第1篇：企业人力资源管理中管理心理学的应用
前言
企业的人力资源，就是指在企业中，能够将社会进步及经济发展进行推动的劳动者的能力[1]。在企业的综合管理中，企业的人力资源管理是重要的组成部分之一，也是企业现实的战略目标，将企业所有的人员，通过合理而科学的方法统一地进行管理。在企业人力资源的管理中，将心理学理论和方法在人力资源管理中进行渗透，引导和帮助企业员工，工作的表现要与企业发展的战略及要求相符合。因此，在企业人力资源的管理中，心理学具有至关重要的现实意义。
一、在企业人力资源的管理中心理学的应用
（一）在调整员工精神方面，心理学的应用
实现企业人力资源的最佳渠道，就是培训开发。培训开发就需要将培训企业员工的心理培训重视起来，将企业员工的心理资本得以提升[2]。企业在进行综合管理的过程中，不但要对员工开展大量的技术能力培训，还要开展员工能力开发的活动，员工既要将自身的才能进行不断的积累，又要进行实际的运用，才能够将新的理念及技术进行充分的吸收，要想实现员工的这些技能，必须要给员工创造足够的时间及空间，对员工进行精神上的调整。
（二）在职业生涯的管理上，心理学的应用
在企业的职业生源管理上，应该为员工将与实际相符合的员工生涯的规划制定出来，将员工工作的积极性充分地调动起来，从而提升员工在多个层面上都感到满意的水平。达到员工物质需要满足的前提下，还要重视员工职业上自我要求的实现，使员工为企业服务的动力得到激发，从而让企业发展的战略目标得到有效的实现。对于整个企业来说，员工可以说是目标得以实现的核心力量，为企业的员工将合理而科学的生涯规划进行制定，是长久发展企业的重要组成部分之一。但是，在进行企业员工生涯规划的制定中，需要结合员工不同的行为和特点的差异来进行制定。个体行为差异主要有三个方面：直觉或感觉、情感或思考、外向或者内向。企业也可以根据员工的人格类型的不同，利用这三个方面进行组合，致使各种不同需要的团队形成，从而使企业员工优势的互補得以有效的实现。
（三）在薪酬激励方面，心理学的应用
对于企业而言，薪酬激励分为直接和间接两种方式，直接激励有福利和薪资以及股权和福利；间接激励有荣誉和文化。企业薪酬激励管理的制定，就是根据不同的能力特点和岗位的不同性，来将不同等级的薪酬激励制定出来。
对于需要，人类就是比较强烈的高级动物，当人对于某种事物有强烈的需要时，通常会利用尽最大努力，来实现内心的要求，进行努力的过程就是心理的转变[3]。企业的员工如果找到了自己要为之奋斗的目标，就会去努力实现心里设定的目标。
二、在企业人力资源管理中，管理心理学的应用之策
（一）建立完善的人力资源管理制度
1.建立健全绩效考核制度。绩效考核在企业人力资源的管理中，对于企业员工积极心理状态的提高及保持，都很有帮助。所以，在制订绩效考核计划时，对于改善及调整企业员工的心态一定要认真地进行考虑，员工工作的目标既要有挑战性，又要有具体性，从而使企业员工树立对企业的信心及未来的希望。在进行绩效考核中，管理者对于企业员工的问题应该及时解决，与员工保持交流的畅通。
通过管理心理学，将公开公正及科学的绩效考核制度建立起来，从而使员工工作的积极性得以有效地提升，企业的发展得以促进。
2.建立有效的激励制度。利用管理心理学将企业员工的有效激励制度建立起来。对于一个人在行为及心理上进行激励，能够具有强大的作用产生。激励分为精神和物质，物质激励是利用物质来对员工进行刺激，达到鼓励员工工作的目标。但是，企业要想留住人才，只靠高薪是不够的，还需要企业能够将自我价值得以实现的平台进行提供。所以，企业必须要将员工的精神激励重视起来，它能够使员工肯定自我的评价[4]。因此，企业应该将精神与物质激励进行有机的结合，才能够将企业员工的积极性真正地调动起来。
3.完善人力资源的管理制度。针对企业人力资源管理而言，核心的目的，就是利用人力资源将员工的工作效率及积极性进行提升，以使员工的综合素质不断地加强，以及员工对企业的忠诚得以提高，从而使企业的发展及产生效益得到有效地提升。企业人力发展资源的管理部门，不但要将企业发展的合理制度制定起来，还应该将奖惩和薪酬激励机制，以及选用聘用人才办法建立起来，将体力与脑力劳动有机地结合起来，将传统的奖励高端及核心人才的激励制度打破，致使全体员工都在激励的制度下，将激励的多层次的模式形成。
