第1篇：优化人力资源配置促进企业健康发展
21世纪，任何企业要做大做强，都需要有一支稳定的规模大、高素质与企业发展相适应的人力资源队伍。科学合理优化人力资源配置，最大限度促使企业产生更大的经济效益和社会效益，是当前企业加强人力资源重中之重的工作。就煤炭企业而言，受国家能源结构性调整、环保治理标准提升和煤炭产能严重过剩等因素影响，企业经营管理和人力资源管理更加艰难，为应对更加复杂严峻的经济形势，主动适应当前经济新常态，切实促进企业渡危机、保生存、稳发展、提效益，进一步调整和优化人力资源结构，达到科学合理高效，对企业健康持续发展显得至关重要。
1目前国有煤炭企业人力资源管理存在的问题和原因
长久以来，国有煤炭企业承担着诸多社会职能，例如，医院、学校、供水、供电、供热、物业管理等社区服务仍由国有企业担负，这是煤炭企业用人多包袱重的主要原因。煤矿企业机构设置搞上下对口，上面有一个部门，下面基本有一个科室相对应，机构重叠、人浮于事现象严重，真正从事煤矿生产一线的职工大约占职工总人数20%左右，造成煤矿一线紧张、二线臃肿、地面人多的现象。企业综合成本的构成比例中，人力成本占到了相当大的部分。特别是在生产矿井中，人力成本偏高。在人力资源结构中，高素质、高技能人才偏少，从事矿井生产的大部分职工学历水平和知识水平偏低，相当一部分职工是初中文化程度。专业技术队伍结构不合理，在煤炭行业或者相关主体专业方面人才短缺，企业战略规划方向和资本协调运作方面的高层次人才更是严重短缺，企业一线生产和辅助岗位人员年龄结构偏大，40岁以上人员占职工总人数的将近一半，这些因素与企业变强壮大格格不入。
国有企业体制机制不灵活，阻滞企业健康发展。薪酬激励机制和考核体系不完善，没有充分考虑能力和个人的业绩，平均主义和大锅饭现象仍然持续存在，严重挫伤了员工的积极性。人才选拔机制不健全，没有进行真正意义的公开公平公正竞争上岗，小圈子、小团体、小山头现象仍然存在，裙带关系严重，提拔干部在圈子中提拔，排挤优秀人才，导致人才流失。教育培训工作相对滞后，一些国有企业员工新知识新技术的培训机会很少，有些企业虽然举办了培训班，但内容枯燥呆板，针对性差，可操作性不强，员工得不到应有的培训效果。员工缺少必要的轮岗机会。有些员工参加工作就在某个单位一个岗位上工作，一干就是几十年，长期从事某项工作，容易导致疲沓、厌倦，缺乏工作积极性和创新精神，不利于推动企业发展。
2优化人力资源配置的主要措施
新形势下，企业若想健康持续发展，就必须高度重视人力资源的优化配置，在构建现代化的人力资源管理体系上下功夫，以市场经济为导向，依靠科技创新为抓手，把德才兼备的高素质人才配置到企业发展的战略位置，把合适的员工放在合适的岗位上。通过合理的优化配置，人力资源管理做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用，才能创造出巨大的经济效益和社会财富。
2.1以人为本、超前规划。煤炭企业要将人力资源管理与企业战略相结合，构建一套符合企业长期发展的人力资源管理规划体制，为企业实现战略目标提供人力保障。企业规划必须具有超前意识，对企业即将出现的发展前景、趋势及各种可能结果都要有针对性的研究，人力资源预测可有效避免人力资源的流失、浪费、误工。为此，煤炭企业应以市场需求为导向，调整、配置、重组现有人力资源，依靠市场机制使煤炭企业人力资源开发与优化配置形成良性循环，以推动煤炭企业发展。
