第1篇：企业人力资源招聘问题及对策
企业推动着我国经济的发展，发挥着业难以取代的作用，引领着中国gtp的增长，招聘工作对于企业来讲，是潜力的发展至关重要，招聘人才是企业长久发展的关键，只有招聘到所需要的合适的高素质的人才，才能让企业进发更有力的活力，人才招聘多少直接关系到企业未来的成长和发展，所以本文讨论企业人力资源招聘问题以及对策。
平台的多少直接影响，所以企业招聘应该提供了更多的平台。对于很多企业来说，合理的招聘计划十分重要，但往往很多企业并没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，正因为这些并没有太多的招聘计划，所以导致了只有在缺乏某个职位的员工，才进行招聘，而且还有局限性。正是因为企业对招聘的不重视，所以导致了企业的人力资源的缺乏，他们往往并没有真正重视每一次招聘，不懂得只有优秀的人才才能创造更大，甚至一些中小企业的人事主管根本就不懂得招聘。
企业招聘的问题
传统模式的陈旧。一个企业赖以生存的主要因素：合理的规划以及合理的选拔模式。因为招聘存在很多问题，所以导致了企业人才流失现状，招聘中存在的问题只有慢慢的发现，进行分析和研究，才能解决，所以应该在招聘过程中找出阻碍中企业招聘的问题，进而发现出一套合理的招聘模式，利用这个模式找出适合企业发展需要的高素质人才，改变以往的主观认定和客观错误，进而提高企业招聘中人才的选拔度，一个合理的选拔方式才能让企业涌出更优秀人才。
企业文化的价值观的散播。企业文化作为一个企业的精神支柱，其价值观念影响着企业的每一位员工，企业文化的价值观念在很大程度上要与人力资源管理同步，如果没有合理的，易让人接受的企业观念，往往影响企业对优秀人才的吸引。因为优秀的人才往往希望自己的价值观念能够与企业相匹配。而很多企业不把自己的核心理念展现出来，一个优秀的企业应该无时无刻都应该把自己的理念散播到外，只有这样才能将核心价值观通过具体的管理行为相结合，才能吸引到人才，才能和招聘规划相结合，招聘到优秀的人力资源。这样才能使招聘到的人力真正的认同，并由员工的行为传达到外界，进而得到外部的认可。
招聘的过程
企业价值观念和用人标准的结合。企业的价值观念往往象征著一个企业，企业的价值的观念象征着企业文化支柱，只有将企业的价值观念与用人标准结合起来，才能找到合理的招聘人才。这要求企业在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点，根据所展示的价值理念，与自己企业文化理念进行对照，看其是否达到面试要求，剔除不合格的人员，将不合格的人卡在企业的大门之外，选择价值理念匹配的人员，只有对本企业文化认同较高的人员，才能更尽心尽力的为企业出力，保证了企业招收适合本企业文化的人，保证了新员工的价值创造力。
招聘标准的制定。招聘标准对于一个企业来说，尤其重要，每个企业招聘前都准备充分，尤其是招聘规则的制定。只有这样，才能在实际展开的招聘工作中，更好更快的筛选出合适的人才。而且，只有制定了一定的标准，企业对于应聘人员和空缺的岗位才能更好的选拔出合适的人才，常见的有对应聘人员的学历、年龄、工作经验的要求，这些算是硬性的要求，甚至有时候对应聘人员的身高、长相、气质、日语交际能力、应变能力、社会资源等这些也成为招聘的条件，作为企业人力资源招聘的条件，这就招聘规则制定的一点。其实，在招聘过程中，应聘者的表现往往更能显现他的能力，所以在人力资源招聘的过程中实施招聘工作的人员应结合实际情况来决定相应的变通，只要选拔出适合公司发展，能够给公司创造出价值的，便是能够满足企业的需要。
科学选择招聘方式。不能一味的看重应聘人员通过简历显现出来的才能，应该在招聘的过程中从应聘人员表现出的各种细节分析出应聘人员的潜能，分析其潜能作用能否在可预知的未来中为企业的发展做出重大贡献，最终为企业筛选出企业真正需要的人才。企业人力资源招聘的手段也是层出不穷，大部分企业需要高学历人才来驻守该职业，当企业急需在短时间内招聘到高学历高资历高素质的人才，就必须制定政策，采取特殊的方式，可以通过校园招聘，网上招聘，通过投简历的方式认识应聘者，也可以委托猎头公司的方式进行招聘，可以采用亲朋好友的推荐，但是要避免为亲利用。但是采用这些方式往往耗费很大的物力财力，但是如果能够找到合适的应聘者，这些将不再是负担。所以合理的招聘方式，能够确保公司的生产以及新鲜血液的更替，只有合理的招聘计划，合理的识别人才的方式，合理资金待遇，就能让公司常胜不衰。才能让公司一点一点的改变，在竞争中更加有活力有水准，这样才能推到我国的经济发展，促使进一步赶上和超过发展中国家。
