摘 要：从人力资源对高校战略性发展的重要性出发，结合当前高校的竞争状况，通过对高校人力资源管理现实状况的阐述及其分析，对优化高校人力资源管理提出了合理化建议。
关键词：高校人力资源；优化；管理
一、高校人力资源管理的重要性
高校人力资源管理是指在高校为了实现其发展目标，运用科学的方法通过对其内部人力资源进行组织、计划、协调和控制以实现全体教职工的录用、培训、考核、调配直至离职退休的过程。人事管理的效率对高校实现其战略性发展目标有着直接而重要的影响。
1.能够为高校创造良好的科研与教学环境，培养和谐的人事关系，激发教职工的工作积极性和创造性，提升教学与科研水平。人文环境是一种文化，它孕育于高校对学术和教学质量的长期重视当中。良好的人文环境能够使人心情舒畅，在人与人之间增加和谐的因素，更能促使人尽情地发挥自己的才能。
2.增强高校核心竞争力，助推高校跨越式发展。高校的学术实力源于教职工的工作质量并直接影响到高校声誉，以至于关系到高校赖以生存和发展的生源。通过对人力资源科学地管理，形成一种人竭其能，人尽其才的教学与科研局面，提升师资队伍的整体素质，吸引更多的人才慕名而来。
二、对高校人力资源管理的认识
高校人力资源管理工作内容主要包括以下四个方面：
人员招募。作为高校人力资源管理工作的初始环节，人员招募有拒绝错误（拒绝了将在工作中成功表现者）、接受错误（接受了后来表现极差者）和正确接受三种情况，因此招募工作的成败对高校未来的人事管理效率会产生重要影响。
技能和职业培训。结合各种培训方法，对教职工基本技能培训、岗位的认识以及对高校发展战略和目标的感知等方面进行引导和强化，并在提高教职工专业技能方面提供帮助，促进教职工的发展。
教职工与岗位相匹配。理想的人事管理局面是能够使各种人才在工作岗位上各尽其能，各显其才，但这必须是以人员与岗位的理想匹配为前提的。这就要求高校管理者在人事管理方面注重教职工的个性化能力，并为其安排合适的工作岗位，提供一个能展现其才能的平台。
激励与奖惩。即针对高校教职工的工作表现给予正面和负面的激励，这是人力资源管理工作中的一个重要环节。
三、高校人力资源管理中的几个问题
近些年来，随着我国高等教育的不断发展以及各高校对其人力资源管理模式的不断探索，在人力资源管理与开发方面形成了一些比较成熟的机制，但在许多方面仍然存在着比较突出的问题，这些问题严重制约了高校教育的深层次发展。
（一）管理者缺乏现代人力资源管理的理念
现代人力资源管理制度强调以人为中心，承认“人”的个性化差异，重视并不断地激发“人”的积极性和创造性。它把“人”作为一种资源，而每个管理者都是这种资源的开发者和保护者。尽管高校在人力资源管理实践的探索方面有了一些跳出传统理念的大胆尝试，但在日常管理工作中仍旧存在着管“事”而忽略“人”的现象。
（二）培训方式不灵活，缺乏针对性
一些高校管理者以高校的资金紧缺为由，只对教职工进行一些统一的基本培训，而培训内容陈旧，很多技能已经过时，不能满足新时代的需要。这也使得教职工对培训工作普遍产生了抵触心理，从而影响了其工作态度。
（三）激励体制不完善，人才流失严重
哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20％—30％和80％-90％的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。
（四）软硬件设施配备脱节，后勤保障不足
一些高校对硬件设施投入不足，导致软硬件脱节，主要体现在学术资源的共享及实验室配套设施方面。在这些高校中，教职工对上述情况的存在普遍地表现出了不满情绪，也极大地限制了人力资源优势的发挥，不利于科研与教学工作的顺利开展。
四、针对以上问题提出合理化建议
为了能有效地提高人力资源的整体协调性和工作效率，高校必须对其人力资源系统进行科学的管理，以满足高校的长远发展。
1.在高校管理文化中注入“发展为本，人才为先”的观念，提高管理工作中对优秀教职工的重视。注重高校文化的建设，通过依靠高校的软实力，即良好的人文环境来吸引和留住人才。在引进新生代教育人才的同时，要以开发在岗人才潜力为前提。在培养新生代储备干部过程中注入人本观念，逐步提高对管理工作中的人文因素的重视。
2.重塑竞争机制，重视考核。要打破当前的平衡状态，引入竞争分流机制，强化教职工的优胜劣汰意识。实行考核定时化，要采用多角度（个人表现、学生课后反馈、同事评价）对教研工作进行考核，根据考核情况进行人员分流，使得岗位空缺能得到及时安排及合理的调配。这是优化人力资源管理的一个重要环节。
3.改善培训方式，提高培训效率。培训工作在培养教职工的敬业精神、工作责任感以及对高校的认同感方面起着至关重要的作用。应该根据教职工的不同层次和所处阶段进行针对性、有差别的培训。对于拥有高学历的青年教职工来说，可以采用外派出国的方式让他们能够有更多的机会接触相关的学术前沿知识；对于已经有多年教学和研究经验的教职工来说，各种研讨会和学术交流会议则对他们更适合。
4.建立人才保障机制。斯达西?亚当斯的公平理论强调个体的比较心理，个体以公平与否来决定自身的行为，因此在分配、激励和福利制度上要注重公平。在分配等各项制度上要体现教职工这一群体的特殊性。教职工代表大会是全体教职工参与高校决策的平台，能让每一位教职工都能切身感受到他们对高校的重要性。在全校范围内建立学习型组织，加强教职工间的交流、合作与学习，促进教职工的个体发展。
5.完善各项软硬件设施，为教职工提供良好的教学与科研条件。高校可以利用自身的科研优势，采取与企业合作的方式来获取合作项目、经费以及软硬件设备的资源共享，以保障教职工的日常教学与科研工作的顺利进行。
参考文献：
[1]万秋成.高校人力资源管理现状及对策[J].商业时代,2007(01):58-59.
[2]杨蓉晖.高校人力资源的优化配置[J].全国商情(经济理论研究),2007(05):115-116.
[3](美)斯蒂芬?P?罗宾斯,(美)玛丽?库尔特,孙健敏等(译).管理学(第七版)[M].北京:中国人民大学出版社,2006.
[4]刘雪,胡庄方.浅谈高校人力资源的柔性管理[J].江苏高校,2010(01):63-64.
中国论文网(www.lunwen.net.cn)免费学术期刊论文发表,目录,论文查重入口,本科毕业论文怎么写,职称论文范文,论文摘要,论文文献资料,毕业论文格式,论文检测降重服务。 返回教育论文列表