2.2精簡机构，优化组合。国有煤炭企业要坚持效益最大化的原则，进一步深化改革。根据企业生存和发展要求，组织专业人员对矿井开展经济技术综合评价工作并进行论证分析，将其分为关闭退出、停产放假、承包经营和正常生产四类，按分类施策调整人力资源结构，有序多渠道分流富余人员。各单位在分流富余人员工作中，涉及新就业大学生、中高级管理技术人员、高技能人才、特殊工种、一线紧缺岗位、技术含量高、培养难度大、相对紧缺的关键岗位操作工人，要制定专项措施，积极引导，将人员充实到生产一线，缓解技术人员缺乏的矛盾，实现人力资源有效、合理配置，促进企业经济效益和劳动效率的提高。
2.3加强培训，挖掘潜力。国有煤炭企业要着眼于员工的知识更新、技能进步、智力开发，坚持优秀人才和后备人才优先培养，重点岗位和紧缺人才抓紧培养。积极开展职工安全教育培训，提高职工的安全素质。要落实好职业培训计划，不走过程，不摆花架子，通过实实在在的工作，切实提高员工的整体素质，促进企业健康持续发展。
2.4优化结构，助力发展。随着全球经济一体化局面的进一步加剧，市场信息千变万化、诡秘叵测。企业之间竞争日趋激烈，企业竞争核心终究是人才的竞争。国有煤炭企业坚持人才兴企战略思想，积极调整人才资源结构，把专业干部放到合适的位置上，人尽其能，让年轻的干部迅速成长起来，培养担当意识和责任意识，使企业发展充满新思路、新思想、新活力、新朝气。引进高素质专业人才，改善人才队伍结构，激发人才队伍活力，保证未来发展实施大的突破。
2.5健全机制，以文化人。国有煤炭企业在用人机制、激励机制、分配机制上要不断创新完善和提高，加快人才激励与薪酬政策的推进步伐。薪酬分配按照个人的工作能力和工作成绩来考核，激发员工们的创造性和主动性。在人才选拔上，进一步加强人力资源结构优化调整，大胆改革旧的机构体制，实行减员增效，减少管理层次。
总之，国有煤炭企业科学合理有效地优化人力资源配置，通过重新优化组合，使企业人力资源功能更加强大，作用更加显著，做到人尽其才，物尽其用，为企业创造更大的经济效益和社会财富，才能保障企业健康持续发展。
作者：李华
第2篇：农行县域组织机构人力资源配置研究
在目前的经济形势下，怎样构建符合当前金融环境的组织机构，怎样优化人力资源配置以加强农行在县域经济中的竞争力，保持优势地位，是当前农业银行应重点考虑的问题。目前我国的农行县域组织机构在人力资源配置上还存在较大的提升空间，就当前的形势而言，农行在县域经济领域的发展还存在诸多不足之处，必须重视对人力資源配置的优化，才能使农行保持强大竞争力。
一、县域组织机构人力资源的现状问题探讨
（一）现状特点
以县域组织机构情况为例。至2016年，笔者总共对90余个农行二级分行机构进行了调查研究，其中分行2所、支行20所、分理处68所、其它机构2所，在这之中，县域机构的支行有13个，营业网点有60个（包括城区36个和乡镇24个），县域对外营业网点数量占据全农行总营业网点数量的68%左右。目前，此二级分行对县域支行进行分层级化的管理策略，县域支行的各项目管理和各经营职能都完备，在本级机构设置上依旧采用的是按管理及经营职能设置的原则。
（二）存在问题
首先，农行对县域机构的整体投入不足，使得农行的县域业务没有强劲的发展动力。目前农行的乡镇业务逐渐萎缩，整体功能已经逐渐弱化；并且农行的乡镇网点在布局上不具备合理性，网点的主要功能已经出现缺失现象；此外农行在开发县域网点方面缺乏资金支持[1]。
其次，农行在县域机构的人力资源配置明显不足，人员进出渠道不畅，人力资源结构严重不合理，这些因素都在很大程度上限制了农行县域经济的发展。主要问题包括人员老化、岗位结构较原始、员工进出渠道不畅三点。
二、优化县域组织机构人力资源配置的对策
（一）实现因地制宜发展
