摘要：新时代，人才代表着新的生产力，职业技术人才虽然从事较多基础岗位工作，但是其个人价值的发挥更为直接。文章主要分析了在人才经济背景下，湖南省衡阳市高职教师职业倦怠的具体表现，以及造成这些职业倦怠问题的原因，并提出相应的有针对性的解决策略，以促进高职院校对教师的关注，激发教师积极向上的工作状态。
关键词：湖南衡阳；高职教师；职业倦怠
在信息科技时代，人才本身的智慧和能力是创造财富的关键。企业作为经济组织，其最需要的就是各方面的人才，不管是技术岗位还是管理岗位，相应的工作人员越专业，企业的运营就越有效率。因此，当前就业市场中更加注重实力。高职院校在教育基层工匠型人才方面发挥着“摇篮”作用，教师更是学生成长发展路上的一盏盏明灯，高职教师的工作状态、热情饱满度、对学生的关注度等都直接影响到最终的人才培养质量。同样，优秀的高职教师也是高职院校完成教育任务所需要的人才。基于对湖南省衡阳市高职教师展开的调研来看，职业倦怠已经成为高职教师的一个普遍问题，而产生职业倦怠的原因多种多样，只有对症下药，才能解决高职教师的职业倦怠问题，为建设高职院校高水平、高质量的“双师型”队伍打好基础。
一、衡阳市高职教师职业倦怠的表现
高职教师职业倦怠往往是在较大的工作压力和工作强度下所产生的，具体表现为在教学情感、教学态度和工作行为方面的倦怠状态。
（一）对教学及学生工作不够热情
高职教师需要处理教学方面以及学生管理方面的工作，与学生接触需要饱满的工作热情，但是事实上，一般高职教师刚入职的前几年工作热情都比较高，但是久而久之，长期处于同样的工作环境中，一些教师就会出现工作热情衰减的现象。比如不少高职教师在带第一届学生的时候都特别上心，但是随着时间的推移，带的学生越来越多，师生之间的关系反而越来越疏离。有些教师认为学生毕业之后与自己的联系越来越少，和学生建立起的良好关系在学生毕业后就往往中断联系了，这导致一些教师不愿意再对学生付出更多热情和关注。
（二）教学及工作态度不认真积极
部分高职教师在教学和工作态度方面表现出不认真、不积极的态度，虽然能够满足相应工作岗位的基本要求，但是缺乏更高的责任意识，不注重自身教育及管理工作水平的提升。有些高职教师认为学校培养的学生都是从事社会基础岗位的，大多学生是毕业之后再就业，高职阶段只需要做好基础教育就可以，但实则不然。除了教师之外，高职教辅工作人员和一些行政办公人员在工作态度方面也存在不够认真、不够严谨的现象，比如有些高职班主任或者辅导员在学生面前抽烟，甚至说脏话，这种不认真的工作态度无法给学生创造良好的学习和生活环境。
（三）教学及工作效能低、出错率高
高职院校教师在教学和学生管理工作中还存在工作效能低、出错率高的情况。大多高职院校注重对学生的基础管理，比如学生的出勤率、学生的技能资格考试通过率、学生能否在学期考试中合格、能否修够学分顺利毕业等，但是除此之外的工作要求相对较低，对教师的管理要求也比较低。比如大多教师只要能够按照要求完成教学任务即可，教学效果如何主要通过学生的考试成绩来判定，因此，不少教师采用考试前给学生划范围、划重点的方式来帮助学生提高考试成绩，导致学生的考试成绩并不能代表学生的真实学习成果。另外，教师及其他工作人员工作效率低的情况下，还可能出现一些工作失误，比如统计学生信息时出错等等，给学生学习、就业带来不良影响。
二、衡阳市高职教师职业倦怠的成因
在人才经济背景下，高职院校必须发挥职业人才摇篮的作用，同时也要重视教育及管理人才，对学校教师给予更多地关注，发现教师存在职业倦怠问题之后，深挖教师职业倦怠的原因，以采取积极的措施加以应对。
（一）教师对自身职业的认同感比较低
高职院校虽然与本科院校同属高校，但是高职院校的整体师资力量要弱于本科院校，在招聘教师及管理人员时，相应的要求也略低一些。特别是近几年来，本科院校对教师的学历要求普遍提高至博士层次，高职院校教师学历层次以本科和硕士研究生为主。高职院校的教师往往处于教师体系的“夹层”，既不如本科院校的教师受重视，也不如中小学的教师社会地位高。而且社会大众普遍认为高职院校的学生都是没考上本科的差生，高职教学管理要求不高，对高职院校教师的认可度也就不高。但是实际上，高职院校人才培养是素质、理论、技术体系的综合培养，想要保障学生的就业率，教师需要付出极大地努力，而且高职院校的教师也是百里挑一，经过激烈竞争才能上岗。社会上对高职教师的偏见影响了高职教师对自身职业的认同感，在自己的教学及学生管理工作中缺乏成就感，久而久之，容易出现职业倦怠。
（二）学校现行管理及考评制度不合理
高职院校现行对教师的管理及考评制度并不十分合理。高职院校需要在2~3年的时间内培养出合格的技能型人才，通常，高职院校的课程安排较紧密，高职院校的教师有相对繁重的工作任务和课业压力，比如高职院校对班主任的工作要求比较高，要求24小时开机以便随时应对学生问题，还要求其轮流住校值班，负责学生的安全管理。另外，高职院校在对教师考评方面存在一定的不合理现象，特别是年轻教师的工作压力比较大，但是收入却比较低。而且高职院校教师参与职称评定的竞争压力大，参与科研的机会也比较少，这些都容易导致高职教师出现职业倦怠。