（二）培养管理心理学方面的人才
1.引入管理心理学方面的人才。管理心理学是一门新兴的学科，对于企业人力资源的管理影响很大，逐渐被当前各大企业重视起来，企业将人力资源管理进行加强的最佳方法，就是将管理心理学的人才进行引入，将企业人力资源管理的心理学进行有效探寻的运用方法。企业的人力资源管理与管理心理学的理论进行有机地结合，将与企业发展人力资源相符合的管理体系有效地建立起来。
2.加大专业培训力度。针对企业的人力资源管理而言，应用管理心理学理论，能够将员工素质得到有效的提升。将企业员工进行专业知识的培训，员工可以对企业的一些现实情况进行了解，从而提升自身的专业知识[5]。其一，进行企业人力资源的管理培训，对于企业员工的培训制度需要建立健全。结合人力资源在管理部门的需求及特点，将一套既内容丰富又灵活多变的信息培训系统建立起来，将有效且完善的培训计划制订出来；将员工培训所需要的信息收集起来。同时，对于与企业内部人力资源管理培训的沟通，也要进行加强，致使培训工作既快捷又高效；为了方便下一轮培训工作的顺利进行，针对培训的整个过程，进行效果的评估。其二，对于企业内部员工培训的内容必须要完善，培训方法应该选择合适的。对企业的员工，人力资源的管理部门，应该多层次地进行培训，因此，企业人力资源的管理部门，就必须要具备比较高的业务水平和知识。只有完善企业内部员工培训的内容，才能够将培训水平得到有效的提升。
结语
综上所述，在企业的人力资源管理中，心理学能够将其中存在的各种问题进行解释，将问题从独特的角度去进行研究和分析，从而将合理而科学的解决办法得到。在企业人力资源实际工作上，运用心理学，能够使企业综合运作的效率得到有效的促进，企业人力资源的管理与心理学进行有机地结合，致使企业人力资源的管理工作，将积极的作用充分地发挥出来。
作者：朱荣海
第2篇：管理心理学课程教学方法探讨
一、绪言
结合过去的教学实践经验和目前教学方法改革创新要求，在讲授《管理心理学》课程中，做到“教学做体化”。向大师学习管理心理学的理论和精髓。
由于管理心理学研究对象的特殊性和复杂性，研究管理心理学的方法就有几种：案例分析法、实验法、社会调查法、访谈法。属于采用实证分析，认知管理心理学课程的实质和特点，在过去前人的理论基础，研究人的个性心理行为特点；研究群体心理行为特点；研究组织心理行为特点；最后研究环境因素对心理行为的影响。
随着经济形势的发展，企业对就业者，尤其未来的工商企业管理人员素质能力的要求越来越高，良好的心理素质和必备的组织协调与适应能力是就业人员素质能力的重要方面，对企业组织的持续发展和管理人员的健康成长发挥了重要的作用。
管理心理学课程有助于培养学生良好的心理素质和必备的组织协调与适应能力。
本课程在对学生良好的心理素质和必备的组织协调与适应能力培养与训练的基础上，系统地分析了认知管理心理学、知觉与管理、个性差异与管理、社会态度与管理、情绪、情感的形成与调节、激励理论及其应用、挫折的形成与调节、外在压力与心理健康、群体动力机制、群体>中突与沟通、领导行为与管理、组织设计与变革发展的相关知识与技能，形成个较为完整的体系。课程符合高技能人才培养目标和专业相关技术领域职业岗位（群）的任职要求；本课程对学生职业能力培养和职业素质养成将起到明显的促进作用。
二、向大师学习管理心理学的理论和精髓
心理学的知识在工厂和企业中的运用是从心理技术学开始的。1912年美国心理学家阂斯脱博格的《心理学和工业生产率》讲述用心理学测验方法选拔合格工人。梅奥的霍桑实验以及其提出的“人群关系理论”；勒温的“场”理论研究“群体动力”，对研究群体行为作出很大贡献。马斯洛的需要层次理论以及其发表的《人的动机理论》，将人的需要分为五个层次：即生理、安全、社交、尊重和自己实现。需要从低向高，形成金字塔的层次。