农行可以根据县域经济的发展特点，将县域经济的类型分为工商业发达类、特色资源类、传统农业类以及资源匮乏类等。在分类过程中，应综合评价当地的经营能力和创新能力，对当地的发展潜力、市场竞争力等作出准确判断，对不同地区实行差别管理，区别对待管理权限和经营权限以及资源配置等，同时设置具有共同特点的考核指标和具有个性特点的考核指标。共性的指标主要包括收息、利润和增存；个性的指标主要包括针对性的县域经济设计。在组织架构方面，可以根据等级分行的类别及业务的规模采取措施，将那些缺乏发展潜力且规模较小的县支行进行降格处理。
（二）争取补贴政策资源
在当前农行新的市场战略定位下，不仅要实现服务三农的要求，还要实行商业运作模式。因此，国家应对财政及商业金融进行严格区分，为农行提供有关贷款贴息及相应的财政补贴政策，并实行税收减免的扶持政策。只要政府的金融扶持政策能够有效施行，农行就可以实现服务三农和商业运作两不误的目标。相对于本课题来说，首先是对农村地区低于保本点及平均收益的乡镇营业网点作出相应的政策倾斜[2]；其次是农行可以将自身的优势充分发挥出来，有效弥补在网点建设方面的缺陷，通过与农信社等村镇银行合作的方式，为农行的县域经济建设提供大量平台。
（三）全面加强网点建设
应统一思想认识和行动，体现农行总行对加强县域经济发展、服务三农的重视程度，对所有的县域农行采取通盘考虑的方式，尽量不要撤出农行在县域的网点，将县级的城区网点进行整合，加强集约化的经营体系建设，将工作的重心转移到规范网点建设的要求中，对于将来需要保留的网点，应作出迅速改进措施，增加在人力、财力和物理方面的投入，加大财政倾斜，全面加强县域农行的基础建设水平，并实现县域经济的精品化发展，抢占先机。
（四）优化人力资源配置
对县域农行组织机构的内部设置进行优化，各支行应根据自己所在的经济环境及市场定位，设定部分内设的机构，并且对机构的职能及人员的岗位职能作出进一步的优化，以避免职能重叠的现象。另外，人员老化严重是几乎所有县域农行都会面临的问题，目前县域农行的一线网点压力巨大，在得不到充足的新鲜血液补充的情况下，县域农行难以实现业务发展。因此，当前县域农行应着重解决人力资源的流动机制，充分吸纳新的人才进入到企业中，可以调整政策，将原先按计划分配的指导思想改变为按业务需要分配的模式。
（五）提高综合竞争能力
当前的县域农行网点撤并工作明显过度，是没有必要以这样的规模和形势进行县域网点撤并的，应在保持总量不变的基础上，根据地方经济增长的潜力和县域特征进行合理的协调及布局[3]。农行可以建立以县城为核心的、兼顾重点乡镇的、能够大范围广泛辐射大区域的网点布局，保证在县域经济中农行的优势地位。并且以此为基础，根据市场的发展潜力和成本效益，对县域经济的网点决策机制进行改进和完善，实现对县域农行网点的发展并融合县域经济的增长。
结语：
农行县域组织机构的人力资源配置优化是巩固农行在县域经济领域优势地位，并实现农行县域经济发展最重要的前提条件和核心要求。随着我国对农村经济的重视程度不断加强，县域经济将成为未来最主要的经济增长点，因此，农行必须充分把握这一机会，优化组织机构，提升业务水平。
作者：李明星
第3篇：义务教育阶段教师人力资源配置研究
一、扬州市义务教育阶段教师人力资源配置现状分析
（一）教师轮岗交流政策背景
目前，我国城乡间、校际间教育的差别主要体现在师资不均衡方面。优秀的师资力量是优质教育资源的重要因素，俗话说：要有好的老师才能办成好的学校。因此，师资力量的不均衡在教育资源供需矛盾中显得尤为突出。
扬州市义务教育教师队伍建设虽然取得了显著成绩，整体素质不断提升，但是城乡之间、校际之间义务教育师资水平总体上仍存在明显差距，教育需求与教育资源供给不足的矛盾依然突出，已经成为制约扬州市义务教育均衡发展的突出问题。实现扬州市义务教育均衡发展，必须解决师资均衡配置问题。因此，要引导教师合理流动，出台适合扬州的义务教育阶段教师轮岗交流政策，则显得尤为重要。
（二）教师轮岗交流政策出台情况
