摘要：“三助一辅”工作在高等院校高质量研究生教育工作中发挥着重要作用，是高等院校向社会输送高精尖人才的基础，也是高等院校开发研究生人力资源、为研究生提供经济资助、对研究生进行能力培养的重要途径。但随着高校“三助一辅”工作的不断推进，也暴露出一些问题，阻碍了“三助一辅”工作的科学发展。因此，本研究以“三助一辅”工作的实施为切入点，通过研究当前“三助一辅”工作的现状，分析其存在的问题及原因，试图提出优化“三助一辅”工作的有效策略，以期为高等院校研究生的培养管理提供有益参考。
关键词：高等院校；研究生；三助一辅
中图分类号：G643文献标识码：A文章编号：1673-7164（2021）45-0001-03
“三助一辅”工作指的是高等院校的研究生在保证学业任务不受影响的前提下，按照学校的相关政策规定，应聘学校助研、助教、助管和学生辅导员工作。“助研”岗位主要协助导师完成科研课题或科研项目的研究管理工作；“助教”岗位主要协助任课教师完成课程的答疑、作业批改等课堂教学辅助工作；“助管”岗位主要协助各培养单位完成日常管理和事务处理的工作；“学生辅导员”主要发挥研究生的“朋辈教育”功能，协助各培养单位及辅导员等进行学生思政、资助、就业服务和日常管理等工作。
一、实施“三助一辅”工作的重要意义
“三助一辅”工作的实施对各高等院校和参与工作的研究生来说，是双赢的举措。一方面，该项工作可为高等院校挖掘研究生人力资源，缓解高等院校师资力量短缺等问题；另一方面，为经济困难的在校研究生提供经济资助，缓解经济压力，也为高等院校进行研究生教育管理工作和参与“三助一辅”工作的研究生提高综合素质搭建了平台。教育部在2014年颁发的《关于做好研究生担任助教、助研、助管和学生辅导员工作的意见》中提到：要进一步突出“三助一辅”的培养功能，坚持把助研作为培养研究生科研能力的重要途径，提升助教对研究生能力培养和知识掌握的有效作用，重视通过助管工作加强研究生管理能力锻炼，有力推进研究生担任学生辅导员工作[1]。可见，助教、助研、助管和学生辅导员对深化高等院校综合教育改革，进一步提高研究生培养质量方面的作用不容小觑。
二、当前“三助一辅”工作存在的问题分析
“三助一辅”最早作为一项学业奖学金制度在美国推行，我国于20世纪末期将其引入高等院校研究生培养中。自1988年国家教育委员会发布《关于印发〈高等学校聘用研究生担任助教工作的试行办法〉的通知》以来，“三助一辅”管理工作在我国高等院校研究生教育管理工作中历经30余年，经过各高等院校的实践探索，颇有成效[2]。但相较于国外的高等院校，國内“三助一辅”工作的起步较晚，发展相对滞后，方式方法略显不成熟。
（一）观念意识不强，作用发挥受限
正如蔡元培在北大就职演说上提到“大学者，研究高深学问者也”[3]，我国历来把高等院校视为研究高深学问、培养高精尖人才的地方，形成了“重学术，轻管理”的理念。受传统观念影响，高等院校和研究生对“三助一辅”工作内涵认识不足、岗位职责定位不清晰，未发挥出其应有的效能。一方面，部分高等院校仅把“三助一辅”工作视为对研究生工作管理干部的补充，交代相关学生完成的是琐碎枯燥的工作，如打印复印、资料整理、费用报销等单一无技术含量的事务性工作，参与工作的研究生得不到真正的锻炼，难免抱怨实际工作与预期落差太大。另一方面，绝大部分研究生的应聘动机在于在提高综合素质的同时获取一定的劳动报酬，但上岗之后工作实际与预期不符，降低了研究生的工作积极性，影响了“三助一辅”工作的有效开展。
（二）岗位设置不优，需求有待满足