合理的招聘规划才能使一个企业常盛不衰，久久矗立。只有合理的招聘计划才能不断的为企业注入新鲜血液，才能在激烈的竞争中成为引领者，才能在经济发展中进发活力，才能为企业创造更大的价值。比尔·盖茨曾经说过：“如果把我最优秀的20名雇员拿走，那么微软将会变成一个不起眼的公司。”所以招聘对于企业来讲是根基，是同行竞争中最根本的东西，只有把握住企业的观念，才能不落后于其他企业。只有根据自身要求制订适合自己的招聘方案，方才能于不败之地。
作者：王征兵
第2篇：企业人力资源招聘和培训管理体系研究
一、现代企业人力资源管理现状
（一）当今社会大学生就业形势
到目前为止，我国依然还处于经济转轨的关键阶段，大学应届毕业生的就业形势十分严峻，人才市场已经出现了“僧多粥少”的尴尬局面，大量毕业生争抢一个职位，导致很多人被刷然后一直找不到工作。根据教育部发布的最新信息，2016年高校毕业生人数达到765万超越2015年的749万，高校毕业人数创历史最高，毕业就业最难的季节就在这个时候。
根据人社部的毕业生数据来看，加上中职毕业生和15年尚未就业的学生数量的话，约有1500万人找不到工作。
1.就业率低下。造成当即社会就业形势严峻的因素之一就是应届毕业生的就业率比较低下。学院办学特色不明显，定位不明确；校企合作深度不够，不能达到预期的教学目的；师资队伍建设落后；专业设置和课程改革极度不合理；毕业生综合素质达不到企业标准；就业指导观念落后等原因都是造成毕业生就业率低下的因素。
2.就业满意度低下。就业满意度就是毕业生在就业是对工作各方面情况是否满意，主要体现在大学生的对薪酬高低、专业对口率、就业稳定性、就业事业发展预期空间等满意度较低，其中主要原因也就是觉得这些工作并不能得到合理的回报，也就是大学生上大学的成本远远高出就业之后所得到的的回报，从而就导致了大学毕业生对就业满意度比较低下的情况。
（二）当今企业人力资源管理现状
1.企业人才招聘现状。跟现在相比，以前的招聘行业只能用乱七八糟，乌烟罩气来形容。在以往，所谓的招聘行业，不过是简单粗暴的去抢人而已，并没有一个详细具体的人才招聘策略和规划，而且也不重视人才的培养以及对企业未来发展趋势的评估和策划。在以前的招聘行业里，大多数企业都是直接去抢人，在那个泡沫经济的年代，企业的心态跟彼时泡沫经济的状态下的浮躁心态是一样的。近几年来，随着各行各业的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才需求开始不断增加，所目前大学毕业生的就业的趋势也越来越严峻，很多毕业生都挤破头去跟企业签订合同，但是入职之后却跟自己想象的差别很大，所以，很多人都是坚持不了多长时间就会选择跳槽。所以，企业里面还是难以留住人才的。
到目前为止，企业各个层级的人才供求缺口都在不断地扩大，很多大学毕业生类型和企业所需要的人才类型越来越不符合，而现在的大学毕业生却越来越眼高手低，对于企业的雇主抱着很高的期望，结果却往往不尽人意，所以，也就导致了大学毕业生的就业率和满意度的低下，从而在人才招聘的过程中会遭遇更大的困难，企业将会面临着更大的选拔人才的挑战。
2.企业员工培训现状。鉴于現在大数据时代，我们也可以很容易的从企业的有效数据看出，企业员工的培训工作仍然处于不稳定状态，而且培训的水平也很低，培训之后进行工作的效率也很低，企业的效益难以正向体现。而且近年来企业现有的培训比较脱离实际，企业员工实际操作起来比较困难。所以目前的员工培训依然有很多不足之处。
二、人力资源管理出现的问题
（一）不明确的战略目标