1958年斯坦福大学教授黎维持出版的《管理心理学》专著，开启管理心理学的新篇章。从20世界80年代起，我国翻译出版了
些有影响力的著作，马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克的《工业与组织心理学》。
我国的管理心理学在这三十多年来得到快速健康发展，时代背景和竞争激烈环境，中国经济增长，全球化国际市场开拓，中国企业面对现实的挑战和机遇。管理心理学的研究和学习普及，越来越迫切。以前主要是解决人与机器的关系问题。现在“以人为本”新理念，不断进行管理创新活动，成就显著。
教学的过程中，我们着重向大师学习，从他们身上学习有益的知识。
教授给学生许多20世纪杰出管理学大师的理论，同时这些人也是心理学家，认知他们的理论著作和大师生活故事。
20世纪管理心理学的五大观念变革：
观念变革一：管理中的“人”的因素。
观念变革二：管理中的“有限理性”。
观念变革三：管理中的“权变”。
观念变革四：“企业文化”。
观念变革五：“组织学习”
这些大师可以这样分类：
科学管理论学派大师。“科学管理之父”泰勒；“一般管理理论”法约尔；《效率12项原则》埃默森；《效率提高工作绩效的12种途径》斯科特；等等；了解他们怎样运用心理学原理提高员工工作效率，用杰出判断力管理员工，用管理心理学观点指导公司经营运作。
（一）行为管理学派大师。利克特的“领导系统理论”四种方式：压榨式集权领导、仁慈式集权领导；协商式民主领导；参与式民主领导。以及斯金纳：基于“操作性条件作用”的激励理论。
（二）人际关系学派大师。管理学家的人本主义者甘特的工作进度控制表一甘特图；创立16种“性格类型”测试量表的母女布里格斯和麦尔斯；“人际关系学说之父”梅奥；“动机激励理论”麦克莱兰德。成就需要理论，成就动机；权力需要；胜任力模型。
（三）有限理性学派大师。西蒙“有限理性”理论，“权变”概念，“有效领导的权变模式”，“LPC问卷”表格的应用；贾尼斯“群体盲思”现象探讨；费斯汀栉‘认知失调”改变态度与行为的有效方法。
卡尼曼“人类理性的沉思一不确定条件下的判断与决策”；
（四）权变管理学派大师。菲德勒“权变管理理论”；赫塞‘‘情境领导理论”；特别是弗鲁姆的伟大理论“期望理论”；弗鲁姆“七项基本法则”：信息法则、目标合适法则、非结构性工作问题法则、接受法则、冲突法则；公平合理法则；可接受性优先法则。
（五）战略过程学派大师。安德鲁斯“企业战略理论”；哈默“企业再造理论”。
（六）学习型组织理论学派大师。沙因“企业文化理论”；圣吉“学习型组织理论”。圣吉认为，如果将自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼汇聚起来，使学习型组织变成项创新。用名师的理论精髓照亮学生的心痱，投身管理心理学知识的学习和实践探索之中。
三、理论联系实践
管理心理学对管理理论和实践作出了重要贡献。几乎每本管理学的教科书都包括大量管理心理学的研究成果。各种参与企业管理实践的管理心理学专家，把测验、目标设置、绩效考核评估、态度调查、组织发展计划、报酬制度、职工参与、社会技术系统等措施和方法普遍应用于各类组织管理中。
管理心理学过去的研究往往侧重于个体和职务变量；现金更侧重于社会和组织变量。过去往往只注意单变量的分析，现在更重视变量的综合；过去较注意基层管理和人力资源管理问题，现在更注重高层管理的运转以及基层管理的效益。也更加关注与管理没直接关系的些问题，如职业生涯规划、工作压力、情绪、精神健康、以及工作和家庭之问的联系和影响。
四、明确管理心理学在人力资源管理中的应用
理论联系实际，在实践中积累经验，解决实际问题。知识、能力、经验和健康多方面发展。
课内实训，可以通过案例分析，心理学如何应用到企业管理和工厂管理上来。选择人才，性格测试、能力测试、气质分析，人力资源管理方面的应用有：
（一）读人心
课程认为管理最重要的是管人，管人最重要的就是管心，那如何管心引起了我的思考，并由此感恬：管心需先读心。“读心”即了解员工的内心。
（二）抓人心