（三）教师专业能力及素养方面存在限制
高职教师的专业能力和素养存在一定的局限，有些高职教师只有本科学历，虽然入职比较早，资历比较深，但是因长期处于较为安逸的校园环境中，缺乏自我成长规划，在知识架构和专业能力方面跟不上时代的发展，故而产生职业倦怠，对工作越来越漫不经心。另外，高职院校正在加强建设“双师型”教师队伍，但是大部分教师缺乏实践经验，无法胜任职业技能教学，只能教授理论课程，高职院校采取的方式一般是外聘技术类教师，忽视了对本校教师综合能力的培养，容易导致教师自暴自弃，不注重自身进步。
（四）教师个人及其家庭原因导致职业倦怠
高职教师个人及其家庭方面的原因也可能导致职业倦怠，比如高职院校在教师更新换代中，年轻教师占比较大，而且从事教师职业的以女性为主，年轻教师面临结婚、生子的现实问题，有时难以兼顾工作与家庭。事实上，高职院校班主任或者是辅导员类型岗位的教师离职率是比较高的，高职院校只能通过招聘新的年轻教师来补上空缺。
三、衡阳市高职教师职业倦怠的对策
（一）组织教师荣誉评比，增强高职教师的职业认同感
高职院校教师存在职业倦怠是客观存在的问题，高职院校必须重视教师职业倦怠的问题，从提高教师职业认同感入手，提高教师的工作热情，增强教师的职业情感。高职院校教师的职业认同感低，有内在原因，也有外在原因。高职院校应考虑到内在和外在两方面的因素，着重对高职教师进行心理建设。比如可以建立高职院校之间的沟通交流，组织教师之间互动学习，并开展学校内部以及学校之间的教师荣誉评比，让教师认识到自身在培养社会技能型人才中的重要性，激发教师积极争取荣誉。另外，还可以鼓励教师带领学生去参加一些技能比赛或者是创新创业比赛，以提高教师的职业认同感，并帮助教师形成良好的工作态度。
（二）合理安排教师工作，优化现行教师考评制度体系
高职院校要通过优化管理和考评制度体系解决教师职业倦怠问题，合理安排教师的工作，让教师能够劳有所得，获得与其工作能力相称的评价。高职院校应在教师管理方面注重公平公正。在高职院校中，青年教师最具活力，职业倦怠感相对较低，是最应被重视的群体，但是高职院校中，青年教师的工作任务最重，工作压力大，收入回报低，因此，高职院校有必要改变这种现状，在给予青年教师更多的工作机会时，也要让其获得应有的待遇。另外，在教师考评制度体系优化方面，高职院校同样要坚持公平公正的原则，在职称评定方面不能论资排辈，而是要给真正有能力的教师相应的机会。避免挫伤热爱高职教育工作教师的工作积极性，通过公平竞争的机制尽可能减少教师的职业倦怠。
（三）提升教师综合水平，完善高职师资培养和培训机制
针对高职院校教师因为自身素质和能力不足所造成的职业倦怠问题来看，高职院校应不断完善校内师资培养和培训机制，帮助教师找到适合自己的发展方向和成长路径，为自己的职业生涯做好相应的规划，当教师的综合水平提升之后，教师也会成为学校、乃至某一区域的教学或者管理骨干，这能够从精神方面激励高职教师形成积极的工作状态，带动教学及学生管理工作的高效开展。对于高职院校来说，即便教师在评定职称方面存在一定的名额限制，但是高职院校可以从发展“双师型”教师团队着手，增强教师的专业教育能力，在开展校企合作时，可以指派教师为企业进行培训，拓展学校的教育业务和教育影响力，充实教师的生活，让教师得到更好地发展，由此解决高职教师的职业倦怠问题。
（四）关注教师个体问题，给予教师人性化的关怀及管理
高职院校教师的工作压力比较大，教育教学和学生管理方面的任务都比较重，高职院校应关注不同教师个体的问题，给予教师人性化的关怀及管理，让教师在遇到问题时能够及时与学校进行沟通和交流，而不是把问题藏在心里，自己消极处理导致职业倦怠。因此，高职院校在关注学生心理健康的同时，也应该关注教师的心理健康，为教师提供免费的心理咨询。高职院校在了解到教师的需求之后，可以及时制定方案来协调解决教师的个人问题，帮助有心理倦怠的教师走出困境。另外，高职院校想要留住大龄、有家庭压力的班主任或者辅导员教师，高职院校可以为其安排转岗，比如根据其专业能力安排到教育教学岗位或者是行政部门岗位。
四、总结
综上所述，高职院校教师职业倦怠是客观存在的问题，高职院校要重视教师可能出现的心理问题，根据教师出现职业倦怠的原因给出相应的指导方案，通过增强教师的职业认同感、优化教师管理和教师考评、加强对教师的培训、给予教师人性化的关怀来解决教师职业倦怠问题，实现新经济背景下“双师型”教师团队的建设。
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作者：李欢玉 雷群泌
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