一个企业能否长远的发展，关键在于一个企业是否明确企业的战略目标。那么人力资源部门也是需要与企业的战略相结合，才能得到企业的支持和保证，从而在人力资源部门在进行一系列活动的时候，可以有所保障，保证其政策的正确性和有效性往正向发展。目前，很多企业的战略目标不明确，所以也就导致人力资源的策略设定不准确，导致公司选拔人才方面也是困难重重。因此，人力资源能够被顺利策划的基础就是企业的战略目标要明确，不然两眼一蒙黑的话，接下来的企业发展自然也会受到阻碍。只有这样，才能在后面供应人力资源部门的各个方面的需求。比如招聘人才的类型，薪资福利等一系列规划。而现在很多企业往往就是缺失明确的战略目标，尤其在现在这个爆炸式的信息时代，知识经济时代，企业往往会涉猎不同的行业领域，其中不乏最近几年刚新生的行业。但是这些行业的新生，也导致了很多问题，比如这些新兴的行业在研发、营销、管理、服务等方面还是比较缺少足够的经验的。因此在人力资源的管理方面还是有很大的缺陷和不足，但是却也只能随着时间和经验的成熟来不断完善。
（二）不科学的人力资源战略
最近几年的话，企业对于人力资源管理有了越来越深刻的认识，以及越来越注重人力资源部门的管理。所以企业管理者也会聘请专业的咨询诊断机构来对企业的人力资源以及企业的战略策划作出相对应的政策，但是想法跟实际还是有差距的，因为在实际的操作中，人力资源的管理理念跟人力资源真正投放理念是有所出入的，也因此导致企业的发展战略和人力资源管理理念有很大的出入，想法落实到实际操作中还是具有很大的一段距离，所以，如何去科学的部署人力资源战略成为了企业必须要考虑的重要问题之一。
（三）不规范的招聘流程
人力資源最重要的工作就是去招纳优秀的企业人才，但是目前很多企业往往没有一个很规范的招聘流程，招聘不循环化不程序化是目前很多企业会有的招聘流程缺陷，于是招聘的流程过于混乱和不规则。很多HR（人力资源招聘官）都认为招聘不过是看简历，面试，之后再安排实习人员等很枯燥的流程，殊不知企业的战略对人才的需求、对职业的描述以及具体的招聘流程设计都是有很大讲究的，然而在很多人力资源部门的心里，往往都没有重视这些需要重视的问题。并且同时伴随着“重文凭轻能力”、“以貌取人”等不公平待遇，让很多真正的优秀人才丧失了进入企业工作的机会，造成了严重的不公平待遇，同时对企业的吸纳人才的过程也有一定的影响。
（四）不准确的岗位定位
从毕业生角度来看，目前的大学毕业生似乎都有着“趋之若鹜”的心态，什么职位觉得和好很赚钱，他们就会去应聘，但却没有仔细考虑那个职位是否适合自己，是否可以胜任这个工作，应聘者对于岗位的定位还是缺乏一定的认知和分析的，应聘者并不熟悉自己想要应聘的职业的工作职责、内容，对职位过于盲目应聘。从企业角度来看，企业招人有自己的选拔人才的具体要求，其中包括学历、经验、技能、个性等等各个综合因素，但是企业却并没有完全按照上面几点对人人才进行筛选，也就导致企业很难招到符合自己企业所需要的人才。也就是本身人力资源招聘官对自己所想要招选的岗位定位都不甚清楚，那么最后招进来的人才必不能为这个企业“人尽其能”了。
（五）不完整的招聘体系
现在的招聘渠道相对比较单一，职业介绍所、人才市场、关系介绍等都是现在的招聘渠道，但实际上，这些招聘方式都有很多不足之处，其实也就是真正意义上，招聘人才体系并不完善。除了正规招聘进来的，像靠关系鹰牌进来的员工，实际上并不能为企业带来新鲜的力量，因为关系介绍的话很容易形成员工的裙带关系泛滥发展，从而影响企业的正面发展，也在一定情况下降低企业整体素质。所以，企业招聘应该利用正规的多种招聘渠道，筛选符合自己企业的优秀人才，企业应该具有长远的战略目光，完善人才招聘储备体系，能够有效的进行人才的招聘、筛选、储备和配置。
（六）不专业的招聘队伍
在招聘过程中，应聘者是跟HR直接接触的，所以是否能为企业招到优秀的企业人才招聘官的作用非常大。应聘者往往也会“以貌取人”，也就是说，应聘者往往也会根据招聘官在招聘流程中所展现出来的形象从而来判别此企业的一些情况和形象。往往企业派出党的招聘官却没有经过规范和专业的培训，因此，在招聘的过程中，应聘者会因为招聘官表现不佳而选择放弃这个企业，所以就会影响到这个企业的招聘质量。缺乏专业的培训往往会导致应聘者对企业的印象不佳，从而影响企业的口碑，对企业在招聘市场的形象会有损害，继而造成不可避免的损失。
（七）不重视的企业文化