当我们了解员工的内心后，我们还，必须做出行动，牢牢抓住员工的内心。
（三）治人心
在实际管理中很多问题都归咎于员工的内心，因此要解决还得立足于人心。
（四）安人心
其目的就是能让员工长期心向岗位、心向部门、心向公司，在种无需管理的状态下自觉地就把工作做好、做快、做精。
五、在教学中坚持“教学做一体化”
课内实训，还可以通过拓展训练来实现能力的培养。
例如，项目一、根据你所接触到的日常生活领域及网上搜索的典型案例，分析说明心理的实质是主观性和客观性的辩证统。
在教师指导下，同学们上网搜集典型事例，分析说明心理的实质是主观性和客观性的辩证统。形成1000字左右文稿；学生随后上台讲解，主讲教师对实训总结点评。
每个相关项目教对应相关课内实训。这样提高学生们的“做”能力。
总之，我国管理心理学的教学需要都随经济发展而不断发展，教学的方法也在不断创新和探讨中。
作者：蒙钟诚
第3篇：煤矿安全管理心理学在安全生产中的实践
中国平煤神马集团一矿煤炭资源赋存条件较差，地质构造复杂，矿井受水、火、瓦斯、冲击地压等自然灾害威胁，并且由于煤矿开掘巷道、挖煤等直接生产和辅助生产的场所均在井下，工作环境差、工作条件艰苦、劳动强度高、劳动时间长，安全基础管理工作相对还比较薄弱，“三违”现象还时有发生，工伤事故还不能杜绝，安全生产形势依然严峻。当前安全工作不好抓，除了矿井开采日益延深、井下条件变数较大、环节系统愈加复杂带来的难度之外，还面临着经济形势和成本管理的双重压力，以及职工收入下降带来的工作积极性问题。影响安全生产的因素非常多，稍有疏忽就会带来意想不到的问题。因此，煤矿安全管理心理学的介入是必要的！
1、心理学介入煤矿安全生产，营造煤矿安全生产良好氛围。
煤矿安全意识即包括对煤矿安全生产的认识，对煤矿安全法规的评价和遵守的意志，与道德、政治相联系，是一个整体的概念。在现实安全宣传中，向群众灌输有关煤矿安全法规非常重要。
（1）开展“三无”班组竞赛活动，夯实安全基础
按照企业安全生产总体要求，继续组织开展“三无”（无事故、无工伤、无“三违”）班组竞赛活动，各单位要把“三无”班组竞赛内容纳入“十佳”班组创建，做好创建目标的制定、分解、实施、考核、保证等五个环节，形成一级保一级、层层抓落实的安全目标管理体系，实现班保队、队保区、区保矿安全生产。
（2）推行群监员隐患排查“复命”制度，使各类事故隐患可控
每天群监员参加班前会要认真听取值班领导安排的各项工作及隐患排查任务；班中在落实工作任务的基础上，下井作业人员随身携带《隐患排查卡》，在井下发现隐患及时填写，班后及时向值班领导汇报隐患排查情况，做到大小隐患可控，排查整改到位。
（3）开展“岗前五分钟安全自律”活动，增强职工安全自律
各单位积极引导职工到达岗位前五分钟，查看工作现场是否有不安全隐患；静想班前会安排的安全事宜；背诵本岗位的操作要领。做到“看、想、诵”三件事，增强职工安全自律意识。
（4）开展“三查、三想、三改”活动，增强职工自保互保
扎实开展生产现场“三查、三想、三改”活动。即：查一查自己的行为是否伤害自己，想一想发生事故给企业和社会造成的影响及家庭的痛苦，改一改自己不安全的行为；查一查自己的行为是否伤害他人，想一想发生事故对他人和家庭造成的痛苦，改一改自己不安全的行为；查一查他人的行为是否伤害自己，想一想发生事故给自己和家庭带来的痛苦，督促他人改一改不安全的行为。各单位要积极引导职工把“三查、三想、三改”活动内容外化于行、内化于心、固化于制，由“要我安全”向“我要安全”的彻底转变，提高职工自保和互保意识。
2、心理学介入煤矿安全管理，开辟煤矿安全生产管理新途径
亲情是人与社会交流的基础，亲情管理可以满足员工的社会需要，可以增强员工的归属感和改善员工的工作情绪。面对家人的期盼和祝福，员工们心中充满了感激与对幸福的渴望，自然会在生产中珍爱自己的生命，确保安全生产，降低违章行为的发生率。亲情管理不仅体现了一种人文关怀和以人为本的全新理念，同时，也充分体现了企业关爱员工的拳拳之心。可谓无声处见真情，只有企业有了家的温暖、爱的亲情，员工有了归属感，企业才有凝聚力、向心力和竞争力。
