一、绪论
互联网企业对知识、技术的依赖性较高，企业员工的薪酬激励情况直接影响企业的生存与发展，值得深入研究。
互联网企业是指从事互联网运行服务、应用服务、信息服务、网络产品和网络信息资源的开发、生产以及其他与互联网有关的科研、教育、服务等活动的行业总称。技术型员工起源于职业定位的不同，最早引入这一概念的是埃德加·舍因(Edgar SchEin)，根据他的研究结果表明，技术型(或职能型)职业定位主要关注的是工作的实际内容，这种员工一般都希望一直在自己擅长的技术或职能领域工作。
二、互联网企业技术型员工现状及存在的问题
1、技术型员工流失严重
有研究表明，互联网行业员工流失率为17.9%，高于所有行业的平均值15.8%，其中技术型员工流失率高达18.5%，行业内人才争夺十分激烈。互联网行业薪酬逐年上涨，但是每年的涨幅在不断缩小，且趋于稳定。大型互联网企业的技术型员工薪酬(如百度、腾讯)明显要高于中小型互联网企业。
2、技术型员工工资中固定部分占比较高
技术型员工的薪酬构成也一般员工基本相同，由岗位工资、技能工资、各种津贴、奖金、佣金等组成，但是其中固定部分约占到75.2%，技能工资仅占到22.4%，其他可变工资占2.4%，固定部分所薪酬总额比重明显高于其他员工。这一方面体现了对技术型员工的保障，但同时也体现了薪酬构成的激励不足。
3、对技术型员工激励重视不够
互联网企业对技术型员工的重视程度，取决于企业经营者在技术创新与产品创新方面的动力大小。正是由于企业经营者在技术创新动力与需要方面的差异，造成了企业在重视技术型员工程度上的差异，也导致了企业在激励技术型员工方法和效果方面的明显不同。 一般而言，大型互联网企业比较重视技术创新，对技术型员工的激励也较为重视，以企业内部能够形成资源向技术型员工优先配置的良好环境。
4、薪酬分配模式单一
尽管国内技术型企业使用的薪酬分配模式种类较多，如项目工资制模式，协商工资制模式，提成工资制模式，技术承包工资制模式，宽带岗位工资制模式。但是单个互联网企业对于技术型员工所适用的薪酬分配模式却十分单一，一般单个企业仅使用1到2种分配模式，比如常见的是提成工资制模式和技术承包工资制模式。
三、建立适合自身企业的技术型员工薪酬激励机制
互联网企业的规模大小及具体发展定位都影响着企业的薪酬激励，但无论如何互联网企业需根据企业自身的情况设计技术型员工薪酬激励机制。首先要确定薪酬目标，因为薪酬目标是薪酬激励机制设计的核心，不同的薪酬目标，决定了企业要设计不同的薪酬政策、薪酬内容。
1、确定薪酬目标的基本原则
一是技术型员工的薪酬水平要以能促进技术型员工的行为与组织目标相符合，要有利于企业新产品开发并适应市场，涉足客户需求，且考虑企业成本。二是体现内部公平，即薪酬制度的制定过程和实施过程都要体现公平原则，且能够体现技术型员工的价值，满足其需要。
2、确定薪酬激励机制的目标
互联网企业对技术型员工的东西激励目标首先应是通过制定合理的薪酬机制，使技术型员工的个人发展与企业的发展目标相一致，把企业的利益与技术型员工的利益联系起来，形成利益共同体，以达到激励技术型员工积极努力工作，不断提高技术水平和开发能力，在提高自身利益的同时，为企业赢得更多的利益。其次是设定较大的弹性薪酬空间，对于为企业发展做出贡献的技术员工要给予相应的回报作为对员工的肯定，不同的贡献给予不同的回报水平，体现公平原则，确保留住核心技术人才。第三保证企业薪酬的外部竞争性，即要确保企业的薪酬在劳动力市场上具有吸引力，才能把高素质、高水平的技术人才吸引到企业内为企业发展服务。第四，法定福利必不可少，这一点能够为企业赢得良好的形象，提高员工的忠诚度，做到法定福利也是企业长远发展的必要保障。
3、确定薪酬政策
薪酬政策是薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工行为。薪酬政策需要体现四个方面，第一，是内部一致性，即薪酬差别要体现技术型员工的工作差异。第二是外部竞争力，即企业如何根据市场竞争对手的薪酬水平给自己企业技术型员工的薪酬水平定位。这是由于薪酬水平具有市场的相对性，员工会拿薪酬水平进行对比。第三，员工贡献度，即薪酬政策要体现员工对业绩的重视程度，这一薪酬政策将直接影响员工的工作态度和行为。第四，有效的薪酬管理，尽管每个企业都会有自己的薪酬激励机制，但是对薪酬激励机制的管理也十分重要，需要让员工清楚企业的薪酬制度使其行业、能力、贡献与其获得的报酬是等价的，并能够感受到员工对薪酬的满足。
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