基层医疗机构现行职称制度探讨

　　摘要：在这个不断进步发展的社会大背景下，我国在医疗中的建设也越来越多，尤其是在卫生专业上，卫生专业得到了更加精细化的发展。国家对基础医疗机构的投入也在不断地加大，国家这一举措，也让更多的人民群众选择在家门口看病，对基层的医疗机构来说这就增加了他们的经济效益，同时也让老百姓更加的信赖这些基层医疗机构。但在此过程中也存在着问题，对这些基层医疗机构来说，看病人数确实是增加了，但是相应的人才却得不到大幅度地提升，而这一问题的产生主要源于我国基层医疗机构现行的职称制度不完善。而且伴随着新的医药卫生体制的改革，新医改得到更加深入地发展。对此本文首先对基础医疗机构管理的现状进行了简单的介绍，以及对基层医疗机构中人力资源的基本情况进行概述，与此同时，针对基础医疗机构现行的职称制度中所存在的职称体系不健全、层级设置比例不合理、评审指标不科学、管理和监管力度以及价值取向等问题方面进行了更加详细的分析，最后对在基层医疗机构现行的职称制度中所存在的问题提出相应的对策。

　　关键词：基层医疗机构；职称制度；存在问题；对策探讨

　　随着社会市场经济的高速发展，新医药卫生体制的实施，对基层医疗机构需要促进他们自身的发展和改革。但是在基础医疗机构中，现行职称制度所存在的问题也越来越明显，特别是在新医药卫生体制改革这一背景下，就要求基础医疗机构职称制度要顺应新的发展、新的变化，医疗卫生的技术人员及相关的工作人员在业绩上的评价要更加的公平和客观。就现阶段，对卫生医疗机构来说面临着更加精细化的人事管理分类，在基层的医疗机构中，现有的职称制度已经无法顺应社会飞速发展的时代要求，且在基层医疗机构实际的工作中也存在着许许多多的问题。

　　１基层医疗机构管理现状

　　在基层医疗机构中，他们对自身的管理认识并不足。在基层医疗机构的管理中往往医务人员或是管理者对管理这一问题并没有足够的重视，没有认识到在基层医疗机构中管理的重要性。而导致大家对基础医疗机构管理不够重视的原因一般由于指导、检查以及相应的监督方面等没有真正地起到作用。同时还缺少有效的监督管理机制，就目前来看人民大众在不断地提高生活水平，对生活质量也是人民大众不断追求的。为了能够满足人们在健康上的需要，医疗机构在安全和质量上也在不断地提升，而基础医疗管理部门也出台了相应的法律法规、标准以及规范等，与此同时，国家也要求各基础医疗机构建立健全相关的管理制度，让医护人员在管理上有法必依、有章可循。而在近年国家基层医疗机构在管理制度上也得到了国家的支持。但是对基层医疗机构而言，资金投入现象严重不足，造成基层医疗机构管理流程不符合要求。最后对基层医疗机构管理，管理人才上的缺乏也尤为严重，对管理除了二甲以上医院配有专业的管理人员外，其他的医院并没有专职的管理人员，且能得到培训的次数和机会也是少之又少，有的基层医疗管理人员甚至没有参加过有关的知识培训。

　　２基层医疗机构人力资源的基本情况

　　就现阶段来看，基层医疗机构对医护人员的编制并不合理，在基础医疗机构中人员的配置显然不足，造成这一情况的原因归根到底还是由于基层医疗机构在人员机制上的编制并不合理。对基层医疗机构而言他们对医护人员相当地缺乏，特别是在那些偏远的地方，一些卫生所甚至只有一个医生来担任。且基层医疗机构在建设上也不够完善，水平也相对落后，对老百姓的各种疾病也无法高效地施展救治。由于这些种种的原因，导致这些基层医护人员只能做那些相对来说极其简单的基础性工作，很难有进步提升的空间。所以这就导致基层医疗机构在人力资源上更加的匮乏。与此同时，政府部门对这些基层医疗机构的支持也是有限的，不能对医疗设施进行更新，这就意味着留不住人才。招录相应的基层医疗工作者，也是一件非常困难的事，大多数的卫生医疗机构地处偏远地区，生活条件就会相对来说艰苦。从而造成在招录过程中，考生对基层医疗机构的报考比例极其低。同时伴随着医改的施，对这些基层医疗机构来说并没有自主选择的权利，这就导致这些基层医疗机构对人才上的引进相当吃力。

　　３基层医疗机构职称制度存在的问题

　　３．１职称体系不健全

　　随着社会经济的大发展，医疗机构中又增加了许多新的专业，但医疗职称仍然停留在过去，与现代专业发展的情况相比，已经是滞后。在２０世纪８０年代我国上海医科大学便设立了卫生事业这一专业，同时全国的各医学院校及综合性的大学也纷纷设立了卫生管理以及相关的专业，从该专业设置到今天，尤其是２００１年以后卫生管理专业以及相关的专业都呈现出相对大幅度的增长，就现阶段来看，我国有１０１所高校设立卫生管理学历教育，为各医疗机构培养出许许多多的复合型的优秀卫生事业管理人才。然而，在卫生系统中该职称的设置明显处于严重滞后状态，且这个专业只能在８个省区市进行职称考试，这些地区分别是江西、江苏、宁夏、西藏、内蒙古、上海、陕西以及甘肃这八个省份，对其他的省市并没有该职称的考试。这就致使大量的该专业毕业生毕业后处于没有职称的状态，这就限制的各医疗机构对卫生管理人才的培养。