区队工会要以开展“十个一”活动为载体，以打造本质安全岗、塑造本质安全人为着力点，深化自主安全管理，规范职工行为，提升职工安全素质。在有毒有害场所和重点要害部位、关键岗位，推行“一法三卡”作业法，提升矿井安全管理水平。同时加大“三违”帮教力度，增强职工自主安全能力。一是设立“三违”职工心里疏导室。为严重“三违”职工建立“职工动态管理档案”，将每名“三违”职工的家庭、工作、困难等情况一一记录在册。开设“职工心里疏导室”，发挥亲情帮教作用，为井下违章人员提供安全心理健康指导服务，晓之以理，动之以情，使违章职工真正认识到“三违”的危害。二是开展“安全帮教进家庭”活动。各包队协管员要及时掌握包班组的违章职工情况，负责“一对一”的方式进家庭跟踪帮教，动员家属参与其中，增强“三违”人员遵章守纪的自觉性和自主安全能力。
3、心理学介入煤矿安全培训，筑牢煤矿安全生产思想防线
安全教育培训是搞好安全生产的基础和关键，人是生产力三要素中最活跃，潜力最大，可塑性最强的因素，人的不安全因素是事故发生的最大隐患，把心理学纳入安全培训教育，强化人的安全意识，规范人的安全行为，控制事故的发生应该说是最关键的因素之一。通过在安全教育培训中讲授心理学知识，不断强化干部职工安全意识，提高安全文化素质，增强防范意识，筑起牢固的安全生产思想防线。
为进一步提升班组管理水平，增强职工对安全工作的再认识，真正树立安全第一的思想，塑造“想安全、会安全、能安全”的本质安全人，在全矿班组中开展以“提升全员安全意识，提升班组管理水平”主题读书活动，班组长同读《白国周班组管理六法十八解》，全员同读《员工安全意识手册》。通过读书活动，深化“十佳”班组创建工作，提高职工安全意识，夯实企业基层基础管理工作，为实现矿井长治久安提供坚强保证。
同时在全矿开设“安全流动课堂”，针对不同的对象讲授不同的心理学课程，做到有目的、有计划、有针对的培训。各区队协管小组积极组织协管员对煤矿安全生产典型事故案例进行剖析，利用班后会时间巡回到各基层单位进行轮流讲解，使职工通过事故案例受到潜移默化的安全教育，进一步提升职工的安全素质。
4、心理学介入煤矿企业文化，推动煤矿企业科学发展
企业的心灵工程即企业文化建设，是筑牢煤矿安全生产的思想防线。在煤矿安全生产中，我们不仅要关心职工心理健康状况，更重要的是企业的灵魂—企业文化，它是推动企业发展与进步的不竭动力。
通过全方位系统地开展创建学习型企业文化活动，目前已形成“四个体系”（愿景体系、理念体系、标准体系、考核体系）、“四个平台”（运行平台、行为平台、环境平台、机制平台）和“三大管理体系”（精细化管理、自主安全管理、质量标准化管理）。这不仅提升了员工的综合安全素质，还有效地提高了精细管理水平，为原煤生产注入新的生机和活力。
作者：李明洁
第4篇：管理心理学与住院医师规范化培训
住院医师规范化培训是医学院毕业学生毕业后教育的重要组成部分，但是，随着我国卫生系统住院医师规范化培训工作的不断推进，在当前医患矛盾突出、医生工作环境不佳的社会大环境下，不论基层医院还是大医院的一些住院医师都面临着来自各方面的压力，因此存在一些急待解决的心理问题。目前，“住院医师规范化培训学员”因其与培训医院之间形成的新型培训关系，而使其成为各培训医院中的特殊群体。“住院医师规范化培训学员”面对已有政策的调整和新政策的推出能否具有积极态度，直接关系到住院医师规范化培养这项医改措施的成败，也直接关系到所在医院的现实效益和长远发展。本文从管理心理学的角度出发，阐述了住院医师规范化培训的现状及解决对策。
一、管理心理学的定义
管理心理学是一门综合人文、社科、心理等多种学科理论为基础，通过研究与团队有关的个体的心理活动及行为反应模式、团队整个群体的群体结构与特征以及整个团队的行为规律，探讨运用这些规律进行预测和控制一些不利于团队整体目标的行为，以提高整个团队的工作效率，在一定可控成本的范围内，最大程度地调动团队内个体的积极性和创造力的学科。是研究团队系统内个体与群体、团队结构、团队内个体行为对于团队整体的影响，从而预测和管理团队内个体行为，提高整个团队绩效的学科。