每个企业都有自己的企业文化和管理理念，然而在招聘的时候，应聘者往往并不是很清楚他所应聘的企业的企业文化和管理体系，所以在应聘者应聘的过程中，都是通过观察招聘人员的行为来判断这个企业的企业文化和管理体系的具体情况，然而，很多企业并不是很重视对自己企业文化的宣传，因此也会错过一些优秀的人才，殊不知有些隐在的人才都是企业的候备资源，招聘官往往也是对那些未被录用的毕业生不重视，其实他们也是一群可以作为企业文化宣传的“宣传体”，所以企业白白浪费这种很好的宣传机会实在是可惜。企业想要长久发展下去，就必须要极力宣传和维护企业的良好市场形象，从而形成良好的企业形象和文化。
三、解决人才资源招聘和培训体系现状和问题的方案
（一）建立健全人力资源规划和招聘规划
正如浦木清十郎所说“办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌”。其实放在人力资源招聘和培训体系里面来说的确是真理，如果人力资源和招聘没有一个健全的规划机制，那么总有一天这个“塔”会塌，也就是说，这个企业必定不会走的很远。那么企业又如何去规划人力资源和招聘呢？首先，企业人力资源部门要做好具体的人力资源规划、招聘规划以及职业分析。其中隐含的信息包括工作内容、人才需求结构以及要求等。其实也是提醒招聘官在招聘是需要按照这些详细的规划来招聘公司需要的空缺岗位人才。其次，招聘官在进行招聘规划的过程中需要对企业文化和管理机制进行宣传，也就是说，在进行面试的时候，招聘官也要向应聘者提供相对详细的企业文化以及应聘者所应聘的岗位要求等。然后，企业在进行招聘的时候，需要对招聘流程进行科学的规范，利用科学的方队对应聘者进行综合的考察，从而为企业选拔优秀的人才。最后，也是最重要的，就是企业要明确企业战略目标和人才招聘目标，让人才招聘在实际操作中能够符合企业的战略目标，这样也不会浪费有效的人力资源。
（二）明确工作岗位需求
上文提到人力资源部门没有明确工作岗位需求，导致错失优秀人才的问题。因此，明确工作岗位要求也是必不缺少的解决方案。不同的企业和不同的岗位对所需要的人才要求肯定也是不一样的，所以这个时候就需要企业去明确所需岗位人才的具体要求，选择合适的招聘标准和流程，进行细致的筛选，从而招到合适的岗位人员。
（三）规范面试流程
在招聘官进行面试之时，应该提前规范好招聘的详细流程。面试时所需考察应聘者的内容，面试评分标准都应该进行深刻的讨论从而得出一份符合当时企业所需要的招聘流程策划书。这种也叫作结构化面试，虽然在流程上有些刻板化，但是却极大地提高了面试的公平性，从而保证面试者都有平等的权利。
四、结论
本篇文章主要论述了当代人力资源在招聘和培训体系方面的现状和出现的问题，在如今的知识经济时代，不管是什么类型的企业，都应该足够重视人力资源招聘和培训体系的管理，人才作为一个企业的发展战略资源，已经成为各个企业彼此之间所竞争的优势，“磨刀不误砍柴工”，一个企业的“刀”磨好了，那么在市场上也可以“磨刀霍霍向猪羊”了，有了优秀的储备人才，在市场上简直就是所向披靡啊。但是，值得注意的是，企业在招揽优秀人才的时候，一定要秉着“以人为本”的思想去对待应聘者，树立正确的招聘观念，严肃认真的对待每一个过来应聘的应聘者，只有用科学的招聘流程，明确的岗位需求，合格的招聘队伍才可以为企业招到真正的能为自己企业有帮助的人才。也只有这样，才能在各行各业激烈的斗争中得以长存。所以，如何能够让自己的企业能够长远发展，人才的吸纳和培养便是最根本的解决方法。
作者：贾万新
第3篇：网络环境下的人力资源招聘方式之研究
在知识经济时代不断深入的情况下，企业之间的竞争已经慢慢变成了人才之间的竞争，所以一定要对企业人才的招聘引起重视。在此基础上，企业中人力资源部门就成为了提高企业竞争力的关键，哪个企业的人才多，哪个企业的竞争力就会更强，这对人力资源部门提出了比较高的要求，怎样才能招聘到符合企业发展的人才成为了人力资源部门需要重点研究的问题。随着互联网技术的快速普及，在网络上进行人才的招聘成为了一种非常先进的招聘方式，与企业的发展非常适应。本文以网络招聘为重点，对人力资源招聘到方式进行了详细分析。
一.网络环境下人力资源招聘方式的优势
（一）所需成本比较低