　　３．２职称层级设置比例不合理

　　以某社区卫生服务中心为例，该卫生服务中心现在有１２０人现在核定的编制里，其中有１１５职称评审指标不科学，在这些专业技术的岗位中，其中初级设置了５３人，中级设置有４５，副高级设有１４人及正高级设有３个人。就拿该卫生服务中心来看，目前已有４５人被应聘为初级，３５人应聘为中级，副高级应聘了７人以及正高级聘用了３人且都属于专业技术人员，这就表明这些岗位目前来看都已经处于饱和的状态。就最近这几年来，该卫生服务中心的职工普遍在学历上得到了提高，平均每一年有８－１０人申报更高一级的职称，每年在专业技术人员、招考计划或是中级职称引入中会有７－９个人参与人才引进。不难看出在接下来的几年，在人员编制上会处于饱和状态，而职称指标中紧缺的高级、中级岗位也会越加突出。据目前晋升情况，２５岁以上的主治医师可晋升为副主任医师，４０岁以上的主治医师可晋升为副主任医师，４０岁以上的主治医师可晋升为副主任医师，但这往往与实际情况背道而驰，在实际医疗机构中高级岗位并不多，而且还存在着岗位数量比例过大的问题，导致在实际工作中与职称设置脱节，严重阻碍了专业技术人员的积极性。

　　３．３评审指标不科学

　　在我国现在的医疗机构评审指标中，对硬件设施积极地注重，而相对来说软件上的重视程度往往没有想注重硬件设施那样的重视。对相关人员在计算机水平、专著及论文发表、外语、学历以及任职的资历等对在硬件上的要求条件极为严格，相反通常忽视了创新能力、素质以及工作质量等不能轻易得出结果的软件指标，这就会造成轻实践重论文的评审情况，评价指标的方向也会偏向资历、学历，而业绩以及能力往往也会被忽视。而挂名科研项目、买卖论文、在论文方面并列为第一作者等现象，之所以出现这些现象，就是因为相关技术岗位人员想要在数量少赢得优势，这类现象的存在便会导致学术不能健康持续发展，对医疗机构中的评审指标产生腐败和贬值。

　　３．４职称的管理和监管不力问题

　　专业技术职务的评审，一般是由评审小组评议，有些评审采用书面材料评审，在评审过程难免会出现评审专家利用专家的个人感情色彩或主观印象，甚至拉帮结派的现象，这样的评审显然不公平、合理，往往是监管不力，这对卫生医疗机构的信誉和公正性也有影响。在评审过后，对参与评职称的人员来说，他们缺乏合理的监管制度进行考核，就目前我国的大部分医疗机构中终身制的职称机制，因此就现阶段来看，卫生医疗机构缺乏监管考核机制。对从事评审工作的人员，一进一出都要升职，没有升职就没有降职的现象，这就导致这些专业的技术人员在评审通过后，缺乏积极上进的心态，职称提高后，没有思想，只会安于现状，长期占用指标。这就造成真正有真才实干的人得不到提升重用，在茫茫的竞争中难以脱颖而出，对医疗机构的技术进步也会受到阻碍，从而导致卫生医疗机构在竞争上就失去了活力。

　　３．５职称的价值取向出现偏差

　　就现阶段来看，我国卫生医疗机构的工作人员的工资待遇和职称是在经济利益中挂钩的，这会致使一些相关人员在价值取向中产生扭曲和偏差，只重点追求名誉和利益，这种思想往往会出现明争暗斗、急功近利或是学术不端等的现象存在，之所以会出现这些现象往往就是对这些相关的工作人员而言他们过分地追求个人经济利益，而出现这些偏差现象通常和卫生医疗机构的工作人员在职称评级中的功利化息息相关。

　　４基层医疗机构职称制度的探讨

　　４．１完善职称评审机构

　　随着医药卫生体制改革的深入，卫生专业技术人员在评审卫生职称制度中结合建设队伍的发展，要贯彻落实好新医改以及《专业技术人才队伍建设中长期的规划》，对卫生医疗机构的职称评审制度进行全面的梳理，按照职业和学科专业的需求，对职称评审制度进行不断的完善，增加需要增设的，对职称管理中的卫生管理职称可进行增设，以及对各个需要细分的岗位进行增设，加强卫生医疗机构的人才队伍建设尤其是卫生医疗机构中的管理人才，让职称评审制度不和现代化发展的社会脱节，紧跟并顺应社会市场下的发展需要。