二、管理中的重点
古往今来，个体作为团队最基础的组成成分一直是管理心理学的研究重点。中国古代的先哲亦充分认识到个体对于整个团队的重要性，例如：先秦著名思想家、文学家、政治家荀子认为“兵事以民为本”；战国末期韩国法家韩非所著《韩非子》中“凡治天下必因人情”……由此可见，个体是团队的基本成分也是最重要的组成成分，而以人为本的管理策略将有助于调动个体的工作积极性、改善团队的工作软环境、消除懈怠的思想和行为，从而提升整个团队的凝聚力和创造力，维护团队稳定发展，实现团队共同目标。
三、住院医师规范化培训的目标和职责
目标：培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平[1]。1992年卫生部发文建立住院医师规范化培训制度，在全国范围内选择一批医院试点建立有规模的临床医师规范化培训基地，并且与国际接轨引入竞争和分流机制，让毕业医学生以住院医师的身份在认定的培训基地接受以提高临床实际能力为主的系统性、规范化培训，完成由医学生向临床医生的转变，从而向全国各级医院培养、输送优秀的临床住院医师，促使住院医师由“医院人”向“社会人”的身份转变，造就高水平临床医生。
职责：各试点医院在专家委员会指导下，制定医院住院医师规范化培训相关政策，组织住院医师的招聘工作，负责住院医师规范化培训的日常管理及培训工作，组织对二级学科住院医师培训的质量评估，办理住院医师培训合格证书。
四、住院医师规范化培训的现状
经过近二十年的摸索，我们发现住院医师规范化培训还存在一些问题，尚待解决与完善。
1.在负责住院医师规范化培训的医院及部门乃至带教老师对于住院医师规范化培训的重视程度方面。带教师资参与意识不强、水平和责任心参差不齐、教学意识不高，导致培训流于形式，存在重使用、轻培养的倾向，更有甚者任其在临床实践中自行摸索，从而严重影响了培训质量[2]。
2.在学员个人方面。由于医学生的学制长达5-8年，导致学员到而立之年却没有立的资本。成家、养家成为时刻悬在学员头上的达摩克利斯之剑。目前住院医师的收入，是单位给点，培训基地给点，一个毕业五年的医学生，奖金只有几百块，严重影响了积极性[3]。丁香园的一份调查亦显示：93.4%受访者认为“规培医生待遇不高”。这就导致了规培医师队伍的不稳定。
五、从管理的层面去面对亟待解决的问题
西方现代管理学之父、管理大师德鲁克提出管理的三大任务：实现团队的特定目的和使命；使工作富有成效，员工具有成就感；处理对社会的影响与承担社会责任。围绕这三大任务，我们可以看到对于管理住院医师规范化培训这一终极目标，从国家到个人我们有三个层面的工作可以做。
在国家层面上，住院医师规范化培训工作的圆满落实与国家政策的支持指导是密不可分的，需要国家在政策上对住院医师规范化培训予以认定、支持和倾斜。除了为住院医师规范化培训提供国家政策性指导、建立国家认证的培训基地、为培训基地提供物质上必备的培训条件和技术、方法上的指导以外，解决规培医师的执业注册、职称评审、社会保障、岗位聘用等问题，以解住院医师的后顾之忧；对结束住院医师规范化培训的医师建立人才的流动机制和完善社会保障体系。在财政上加大投入力度，加强对作为培训基地的医院在设备及人员薪资方面的资金投入。国家各级政府如能提供相应的经费给培训基地，做到专款专用，解决医院的后顾之忧[4]。
在医院层面上，作为住院医师规范化培训基地在硬件方面落实教学场地、完善教学场所的配套设施和服务体系，为住院医师规范化培训提供有力的支撑；在软件方面保障规培医师的福利待遇包括在培训过程中的工资、夜班费、节假日的值班费以及工会的福利等。只有将规培医师的收入和福利待遇等同于医院在职职工，才能相对减轻规培医师的经济负担，同时增加规培医师的归属感和被认同感。
在个人层面上，我们还需要完成的任务包括如何使带教老师和规培医师具有神圣的使命感、促使带教老师和规培医师觉得自己的工作富有成效并具有成就感[5]。