传统形式下的校园招聘、杂志报纸招聘以及人才市场招聘等都会受到地点和时间的限制，而且还需要花费场地费、广告费、人工费以及展位費等。以某地区人才市场中每周句型的小型招聘会为例，其展位的价格在200元到2000元之间，并且要加上人工费、广告费的等，汇总起来是一笔不小的投入。而网络招聘可以有效节省这些费用，所需的成本比较低。
（二）不受时间和地点的限制
对于网络环境下的人力资源招聘来说，它是24小时不间断运行，而且在信息搜索时期不需要应聘者和招聘者同时在线，当交换信息时，也不会受地区和国家的限制，应聘者可以向自己满意的企业中投递简历，而招聘方也可以网络中搜索大量的应聘信息，并发布自己企业的招聘信息。通过这种不受时间和地点限制的招聘方式，招聘双方可以随时随地了解对方的信息，防止出现时空方面的问题。
（三）信息量巨大
当企业的招聘信息在网络上公布之后，就会很多应聘者查看，并及时报名，能够在很短的时间内获得大量的信息，从而建立相应的人才数据库，方便对优秀的人才进行选择。计算机的知识在近年来得到了非常快的普及，越来越多的求职者开始在网上找工作、投简历，他们能够在网络上查看招聘企业的相关信息，按照自己的实际情况来选择适合自己的企业和岗位。另外，网络中搜索引擎功能非常强大，只要输入想要查找的岗位名称，就能显示出与该岗位有关的所有招聘信息，供应聘者选择。
（四）方便快捷见效快
如果某企业想要进行人才的招聘，可以直接将招聘信息发布到网上，很快就能获得求职者投的简历，而求职者要想找工作，也可以将自己的简历投递到网上，企业会及时查看求职者的简历。在一定的时间内，企业能够获得大量的求职者的信息，向求职者发送面试邀请，从而使求职者非常方面快捷的找到适合自己的工作。
二、网络环境下人力资源招聘存在的问题
（一）信息的真实性和实效性有待验证
在网络招聘中，信息的真实性和实效性是一个非常重要的问题，怎样才能对会员的身份进行验证，提高招聘信息的准确性和实效性，是当前网络招聘中急需解决的问题。一般来说，企业要想在网站上发布招聘信息，都要先成为网站的会员，也就是说，网站比较注重企业的需求，对于求职者的需求进行了忽略。大部分的企业在网上发布招聘信息之后，有效期限大约为两周，两周过后一些企业的招聘信息还会挂在网上，这对企业可以起到宣传作用。但是，这些信息对于求职者来说就是垃圾信息、虚假信息，已经不具备实效性，对求职者的积极性造成了严重的影响。
（二）双方沟通不及时
网络环境下的人力资源招聘，企业和求职者之间的唯一桥梁就是网络，但是，在这种情况下会出现企业和求职者信息不对称，沟通不及时的问题。求职者不能及时掌握企业的相关信息，也不能了解到自己想要了解的内容，如企业的薪资待遇、工作环境等，导致求职者在进入企业工作之后发现实际工作环境与预期的不符，进而对企业心存抱怨和不满。另外，企业对求职者也了解甚少，只能掌握一些基础信息，求职者有可能为了进入企业工作而包装自己，从而来迷惑招聘人员。所以，在网络招聘中，双方的沟通不及时，导致出现信息不对称、人员和岗位不匹配的现象，降低企业在网络环境下进行人力资源招聘的水平。
（三）信息处理困难，成功率有待提升
在当今网络技术逐渐普及的情况下，信息的传递速度得到了极大的提升，对于一些规模比较大的企业来说，如果在网上进行招聘，每个礼拜基本上都会收到1000份左右的简历。面对海量的简历信息，网站的工作量不断加大，要对这些信息进行分类，而且企业中人力资源的管理人员只是浏览一下。所以说，求职者要想让企业在海量的简历中注意到自己的简历，是一项非常困难的工作。求职者在网上投一份简历，就好比石沉大海，成功的概率非常小。
（四）人员流动性大
在网络招聘的形式下，因为企业和求职者双方都没有进行充分的了解，在这种情况下，很有可能出现经过一段时间的磨合和了解，双方都认为不是特别适合，导致不欢而散。在2013年，我国的电子商务研究中心发布了一条关于电子商务人才状况的报告，在报告中显示：在一年的时间内，有24.25%的企业人才流失率在的20%以下，有17.5%的企业人才流失率在50%以下，而人才流失率在50%以上的企业大约为7%。通过上述的分析可以得知，电子商务行业的人员流动性比较大，流失效率也比较高，其他行业也和电子商务行业一样，并出现了人才供不应求的现象，导致大部分企业存在人才缺失的问题。在这种情况下，企业招聘人才的意识就会非常强烈，找不到适合企业中相应岗位的人才，而且大部分的求职者也处在找工作的状态，进而出现了人才浪费的局面。所以说，如果做好网络招聘方式的优化，在网络上展现出企业的优势，让求职者充分了解企业，企业也了解求职者，进而减少人员流动的现象，这是每一个企业都应该重点引起重视的问题。