　　４．２调整职称层级的比例设置

　　对现有的职称评级设置进行更加合理化的调整，设置出更为公平公开公正合理职称层级比例，可以适时地增加一些高级层级的比例，或者是对专业技术职务中用人单位要对岗位聘任的自主权进行落实到位，对优秀的相关工作人员，要鼓励他们不断提升自身素质，成为更加多样化的优秀人才，使得医疗机构中的相关工作人员对工地更加的积极，拥有不断地进行向上拼搏的心态，让在基层医疗机构中工作的队伍充满活力和生机。

　　４．３科学设置评审指标

　　而评审指标在医疗卫生机构中的职称评审居于中心位置，也是具体评价导向的因此在主体此地医疗机构中就必须制定出完整高效的评价指标。在定性评价和定量评价中不仅要重视软件也要重视硬件，同时处理好它们之间的关系在评审的硬指标中不仅要有科研、学历以及论文，还需要把软指标也纳入考核的标准，比如能力水平、职业道德、人民大众的公认度、业绩贡献等都应纳入评审指标中。在评审指标中还需要对质化评估中的工作业绩引起重视，以及对量化评估的日常工作业绩引起重视，在评审指标中设置相应的权重值，对这些分值进行合计，对被评审者要综合考虑他的各项能力，从而设置出科学合理的评审制度。让我国的评审制度也能和国际接轨，也同时能真正地让基层医疗机构的相关工作人员在工作水平上得到提高、病人对相关基层医疗机构的工作人员的工作也能得到更高的满意度、同时也让这些相关人员在个人素质上得到提高，从而在基础医疗机构中的众多优秀的专业技术人员中脱颖而出。

　　４．４加强职称评审的监管力度

　　对专业的技术人员来说，职称评审制度在结果和程序中的理性诉求是他们追求公平的关键点。因此对考试工作和职称评审要进行监督和管理，而且还要完善相关的法律法规，并要求医疗机构合理规范地制定出相应的职称评审制度。首先，不仅要结合考评，还要对各专家组进行完善，参与评审的评审人员不仅需要专家化还需要社会化，做到对评审程序的优化。打消传统医疗机构中职称评审时，评审办法中存在的主观感情或是利益上的因素，要把诚信这一制度建立健全，对评审所产生结果的公信力要进行提升。其次，还需要不断地加强对职称评审进行连续性的管理，建立合理化的考核管理制度尤其是在聘任后，对以往的职称终身制这一制度可以进行解除，对已经聘用的医疗机构专用技术人员进行动态化的管理，增加淘汰、竞争、激励等的机制，这样可以有效地对那些已经取得高级职称的医务人员不上进只安于现状，霸占着本就不多的名额，导致人才的流失，使那些真正有实力的人员得不到聘任，所以要加强职称评审的监管力度。

　　４．５树立正确的价值取向

　　对已经评审上的专业技术人员，要树立正确的价值取向。对职称的晋升，不应把它看作是经济利益上的得到，最终目的也不应该仅仅放在经济利益上。不然会导致在晋升的这个过程中会出现一些弄虚作假、收受礼物、急功近利、买卖学术等不正确的价值取向的存在。因此要把卫生人才队伍建设与专业的技术评审相结合起来，从源头上防止不正确的价值取向存在，同时还需把工作质量与医疗技术水平相结合并不断的进行提升，打造出一个较为合理、公正、公平的基层医疗机构竞争环境。只有医疗机构中的专业技术人员树立了正确的价值取向，才能让更多的医疗机构得到更长远的发展，让这些医疗机构中的专业人员在职称评级上更加顺利，因此对每一个基础医疗机构中的专业技术人员来说，都需要树立正确的价值取向。

　　５思考与总结

　　综上对基层医疗机构中现行的职称制度来看，我国医疗机构中的职称制度在目前还处于一个不完善，也不合理的阶段，存在着需要进一步完善的地方，这是我国现行职称制度存在的弊端。且现阶段的职称评审指标存在着不符合现实意义和量化的情况，与此同时对医疗机构中的专业技术人员来说，在价值取向上也存在着一定的偏差。所以，这就需要我们的各管理部门和用人单位在职称评审制度中要制定出更高一级的制度，按照基层医疗机构对人才队伍的培养情况来进行合理的职称评审，从更加合理、公平、公正的角度对待职称评选，以职称评审制度来选择出更加符合基层医疗机构的专业技术人员，让他们能更好地服务于人民群众，更好更高效地做到让人民满意的高质量工作。在我国基层医疗机构现行职称制度中，就需要完善职称评审机构，调整合理的职称层级比例，设置科学的评审指标，不断加强职称评选制度的监督力度以及树立正确的价值取向。

　　参考文献

　　［１］徐旭辉．浅析基层医疗机构现行职称制度存在问题及对策［Ｊ］．糖尿病天地·教育（上旬），２０１８，１５（０５）：１１１．

　　［２］任思姚，李潇，李轩，等．吉林省某市基层医疗机构人员流出状况分析［Ｊ］．医学与社会，２０２０，（７）：１４－１７．

　　作者：侯思予 单位：北京市密云区卫生健康委员