为了贯彻国家和省级部门的政策，根据“政策引导、因地制宜、城乡互动、优弱相济、稳步推进”的原则，2012年以来，扬州各县（市、区）教师和校长流动工作已经正常开展。包括市级在内，各地先后制定了7项区域内教师和校长的轮岗交流政策，通过合理配置教师资源，推进了教育的均衡发展。目前轮岗交流工作已经实现制度化和常态化。
（三）教师轮岗交流政策解读
从扬州各地的文件看，对教师的激励机制主要关注了对城市教师往农村学校交流、优质学校教师往薄弱学校交流的鼓励。轮岗交流经历成为职称晋升、评优评先的必要条件，有晋升高一级职称或评优评先愿望的教师会为此而积极参加轮岗交流。对不积极参与轮岗交流教师进行惩处，教师考虑后果的严重性，会服从安排，这在某种程度上对轮岗交流政策的执行能起到一定的保障作用。
二、扬州市义务教育阶段教师轮岗交流的主要特点
（一）政策目标明确：以义务教育均衡发展为原则
推进义务教育学校教师和校长流动工作，是均衡配置师资、促进义务教育优质均衡发展、实现教育公平的关键所在，是贯彻落实省中长期教育发展规划纲要确定的战略目标、办人民满意教育的重要举措。扬州各县（市、区）出台的教师轮岗交流政策中，均以义务教育均衡发展为原则，科学合理配置教师资源，实现区域内学校共同发展。
（二）执行手段多样：“刚性交流”“柔性交流”并济
扬州在省级教育行政部门出台政策的指导下，陆续出台了地方性教师轮岗政策，各县（市、区）逐步推进教师“县管校聘”改革，以“有形之手”作为推进校长、教师轮岗交流的指挥棒，用制度安排，来理顺改革中人的关系。
（三）运行模式递进：先局部、后整体，先试点、后推广
扬州市在部分地区、部分学校先试點开展教师交流工作，总结经验再逐步推进覆盖全区域的教师轮岗交流。教师的轮岗交流，不可能是一所学校教师同时去其他学校工作，而要在县域内城市、农村学校之间形成一对一、一对多等多种格局。要在保证所有学校常规教育教学管理不受影响的前提下，分批、分阶段实施轮轮岗交流计划。
三、扬州市义务教育阶段教师轮岗交流的执行成效
（一）均衡教育资源，教育公平新措得到肯定
轮岗交流模式使得区域内师资差距逐步缩小，在一定程度上缓解了“择校热”的问题。部分家长不再纠结于“择师”，而开始考虑“就近入学”。以扬州市择校现象最为严重的广陵区为例，从2014年招生情况来看，城区超大规模、超大班额的情况得到了有效控制，班级学生数量明显下降，生均面积不足等问题也将逐步得到缓解。师资薄弱学校的生源实现“大回流”，在某种程度上来说也反映了家长对轮岗交流政策的一个认可。
（二）盘活师资力量，教学整体水平得到提升
教师轮岗交流政策推动了扬州区域内优质师资资源的共享，骨干教师通过传、帮、带，形成有效氛围，从理论、方法、教学技能等方面给予指导，带动更多教师特别是农村学校、薄弱学校的教师更快成长。农村和薄弱学校的教师通过轮岗交流，在良好的教学氛围中更好地发展提高。
（三）促进交流融合，学校内部活力得到激发
骨干教师通过轮岗交流，带动了教学理念的更新和改变，增进了对农村和薄弱学校教育教学工作的理解；农村和薄弱学校教师通过轮岗交流，开拓了教师自身的视野，领略到了优质的教学水平、教学风格，也感受到了不同的管理理念和文化，使教师专业发展的自觉性和内在动力得到强化。
总之，扬州市教师轮岗交流政策的实施，搅动了教师界“一潭死水”的局面。教师轮岗通过相互对比，开阔了眼界，为教育的发展带了活力，在一定程度上缓解了“择校热”的问题，得到了家长和社会的认可。
作者：孙禹
第4篇：优化人力资源配置提高事业单位经济效益
一、人力资源与事业单位发展的关系阐述