三、优化网络环境下人力资源招聘的措施
（一）始终坚持以人为本的招聘理念
在任何企业的发展过程中，人都是最基本的组成部分，所以企业一定要坚持以人为本的理念，将人放在发展的首要位置，加强招聘人员的综合素质。对每一位求职者保持正确的态度，尊重求职者的个性，使求职者充分认识企业，建立良好的企业形象，这样不仅能够加大企业的知名度，还能为人力资源招聘工作奠定坚实的基础。而且，企业应该与求职者真诚相待，使求职者充分了解企业的真实情况，对求职者要知无不言，只有这样，企业和求职者才能对对方有一个充分的了解，才能明确对方适不适合自己的需求，避免出现双方信息不对称，对工作岗位不满意的现象，确保企业人员工作的稳定性。在求职者进入企业之后，应该给予一定的时间充实自己，使其成为对企业发展有用的人才，而且还可以采取相应的激励手段，提高员工的积极性和主动性，为其创造良好的工作环境，从而促进企业的持续发展。
（二）拓宽网络环境下人力資源招聘的渠道
随着各行各业的不断发展，传统形式的招聘方式已经不能符合企业的发展需求，一定要拓宽人力资源的招聘渠道，可以充分发挥网络招聘效率高、成本低、效率高的优势。如果企业中出现岗位空缺，可以先在企业的内部网络上发布招聘信息，而且企业员工还可以将招聘信息推荐给适合的亲人、朋友等。如果企业内部人员不能满足相应的需求，那么企业可以与人才网站、行业网站等进行合作，招聘高水平的人才。除此之外，近年来80、90的从业人员不断增多，企业可以在人人网、微博等社交网站上面发布招聘信息来吸引求职者。在发布相应的信息之后，肯定会有大量的求职者投来简历，企业中人力资源管理者可以在网上进行筛选，通过邮件、在线测评的方式来检测人员的能力，从而为企业招聘高素质、高水平的工作人员。而且，对于企业中基层工作人员、中层管理者、高层管理者等，可以按照他们的层次和岗位特点来选择招聘渠道，从而提高网络招聘的效率和质量。
（三）加强企业员工的信息化
在网络环境下进行企业人力资源的招聘已经成为了一种非常普遍的行为，一定要发挥网络的根本作用，提高企业人力资源部门的信息化，提升招聘人员的综合素质，从而选择适合企业发展的求职者，增强招聘质量。另外，还应该注重网络的建设，在企业自身的网站上对企业的根本情况进行介绍，并发布一些招聘信息，接收求职者的简历。企业还可以将自身的网络平台与其他的招聘网站结合在一起，从而达到取长补短的目的，获得更多的信息。再有，企业可以在电子简历的基础上创建属于企业的人才库，为企业储备大量的人才，还要加强信息的安全性，避免一些不法份子投机取巧，获取企业的重要机密。
（四）实现网络招聘服务模式的创新
1、采取智能化的手段进行信息的处理。在国外的招聘网站中，具有智能化的清洁网络，它可以记录招聘网站用户的浏览历史，当用户再次登录时，招聘网站的首页就会根据用户的兴趣、爱好等来显示相应的内容，帮助用户滤掉无效的信息。企业人力资源部门收到的求职简历也会在企业需求的基础上进行排列，进而提高了招聘工作的效率。
2、实现网络招聘的完善，引进人才测评系统，提高网络招聘的效果。人才测评系统是在心理学、管理学等一些相关理论的基础上建立的，可以按照企业岗位的需求，测评人员的知识水平、工作能力以及个性特点等。目前，我国一些招聘网站已经引进了该种测评系统，不仅能够使求职者正确认识到自身的性格特点、工作能力以及知识水平等，对自我潜力有一个更加明确的认识，还能使企业中的人力资源管理者充分掌握求职者的能力、性格以及知识水平，判断其是否适合在本岗位工作，进而提高了网络招聘的效率和质量。
3、退出深层次的服务项目。对于求职者来说，一些招聘网站会与当地的高等院校进行合作，根据学生的实际情况推出相应的培训模式，为其提供网络平台，且会提高求职者的自身素质，成为企业需求的人才。
结束语：
