基层医院。因此导致大部分的管理型和专业型技术人员在就业时不选择基层医疗机构，使得基层医院的管理型和专业型技术人员在学历方面，工作几年后的职称评定等方面，与大型医疗机构有较大的差距。
2基层医院管理型和专业型技术人力资源存在的问题
由于我国地大物博，经济水平及历史情况具有较大差异，因此我国的大中型城市具有更为优越的医疗资源，也具备大型的医疗机构。目前我国基层医疗机构仅承担着基层患者的常见疾病及非紧急的老年慢性病治疗，优质的管理型和专业型技术人员在选择就业、安家等情况时更倾向于大中型城市的医疗机构[5]，这也导致了大部分患者在基层医疗机构无法满足对疾病治疗的需求，或存在患者不信任基层医疗机构，转而向大中型医疗机构求助，导致大中型医疗机构人满为患，一床难求，而基层医疗机构却无人问津，此种情况更加恶化了基层医疗机构的人才吸纳能力。有研究显示，国内许多基层医院存在的问题很多，不仅仅在于硬件条件，而基层医院的医师学历、医师临床工作经验、医师工作能力与大中型医院存在非常大的差距[6]。且基层医院存在的设备老旧、无法及时更新换代导致对患者的治疗方式无法创新，与大中型医疗机构的差距越拉越大。在这种情况下，大部分基层医疗机构无法实现对医疗资源分配优化，其薪酬也无法与基层医疗机构人员的学历、个人能力、工作年限、治疗复杂疾病等情况进行挂钩，基层医院能给予管理型和专业型技术人力的福利待遇及晋升机会较大中型医疗机构也不为乐观，基层医院优秀人才少，机会少，福利差，薪资低，导致人力资源情况恶性循环，基层医疗机制越来越难吸收优质人才[7]。且由于管理型人才和专业型人才总数量少，管理型人才和专业型人才在主要岗位的缺少，导致基层医院的管理制度并不完善，没有先进的管理方案，在传统人事制度的局限下，基层医疗机构也无法形成战略化的人资制度，因此更加无法对医疗资源进行优化配置，不仅局限了优秀管理型人才与专业型人才的能力发挥与提升，更加限制了基层医疗机构的发展前景。
3高素质职业化医院管理人才队伍建设的建议
目前基层医院基础设施差，管理型人才和专业型人才没有较为可观的晋升机会，使得更多的优质管理型人才和专业型人才选择大中型医疗机构。但基层医院作为直接面向乡村大面积群众的医疗机构，有着看病更加方便的优势，理应成为基层人员可负担、愿选择的医疗机构。建立起合理高效的人力晋升提拔制度，采取多种渠道吸引更多的优质管理型人才和专业型人才服务于基层医院才更有利于基层医院的发展[8]。在吸引人才的前提下，为医院各个层次的医疗工作人员提供更多次的培训机会及培训方式，全面提升人才的理论及实践知识，开拓更加灵活变通的晋升通道，建立长效管理机制，不仅起到源源不断提供人才的作用，还可以加强基层医院对人力资源的长期规划，有利于基层医院人才循环、人才晋升，保证了人力资源管理的有效性及针对性。对更高层次的人才采取有计划地落地并合理培养晋升，减少基层医院缺乏高等人才、各个学科发展缓慢等局面持续发生。由于很多基层医院的工资发放来自于差额拨款，导致基层医院的薪酬体系僵化，考核标准死板。虽然医学发展一直在进步，但基层医院对管理型和专业型技术人员的工作量及技术水平并不能进行合理的考量并给予相应的报酬回馈，因此与大中型医疗机构的薪酬相较，基层医院的薪酬并不能使工作人员十分满意。因此通过提高福利待遇，绩效核算，培训学习，在满足现有工作人员需求的情况下，不断提升其自身价值，才能促进基层医院与人才的循环[9]。基层医院应结合医院发展的优点及特点，充分发挥各个学科医务工作人员的主观能动性及其最大价值利用率，准确定位基层医院发展方向，建立长期、定量、定性的人才资源规划。分析基层医院目前所处地区的人文环境及医疗资源情况，根据医疗环境及市场的不同，以人力资源为导向，建立重要学科发展计划，结合目前院内可进行治疗的疾病，分析其分类并强化在此学科的级别重量，对未来的医疗市场及人才培养做出一定的预测，吸纳更加优秀的管理型人才和专业型人才，结合各个学科人才的职业发展方向，采取多层次的培养方法，提升医务人员的理论技能及操作技能。在吸引人才后应建立更加利于职业发展的工作环境，改善工作氛围则是有助于高等人才的安心工作的方法之一[10]。推动相关管理型和专业型技术人员及各个专业人才专项基金的成立，为提高医疗人才的收入，改善人力资源制度。还可与大中型医疗机构合作，鼓励院内人才进入大中型医疗结构进行学习提升，也可建议大中型院内优秀人员进行定期的下基层教学及指导工作，解决基层医院在各学科的人员利用率低、技术能力无法发挥、晋升速度慢等问题。针对本院中学科重点及人才的重点培养，搭建出基层医院用人才、发挥才、增进才的管理框架，在各种方面给予支持及协助，完善带教工作及科研方向的推进。建立基层医院的特色工作，改善医疗工作人员的薪酬水平，给予人员晋升及学习的机会，形成良好的工作氛围。作为基础性民生医疗工程的基石，基层医院的发展与基层民众的健康切实相关。而基层医院的人才资源管理作为基层医院的建设发展的关键部分，建设管理型人才和专业型人才队伍才是稳定基层医院管理，长久发展基层管理的保证，在确保人才引进后，给予合理的薪酬，增进其岗位价值，才能对基层医院向壮、大、强的医疗机构发展起到积极作用。目前的医疗机构仍然存在激烈的竞争，也存在众多的挑战，但建立合理的人才资源管理制度，可以充分利用人力资源，提高医疗服务的整体行业标准，真正地发挥医疗服务功能。这对基层医院的人才资源进行充分的调动，建立优越的薪资发放机制，给予完善的晋升系统，都是培养基层医院人才的有效手段，这此手段对促进基层医院的稳步发展等均具有良好影响。
参考文献
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作者：王春艳 赵红梅 李志强 单位：东莞市莞城医院
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