事业单位的发展，离不开人才的配置，人力资源无疑是事业单位运营的基石。不管是高层提出战略、进行单位领导，还是下层机构承接战略、具体执行，各个阶层的工作实施与运营都离不开合格的人才，依靠人才来操作实施。人力资源的配置，都需要在质量要求和数量规定上服从事业单位的目标战略和具体业务目标的要求，并在完整的人力资源业务流程中实现企业发展，因此，事业单位要在招聘、实习、培训等各个阶段下功夫。事业单位按照其所在的行业类型、自身整体战略和业务目标，会对所需人才进行数量和质量上的整体配置，也就是所谓的人力资源配置模型。加强对该配置模型的有效分析、科学使用，能够促进人力资源部高效分析现在的配置实情和事业单位人力资源战略的匹配状态是否为最佳，同时帮助单位科学贯彻落实人力资源的战略部署，帮助战略更好地在流程层面中得到实施。
二、经济效益视角下事业单位人力资源配置问题
（1）忽视人岗之间的匹配。当前的许多事业单位在人力资源配置及管理工作領域，都出现了致命伤。许多单位首先考量的是职工的岗位胜任能力，按照岗位来完成人力资源配置工作，而没注意因人设岗原则，未能全面了解并挖掘员工的特质、专业素质。在这样的前提下，就很容易出现人岗不匹配的情况。尽管职工可以比较合格地完善份内工作，却总是缺乏足够的激情与积极性，从而阻碍了员工充分发挥个人的潜能，这无疑是无益于提高事业单位的经济利益的。
（2）缺少职业生涯规划。当前的事业单位在进行人力资源配置工作时，往往会缺乏针对不同职工进行职业生涯规划，这会对事业单位的整体经济利益进行拉低。职业生涯规划，是所有事业单位中工作人员实现个人发展与完善、实现快速成长的必要措施，也是持续性地进行职工岗位调整的有效手段，当前事业单位在职工职业生涯规划上的不力，阻碍了职工职务的正常调节，也会阻碍职工成长路径的顺畅程度，从而危害到单位的经济利润。
（3）缺少职工流动调整机制。事业单位没有设置完善的职工流动调整制度，就无法形成灵活的变动与调节状态。一旦事业单位内部员工出现工作兴趣、能力、岗位职务等变化的情形，就需要有对应的职工流动调整机制来加以解决，从而引导员工走向正确的岗位，避免人岗不匹配的后果。但是，现在许多事业单位都没有做到这一点，在事业单位改革深化的前提下，员工的工作岗位职务也会有对应的转变，事业单位没能按照变化动态完成人员内部调整优化，就无法实现岗位的正确配置。
三、合理选择人力资源配置模型
一般而言，人力资源配置模型有不同的类型，大致可以分为金字塔形、纺锤体型及倒三角形三种。不同的人力资源配置模型，对应着不同的业务场景及发展情况。其中，“金字塔”型的模式，就是最为常见的含有大量“基层人员”的情况，它多用于那些含有大量日常性、重复度高的简单工作的事业单位中。而对单位中各层级进行分割来看，“主任――副主任”之间构成了“倒三角”模式，而“副部长――馆长”间也可以构成一个“纺锤体”。
现以某科技馆为例，探讨事业单位内部的人力资源配置情况。在该科技教育馆内，高层期待在下属的各县区中建成几个科技活动中心，借此将科技馆的影响力快速地辐射到各个乡镇中，促进全覆盖。鉴于该考虑，科技教育馆提出了“在未来3―5年间，利用内部培训、晋升中层人员去对接延伸后的业务，并担任管理层工作人员”的人力资源配置目标。
但是，该科技教育馆在后期的战略对接和工作运营中，却出现了许多中层员工态度不积极的情况。为了解决该问题，科技教育馆人力资源部门对中层员工进行了面谈了解，特意关注并归纳了中层工作懈怠的原因类型，最后发现，有一半的中层员工出现该情况，是源于“晋升阻力较大、造成压力”的心理原因。归根结底，是人力资源配置模型应用不当的原因，根据模型的微观研究之后，不难发现，该科技教育馆所用的模型中表现出“晋升阻力点”及“支持不足点”的问题。