综上所述，对于一个企业来说，人力资源的质量起着非常重要的作用，甚至直接决定着企业的兴亡。对现阶段的市场竞争来说，不管是国家之间的竞争，还是企业之间的竞争，其实本质上都是人才的竞争，这对企业人力资源提出了比较高的要求。因此，一定要对人力资源招聘工作引起重视，顺应时代的发展，做到与时俱进，在网络环境下转变人力资源的招聘方式。在企业中应用网络招聘的方式，不仅能够为企业招聘到适合的人才，还能提高企业在市场竞争中的竞争力，从而实现企业经济效益的最大化。
作者：唐清芝
第4篇：人力资源招聘中信息不对称的经济效应研究
人力资源招聘中信息不对称主要是由于应、招聘双方对对方掌握的私人信息不完整而导致人力资源招聘失败的现象，如招聘方未能细致地设置好招聘岗位信息，而采取较为单一的手段进行招聘，应聘方没有认真了解招聘企业，往往临时抱佛脚以及应、招聘双方之间不能够进行交流和沟通等。企业人力资源管理系统是由人力资源招聘所负责的工作任务，直接通过人力资源的招聘来帮企业吸收优秀人才，从而提升企业市场竞争。但当前企业招聘存在信息不对称等难题，严重影响到企业的经济效益发展。
一、人力资源招聘中的信息不对称问题分析
（一）信息不对称的内涵
企业在人事招聘过程中有时会出现招聘信息不对称的相关问题。问题发生严重时将会影响企业长久发展，甚至威胁企业生存。以当前招聘状况分析，在应聘求职过程中，为了满足招聘信息要求，许多应聘者会隐藏自己的一些信息，比如文凭真假，简历内容的出入等，且当前多数招聘的行动权都在招聘者手中，造成招聘信息不对称，从而引发当代大学生面临毕业就业难的严重问题。
信息的不对称主要体现在在市场上，卖者与买者两方掌握的信息差异，使得一方信息完善，另一方信息相对缺少，这就引起了资源分配不合理现象，市场失灵情况的发生，使得竞争不正当行为时常发生，市场健康停滞发展。信息不对称是由美国约瑟夫·斯蒂格利茨、迈克尔·斯彭斯及乔治·阿克尔洛夫这三位经济学家联合提出的，他们认为信息不对称会产生市场失灵。双方未签订合同之前发生的信息不对称称为事前信息不对称；反之，则是事后信息不对称。信息不对称问题在很多方面都会发生，需加以重视。
（二）信息不对称所存在的问题
招聘信息不对称问题易引起两方判断失误，影响双方选择，也间接影响到企业的平稳发展。问题的产生，首先在于职位与人才的不对称，表现在企业人力资源招聘时表现出的能力才干与招聘人才相关的工作岗位并不相符合，造成人才及岗位浪费。其次是差失匹配，在人力资源招聘的过程中，有些企业招聘人才时只注重人才的学位学历和资格证等，却忽略了人才实际工作经验、工作技术能力。最后，是信息错位，产生的原因在于企业为了尽快引入人才补充人力缺口发布不切实际的招聘信息。比如说在网络招聘平台为求职者提供了很多方便，但是过期的招聘信息、不真实的岗位描述等问题在网络招聘中不断出现，目前网络招聘中存在各种不对称的信息，导致了应聘者对于网络招聘产生不满，这也直接导致很多不良后果。
二、人力资源招聘信息不对称对于经济的影响
（一）企业员工素质的差异是人力资源招聘选择的失误造成的
人力资源招聘信息不对称导致人才选择存在逆向风险，在招聘过程中失误地选择了并不适合岗位也不符合企业需要的人才，或是拒绝了适合企业岗位符合企业需求的人才，直接导致了员工的整体素质低下。信息的不对称极其容易造成企业生产效益受到损害，降低了经营企业利润，同时极容易出现逆向竞争，影响消费者与生产者理性选择及决策。生产者错误的生产策略，消费者错误的消费策略，增添了两者间的道德风险，使两者都处于被动位置上，两者的利益也受不同程度的影响。
（二）增添了人力资源招聘及人力资源管理监督的成本
在企业人力资源招聘人才的过程中，应聘者对于企业的了解只限于招聘单位发出的招聘广告信息及HR面试官在面试时所介绍的公司信息、职务等。不全面的信息无法满足应聘者对于公司文化、管理经营等的进一步了解要求。任何一方信息不完善或隐藏都会引起信息不对称发生，导致招聘成本提升。
（三）引发不公平竞争及不公平交易
市场交易公平，市场竞争公平，必须要在信息对称的前提下才能实现。由于当前造假文凭学历及假身份的普遍发生，使得那些真学历文凭，真正具有一定工作能力的人才错失了原有的社会优势。导致人才市场出现的不公平竞争及不公平交易的现象经常发生，市场的资源无法得以优化匹配。