由于个体的生长环境、成长过程各不相同，致使个体的修养与品性不同。不同的个体对于各自的要求也是千差万别的：出人头地，衣锦还乡，让看不起自己的人佩服自己等等都可以成为个体的终极目标。而这些目标既可以是崇高伟大的，也可以是世俗简单的，但其共同点都是积极向上的，是想要做点事情的欲望。先贤孔子云：“视其所以，观其所由，察其所安[6]。举直错诸枉，则民服；举枉错诸直，则民不服。”由此可见，作为住院医师规范化培训的管理者如何去发现带教老师的需求，如何去挖掘规培医师的个人目标，是一个十分重要的管理内容。春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”可见一个非常重要的管理原则，即个体的终极目标与团队的终极目标的协调一致。那么，如何将带教老师以及规培医师的个体目标与住院医师规范化培训的终极目标——培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平有效地整合起来，这将是住院医师规范化培训的管理者的重大课题。
六、结束语
归根结底，住院医师规范化培训的管理所需面对的还是一个对于个体的管理问题，一个如何激发个体工作欲望的问题，一个有效整合个体目标与团体目标的问题。只有通过从国家到个人三方面的人员的共同努力，才能切实贯彻落实中央关于住院医师规范化培训培养临床医学人才、提高我国临床医疗工作水平这一最终目标。
作者：陈海冰
第5篇：统计分析在管理心理学研究中的运用
现在科技发展日新月异，以计算机技术为基础的云计算发展更是突飞猛进。当今社会生活中，每天都会有大量的数据涌现，数据无处不在。要想充分、有效的运用这些数据，就需要学会如何搜集、整理、分析数据。从而让这些散乱的信息为自己所用。
1.概念与文献研究对象
统计分析是指运用统计方法及与分析对象有关的知识，从定量与定性的结合上进行的研究活动。统计分析通过运用手中的少量数据，可以对现象进行更好的了解以及发现事物的规律。管理心理学是一种将心理学的知识运用于分析、说明、指导管理活动中个体和群体行为的工业心理学分支，是研究组织管理过程中人们的心理及行为现象、心理过程及其发展规律的科学。本文采用文献查阅法，通过知网进行检索，分别检阅了最近应用心理学、管、心理学报、心理与行为研究以及部分的该领域的硕士论文。总共查阅了35篇文章，通过对具有代表性文章进行分析，分别展示管理心理学研究中的三中常用统计分析方法，具体为：相关分析、回归分析、方差分析、T检验。
2.统计方法在管理心理学中的运用
2.1相关分析
在管理学心理学文章所用的统计方法中，相关分析法是使用最频繁以及最多的。相关分析（correlationanalysis），是研究现象之间是否存在某种依存关系，并对具体有依存关系的现象探讨其相关方向以及相关程度，是研究随机变量之间的相关关系的一种统计方法。
为研究工作要求—控制模型与工作疏离感、自我效能感三者之间的关系，黄丽、陈维政采用抽样方法对重庆市和成都省的公务员调查问卷进行统计分析研究。结果发现，当工作控制增加，工作疏离感程度逐渐下降，低自我效能感员工比高自我效能感员工的工作疏离感程度高，且下降幅度小。工作要求与工作梳理感之间是正相关。广州工业大学的彭文燕在其硕士论文，组织氛围、工作价值观与员工敬业度关系研中，通过对珠三角地区中国本土企业发放400份问卷。然后对数据进行相关分析后发现：管理风格与员工敬业度显著正相关；人际关系与员工敬业度显著正相关；组织氛围与员工工作价值呈显著正相关。相关分析的运用所要求前提条件简单，在学术期刊以及学位轮中得到大量运用。
2.2回归分析
回归分析（regressionanalysis）是确定两种或两种以上变量间相互依赖的定量关系的一种统计分析方法。回归分析在管理心理学的研究中得到广泛的运用，在该领域的硕士论文中几乎都运用到了这种统计方法。在确定变量关系的基础上，通过数据分析内在规律，进而对所要研究的问题做出预测。