要有效利用人力资源配置模型，不仅需要熟悉掌握各类配置模型特点及其适用行业，还需要结合本单位整体的人力资源战略进行综合分析、微观分析。同时，还必须利用调查问卷、对员工工作完成（转42页）（接31页）情况、人员储备情况及核心人才占比等数据的综合分析，验证人力资源模型的科学性和合理性。只有基于这样的分析结果，才有助于单位管理层级、人力资源部对日常人力资源业务实施监督和持续优化，最终逐步实现人力资源业务目标，提高单位经济效益。
四、经济效益视角下事业单位人力资源配置策略
（1）注重人岗之间的匹配。事业单位在开展人力资源配置工作的同时，必须坚守人岗匹配的基本原则。人岗匹配，既要求内部员工可以完全胜任该项工作岗位，也有注意职工个人能力、特质的搭配等，以此进行科学的人岗匹配，否则将出现员工无法胜任既定岗位、职工素质不能完全体现的后果。为了最大程度地践行人岗匹配原则，事业单位在必须在进行职工配置工作时，全面了解并把握职工的个人特质和单位内部各岗位的工作要求，按照最大契合的原则完成人力资源配置工作。
（2）注重职业生涯规划。事业单位可以引导并帮助职工做好个人的职业生涯规划工作，进而促使职工快速成长，得到更好的发展前景，最大限度地实现自身价值。职业规划，是职工在长期的岗位调节过程中的必要因素，可以持久挖掘个人潜能，为事业单位的发展做出自己的有效贡献，从而促进事业单位经济利益提高提升。在职业生涯规划设计问题上，事业单位和职工双方要进行有效协商及对话沟通，促进事业单位及个人共同发展的双赢局面形成。
（3）加强职工的双向流动。事业单位应该促进职工顺利地进行双向流动，岗位调节应该是能上能下的，职工能进能出，促进周期性地职工岗位交换制度的形成，提升职工对工作的新鲜感和好奇感，激励员工工作的兴趣和积极性。
综上述，优化人力资源配置对于促进事业单位发展意义重大。相关工作人员需要明确人力资源与事业单位发展的关系，从而分析经济效益视角下事业单位人力资源配置问题，如忽视人岗之间的匹配、缺少职业生涯规划、缺少职工流动调整机制等等，同时思考如何合理选择人力资源配置模型，把握相关概念、科学运用，在此基础上，探讨经济效益视角下事业单位人力资源配置策略，注重人岗之间的匹配，注重职业生涯规划，加强职工的双向流动。
作者：陈松龄
第5篇：优化人力资源配置加强企业劳动用工规范化管理
对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险，规范劳动用工管理优化人力资源配置。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
1规范劳动用工管理优化人力资源配置的意义
规范劳动用工管理优化人力资源配置能减少企业对人力资源投入，优化企业人力资源配置，达到利益最大化的目的。经济增长是社会生产力发展的必然趋势，受到科技发展程度的制约，受到经济增长承担主体的影响。在企业生产力发展过程中，人力资源同样占据着不可替代的作用。人力资源不同于自然资源，自然资源在企业和社会发展中处于被利用地位，一切自然资源作用的实现都需要人力资源的创造和引导，在企业管理中，人力资源管理一直是企业管理工作的重点。通过进行规范劳动用工管理优化人力资源配置工作，能保证企业细化分工，明确各个劳动者之间的分工协作，规范企业生产行为，达到最优化劳动力分工的目的。在人力资源分配过程中，能通过细致的分工，将企业生产能力和工作者最高生产标准有机的结合在一起，提高企业生产能力，提高企业效益。
2劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。企业实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
3规范劳动用工管理优化人力资源配置的具体措施
3.1依法建立、健全劳动规章制度