（四）信息不对称间接造成生产力的降低
人才是企业赖以生存发展的重要资本，是生产力的代表，加强人力资源管理能有效促进企业发展。在人才招聘选择上引起的信息不对称状况、应聘者为保护其个人利益等状况，对应聘者和企业来说无疑会带来极大的负面影响，降低生产力。
三、人力资源招聘产生的信息不对称的应对策略
（一）招聘筛选进程要避免信息不对称的应对策略
首先，企业的内部招聘要求企业内部对企业业务熟悉度需明显高于外部，并要求企业内部人员快速适应新工作环境，同时企业需及时了解内部发展状况，从而有效降低企业竞聘时造假事件的产生，为内部人员提供更好的晋升机会，鼓励职员养成认真积极的工作态度，提升企业职工的归属感。其次，企业可采用设置奖金的方式来激励职员，并积极响应推荐内需人才，促进企业职员素质水平提升，并提升双方认知可靠性。最后，要明确招聘岗位信息条件，如年龄、学历、经验、待遇等具体内容要求，促进招聘的有效性和高效性。
（二）招聘面试进程中要避免信息的不对称
首先，要求企业的人力资源管理部门能提升对人才的测评能力，避免随机提问题的发生，采取科学性原则设置面试内容，面试官可有意识地营造紧张感，使应聘者答案更真实客观。其次，要采用多方案来进行招聘筛选，采取多方案考核方式，促进招聘企业能有效及时了解面试者信息，对面试者进行没有领导参与的考核方式及性格心理的考核面试，有效避免信息不对称的发生。此外，还需注意聘用时避免信息不对称，在实习时间里，通过工作、生活来全面了解面试者的工作能力、操守、团队协作能力及人品等。
（三）招聘录用人才时避免信息不对称
首先，在确定录用人才的决策时，要在当前对人才进行确定调查，确定应聘者的学历、身份真实可信、确定应聘者是否有违纪行为、了解前家企业辞职的原由、是否存在劳动争议事件等等问题。其次，正式录用前应当都要让应聘人员在企业里实习一段时间，通过这些来了解人才的品格能力、工作操守、协作能力等。
（四）评估阶段避免信息不对称的策略
首先，在试用的实习期内，公司要注意对职员多方式考察工作绩效、工作态度等。比如对工作日志、特殊事件的考察。收集职员工作相关资料，客户反馈资料表、考勤记录、绩效考评等相关内容。企业因为员工不适合本企业的需求条件单方面要解除劳动合同，这时就需要以上的资料来举证。其次，倘若发现适用期录用职员并不合格，要及时反馈辞退，及时调整岗位补充，降低失误信息，减少对企业生产的影响。最后，考核评估时企业能客观性地真实记录，并由职工本人亲笔签字，对于评估的结果职工可提出意见。
在人力资源招聘中引发的信息不对称，将会直接影响企业和求职者双方的发展。人力资源招聘过程中出现了信息不对称问题，不但影响经济生产，还影响了社会道德发展，不利于社会市场经济发展。企业在日常的工作中，要加强道德宣传教育活动，制定有效的应对措施，积极应对人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题，积极控制人力资源在招聘过程中产生的信息不对称问题，保障和促进求职者、企业单位达到双赢的目标。企事业单位在录用人才的进程中，要加强对应聘者信息虚实的核实，保证招聘人才的有效性；同时，企业要提升自身各方面能力，特别是要完善企业在自身人力招聘的信息，促进应聘者及时了解企业需求，并根据企业实际需求选择合适岗位应聘，提升招聘过程的高效性，以便企业吸收更多优质人才，为企业的发展奠定良好的基础，促进企业的长久发展，同时为企业创造更大的经济效益。
四、结语
知识经济时代，人才是第一生产力，企业竞争力取决于所拥有人才数量和质量。人才招聘是企业获得人力资源的重要渠道，是企业能实现稳健目标的重要保障。然而，在招聘进程中存在着很双方信息不对称现象。这种信息不对称现象对应、招聘双方均不利。企业要强化对人力资源招聘信息不对称的认知，了解其发生的原因，完善企业人力资源管理制度，要积极开展法制诚信教育，强化企业事业单位对职员的管理监督，注意招聘过程中各个方面的信息不对称问题，避免信息不对称的产生，减少其对企业带来的不利影响，以保障企业有序长远发展。
作者：廉军政
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