时金宝在其硕士论文，领导授权行为与员工工作投入关系中，运用回归分析探讨了前者对后者的影响。虽然二者有相关关系，但却无法确定两者的因果关系。回归分析方法检验二者的因果关系，以及确定领导授权对工作投入是一种具体的怎样的因果关系。具体做法是，作为自变量的高绩效的信任、提供自治权作以及工作意义感、参与决策，与因变量工作投入，采用逐步回归对二者进行多元回归。提供自治权、参与决策、增强工作意义感、这三个维度带入到了回归方程，整理后R平方为0.471，这解释了以上三个维度影响到工作投入47.1%的变异。通过回归分析，领导授权行为里的提供自治权、参与决策、增强工作意义感、对工作投入程度可以进行有效预测。即上诉三变量与员工工作投入之间存在因果关系。
2.3方差分析
方差分析（AnalysisofVariance，简称ANOVA），又称“变异数分析”或“F检验”，用于两个及两个以上样本均数差别的显著性检验。从观测变量的方差入手，研究诸多控制变量中哪些变量是对观测变量有显著影响的变量。
为考察主动性人格在中国企业内对工作绩效的影响，以及过程中组织匹配在其中的调节作用。温瑶、甘怡群使用修订过的主动性人格量表，调查三家中国本土企业的253名员工。运用方差分析的方法发现：除了大五人格和社会赞许性之外，主动性人格还可以解释工作绩效8.15%的方差变异，工作绩效可以被主体人格有效的预测；赵朝霞在采用问卷调查法探讨了专业、生源地、性别、等因素对大学生心理资本影响。在统计方法上部分使用了单因素一员方差分析方法，探讨心理资本就业特征变量与就业成功之间的关系。
2.4T检验
在管理心理学中虽然T检验的应用没有以上三种方法要普遍，但也是一种常用的统计分析工具。
在公共政策制定程序对政策可接受性的影响文章中，李大治等人通对不同领域的学者访谈，归纳了不同专家的意见，结果揭示制定公共政策程序存在的问题。旨在研究公众对政策的可接受性与制定程序的关系。研究运用问卷对制定中的公共政策，公众所持有的态度，出租汽车司机和市民的态度，进行态度差异T检验。
3.运用统计分析时应注意的问题
3.1描述统计
在初步的数据搜集与整理完毕后，为了更直观的将计量数据特征呈现出来，可以采用图标的方式。根据不同的研究需要，研究者既可以用离中量数与集中量数对单变量进行描述，也可以用统计图的形式整理数据，还可以对以及有统计结果的相关变量以图例展示出来。接下来探讨统计分析中描述统计的使用时需要注意的地方。
不同种类的统计图具有不同的用途，在运用时根据具体情况来选择。在作图时需要标识放在准确的位置，并将其所代表的意义说明清楚，比如变量的名称、单位。谨慎选择刻度，从而醒目呈现数据，看上去清晰明了。
3.2实际因果关系与统计关系
原因和结果是揭示客观世界中普遍联系着的事物具有先后相继、彼此制约的一对范畴。两变量之间的假设需要有理论基础。通过统计分析发现的关系并不意味着实际中的因果关系。
统计关系是数据处理后的数量关系的反映。两个变量是因果关系，则其必定是显著的相关关系；相反两个变量相关则并不意味着二者是因果关系。即便是多少平分析、结构方程模型，也不能证明其实际的关系，统计中的关系只是检验研究假设的一个手段，目的在于是否可以证伪。看到了两个事物同时存在，就觉得其中一个事物是另一个的起因。其错误在于，同时存在的两个事物未必有因果关系，可能这两个事物有共同的起因，或者两个事物根本没有因果关系，它们直接的共存只是巧合。
3.3解释的谬误
事后解释谬误是指，没有进行理论假设就开始统计分析，只是将结果生产理论假设，将之作为要检验的部分。事后解释将假设检验与建立假设本身相混淆，进而正式的统计推断与数据探索分析失去界限，难以实现研究目的。
4.结论
由于管理心理学研究的需要，通常需要统计分析去支持研究中新的发现、结论和观点。随着社会的发展，统计分析作为一种认识心理现象数量特征的重要工具受到了广大心理学工作者的重视。管理心理学中许多问题的探究都是依靠抽样测试、调查来进行的，这就需要采用小样本来推断总体的问题，而要得出正确结论，就需要科学统计分析方法，更需要对统计分析重要作用引起重视，这样才有利于研究。
作者：丁阳阳等
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