随着《劳动合同法》以及相关法律法规的实施，企业在人力资源管理的过程中出现了各种各样的问题。作为企业来说，一定要尽快调整适应并做好过渡，要充分运用《劳动合同法》以及相关法律法规所赋于企业的权力，并结合企业自身情况，建立健全企业劳动规章制度。
（1）充分发挥劳动规章制度的作用。依据法律所建立的劳动规章制度，就是将法律作用延伸到企业的管理之中，从而使企业管理得到法律的保障。这既是健全劳动合同的基础工作和内容，也是奖惩员工的主要依据。（2）建立、健全劳动规章制度，实现体系化。要结合现有的法律法规，建立完善的劳动规章制度。与现行法律法规不相符的一定要及时废除和修改，使其始终与法律法规保持相一致，维护企业的守法诚信形象；对那些不起作用的劳动制度要进行完善和修订。（3）制订劳动规章制度时需注意的问题。规章制度的内容要合理规范，具有可管理性。企业在建立劳动规章制度时，一定要结合劳动法和劳动合同法的相关规定，做到内容合法性、条款明细化、规范标准化、责任明确化。对于那些涉及员工利益的制度一定要平等协商，对于员工提出的各种意见也要充分吸取，经过协商达成一致后再进行修改、完善。
3.2强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。（2）规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除勞动合同。按照相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
3.3优化企业人力资源配置管理
（1）建立“以人为本”的人力资源管理理念，提供良好的用工环境和生活环境，制订长远的员工职业生涯规划，拓展员工全面发展的渠道。全面详细地了解员工所需，解决员工实际困难，切实考虑员工自身利益；不断提高员工的工资、福利待遇，进而促使员工克尽职守，全力完成岗位职责，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，使员工与企业得以全面和共同发展。
（2）加强企业员工培训，重点培养企业中工作能力强的技术型人才，并委以重任。提高员工的学习能力，即是提高员工的素质素养。实行老员工带新员工的管理模式，提高员工对新知识、新技能的掌握能力。第一，通过实行岗位技术培训来提高员工的专业技术能力；第二，有针对性地进行员工管理的培训工作，努力培养创新型以及多样化技能型的员工。
（3）建立健全激励机制，激发员工潜能，提升员工工作效率，使企业更加富有活力。要进行全面的激励，不能仅仅只局限于物质方面，要在满足其低层次基本需求的基础上，充分尊重员工，帮助员工建立自信心，为员工实现自我价值提供平台。
（4）人力资源配置的管理与开发是现代企业应对市场激烈竞争的迫切工作。企业要从本质上进行全面分析，充分认识到人力资源配置的关键性以及重要性；要从战略高度认真做好企业人力资源配置的管理工作，科学合理开发人力资源，优化人力资源配置，建立全面有效的人力资源管理体系。
（5）健全和完善绩效考核管理体系及薪酬分配激励机制。在建立绩效管理体系时，应根据员工的工作性质，采取有针对性地绩效管理模式，建立有战略性地成长发展目标，完善绩效管理制度体系。企业应建立和完善全面的薪酬分配机制，不仅要高度重视物质激励，还要同时关注精神激励，优化企业人才架构，建立完善的企业人力资源配置管理机制。
4结束语
在日趋激烈的市场环境中，企业必须深入改革劳动用工制度，科学合理地分配劳动力，有效利用劳动力资源。劳动用工是企业发展和生存的必要手段，合理有效地管理和利用劳动用工是企业管理的一项重要职能。只有这样才能提高企业的竞争力，才能保证企业的有序、可持续发展。
作者：黎明
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