论文关键词：核心；人力资本；激励机制
人力资本根据它的存量不同，可将其分为两类。一类是普通员工．另一类是高级技术人员和管理阶层。后者属于核心资源，技术阶层和经理阶层在企业里处于骨干和领导地位，在通常情况下有着不可替代的作用，可以称为企业的核心人力资本。他们不再是传统经济时代资本雇佣劳动定律下的受雇员工，而是以知识资本的投入决定企业的竞争能力和应变能力的重要因素。所以，建立有效的核心人力资本激励机制已经成为现代企业制度的核心问题之一。
企业核心人力资本激励应该遵循以下基本原则。首先，要以物质激励为基础。追求物质利益是经济人最本质的特征。其次，要遵循动态激励原则。要根据核心人力资本的时效性对其具体所有者进行及时调整。要建立竞争机制，使优者上，庸者下，保持企业核心人力资本的活力。再次，要遵循以人为本原则。
第一，物质报酬激励。尽管薪酬是一种外部激励因素，但在当前它仍然是一种十分有效的激励方式。因为薪酬提供的物质生活保障，不仅是生存和发展的前提，也是产生更高层次需求和追求的基础。一个能吸引和留住优秀的核心人力资本并激励他们不断开发自己潜能的薪酬系统，应具备以下几方面的特点：
一是薪酬分配的公平性。人们的公平感与不公平感是通过投入(贡献)与产出(报酬)的比较而产生。WWw.133229.COm管理者为了保证薪酬系统的公平性应遵循三条原则：薪酬反映核心人才的价值；薪酬反映工作的价值；薪酬反映工作的绩效。
二是薪酬水平的竞争性。要使薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。企业所处的地理环境、经济环境和文化环境的差别，决定了薪酬的竞争性对不同的企业有不同的内涵。企业一方面想通过较高的薪酬吸引足够的人才，另一方面则尽可能地减少人力资本成本。由于吸引优秀的人才还受企业文化、名气、员工发展机会等因素的影响，所以所谓有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引足够所需优秀员工的最恰当的薪酬水平。
三是薪酬设汁的动态性。任何事物都处在变化发展中，科学的薪酬制度只是相对的，环境的变化和组织的发展要求对薪酬体系予以相应的凋整，薪酬体系要具有动态性。
现在国际上对核心人力资本的薪酬制度主要包括以下几个方面内容：工资、奖金、期权和股权、津贴、福利待遇和社会保险等。期权和股权这种剩余索取权激励是使核心人力资本获得合约固定支付之外的货币收益。这种激励立足于企业和经营者双方的长远利益，通过共同利益使经营者行为有利于企业持续发展。剩余索取权激励的中心环节是设计立足长远激励的薪酬体系。
核心人力资本被激励的程度不仅仅取决于报酬的价值，而且还要受个人做出的努力和获得报酬的概率的影响。核心人力资本的业绩由个体被激励的程度、个体的情况(能力及对工作的认识)与外部环境、人力资源管理的各项职能所决定。工作业绩可以带来内在报酬储如成就感)和外在报酬(诸如工作条件)，所以要达到激励目标就要对管理型人力资本业绩进行考核，考核结果作为报酬的依据。若管理型人力资本获得的报酬(itr)与他们想取得的公平报酬一致时，将会给员工带来满足感，由于需求得到满足，员工便会产生新的需求。若rp和re不一致，就不能使员工需求得到满足，这时组织就要对企业的激励机制做相应的调整。由此可见企业必须将努力一业绩一报酬一满足这个连锁过程(波特一劳勒综合激励模型)贯彻到管理型人力资本的激励过程中去，以促进他们积极行为的良性循环。
第二，企业文化环境激励。
核心人力资本的道德建设主要包括以下两方面。
企业文化氛围是推行人力资本管理的”软”环境。这种”软”环境其实并不软，更不可或缺。没有它，其他激励方式都是无水之鱼。要在全社会营造一种尊重核心人力资本的社会文化氛围，使其所有者和投资者具有较大的精神期望效用。美国和日本之所以取得巨大的经济成功，原因之一就是企业家具有较高的社会地位和声望。因此不可忽视社会文化氛围对核心人力资本激励的积极作用。现代社会强调人的能力的巨大差异性和受益方式的差异性。人的能力的差异导致了人在企业中的分工不同。在承认能力差异及分工不同的基础上，西方文化强调，正因为人的能力不同，分工不一样，所以，人们在企业中的收益方式也不一样。有的人的收益是资本的收益，有的人的收益是劳动的收益，而资本收益和劳动收益是两种完全不同的收益。劳动收益之间不可能有太大的差距，而资本收益之间的差距则可以是巨大的，更是远远高于劳动收益。因此，在亚洲一些国家的企业中，员工的总体收益差距是ioo多倍，欧美国家的差距是200多倍。承认这种差距的合法性，也就意味着承认资本收益的合法性。只有在这样的文化氛围下，才能不断提升核心人力资本的地位，实现对核心人力资本的激励。
第三，职业道德与精神激励。
首先，建立企业与核心人力资本所有者的心理合约。在激励系统中，激励与被激励的关系，实质是一种权益与义务的交换关系。这种交换关系不单单是明文规定的报酬合同，往往也是一种心理合约。与文字上的正式合约相区别，心理合约是非正式的，动态变化的，往往不具有严格的约束力。德国经济伦理学家科斯洛夫斯基认为，由相互信赖所构成的心理合约，其作用在于能够“使合同双方很快达成一致意见并很少要求监督”，因而它能够大大减少合约的不可靠性和不确定性，从而降低交易支出费用和激励成本。由道德所支撑的心理合约意义还不止这些，它不仅能够涵盖正式报酬合约的内容，而且能对报酬合约起补充作用，有时还能起到超越正式报酬合约的作用。作为高级人力资本，除了追求经济利益外，更追求精神上的满足，他们不仅把企业当作赚取薪酬的经济场所，更愿意把其所从事的工作和企业当作价值实现、个性扩张、成就自我、发展潜能的合作伙伴。在企业对他们有工作和贡献需求的同时，他们对企业也有一个潜在的发展期望，并希望在这种企业的良好发展中实现自我的一种人生目标和精神追求。如果企业的经济发展、价值取向和茸个人职淞分展章原比挤咖合时掖们雨令把个能视女协作团体和合作团队，而结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。这种合作不是以有形的契约形式，而更多是以美国著名管理心理学家施恩所提出的心理契约的形式存在。
其次，建立道德惩罚机制。维护职业道德规范既要有对”善”行为的鼓励，也要有对“恶”行为的惩处。现实中，对违背道德的经营者实行的惩罚一般有三种。一是法律的威胁。经营者的一切违法违规收人都应该被禁止和取消。二是市场的完善。经营者的行为必须受经理市场章争的制约，不合格的经营者应该被新的素质较好的经理人员所替代。三是制度的监督。企业必须有健全的收人、费用等规章制度，即使是对难以观察的细节，也应力求有所规定和要求，一旦违反，就立即处罚。
总之，较为理想的企业制度是，监督机制要以货币资本为主，经营机制要以核心人力资本为主。有效地激励机制不但要使货币资本有动力去监督，还要使核心人力资本有动力去实现企业目标。在制定和实施激励模式时要调查清楚员工的真正需求。将这些需求加以整理、归类然后采取相应的激励方式有针对性地帮助核心员工满足这些需求。从而使他们成为企业最稳定、最可靠的人才资本。
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