高等院校对“三助一辅”工作岗位的设置一般按照以下流程：各培养单位提出设岗申请，学校根据申请确定岗位并发布招聘通知，研究生结合岗位需求和自身意愿进行应聘，最后由学校择优录取。一方面，这种“按需设岗，以岗定责”的设岗原则仅考虑学校层面，忽视了学生的需求，岗位设置不科学、不合理，无法满足学生的实际需求。此外，助管岗位设置多于其他岗位，真正能提升研究生学术水平的助研和助教岗位反而较少，能够锻炼研究生综合能力的学生辅导员岗位也少于其他岗位。另一方面，由于研究生规模持续扩大，“三助一辅”岗位数量供不应求。有过“三助一辅”工作经历的研究生在研究生总人数中占比少，岗位覆盖面积小，不足以让更多的研究生在研究生培养中得到实践锻炼，提升其综合素质。
（三）津贴报酬不高，积极性待提高
应聘这类岗位的研究生多数家庭经济困难，希望通过此类工作得到适当的薪酬，以缓解家庭经济压力。但通过调查了解发现，我国“三助一辅”工作岗位的津贴在400—800元之间，助管和助教岗位普遍小于400元。津贴报酬低是导致“三助一辅”工作实践效果不佳的重要原因，极大地降低了研究生的工作热情。一方面，随着物价的急剧上涨，岗位津贴不能满足学生的实际需求，部分研究生身兼多职，加之不能很好地协调工作与学业之间的关系，致使其不能全身心投入工作，不利于“三助一辅”工作的开展。当一些社会兼职工资超过“三助一辅”岗位，研究生会选择从事社会兼职来获取更高的报酬，这就降低了“三助一辅”岗位对研究生的吸引力。另一方面，“三助一辅”岗位实行定额津贴，这就不可避免地产生“吃大锅饭”的现象。但由于各个岗位职责不一、工作量也有所不同，因此，部分研究生会选择工作任务少、相对轻松的岗位，任务繁重的岗位则不受待见，致使高等院校“三助一辅”工作整体作用的发挥受限。
（四）管理体系欠缺，培养效果欠佳
管理体系的不健全是“三助一辅”工作开展效果欠佳的重要原因。目前，我国“三助一辅”工作处于实践探索阶段，缺乏“顶层设计”，整个“三助一辅”工作的管理缺乏规范化。首先，培训体系不健全。研究生应聘成功后，没有相关的岗前培训就直接上岗，在岗期间也很少有培训学习的机会。研究生对岗位定位不清晰，工作内容不熟悉，导致工作效率低，降低了研究生对工作岗位的满意度，影响了他们的工作积极性；其次，监督体系不完备。在“三助一辅”工作中，用人单位、指导教师和研究生三者之间是工作关系。研究生在岗期间，设岗单位和指导教师有必要严格监督研究生的工作，促进其高质高效地完成“三助一辅”工作。但目前并没有相应的监督机制，造成研究生工作不积极甚至存在懈怠现象；再者，考核体系不完善。在“三助一辅”的实际工作中，岗位考核往往形式大于实质，由于缺乏具体的考评指标，考核制度一直尚缺，无法起到激励研究生竞争上岗和积极进取的作用，影响了研究生“三助一辅”岗位培养的实际效果。
三、提升“三助一辅”工作的优化策略
（一）加大宣传力度，更新观念意识
“三助一辅”工作的科学有效开展必须从源头上进行宣传，提升岗位认知度。学校层面要树立培养意识，转变把研究生视为简单劳动力的偏颇观念，牢固树立“以人为本”的学生观。一方面，学校应大力宣传“三助一辅”工作，进一步赢得广大师生的认可和支持。另一方面，各培养单位和指导教师要以培养人才、锻炼人才和创新人才为主，在给予研究生人文关怀的基础上布置富有挑战性的工作，以切实提高研究生综合素质。研究生个人层面要树立服务意识和竞争意识，保持对工作的热情，一方面，要充分发挥老师和学生之间的“桥梁”纽带功能，及时做好沟通和协调；另一方面，研究生应充分发挥主观能动性，在工作中善于学习，多向有经验的老师和同学请教。研究生要把“三助一辅”工作当作一个锻炼自己的平台，端正态度，不断钻研，创新方式方法，通过岗位实践提升自身竞争力。
（二）科学合理设岗，满足多方需求
“三助一辅”岗位的设置应考虑多方需求，建立岗位双选制度。首先，学校设置岗位应提前进行岗位需求分析，结合各培养单位的需求和研究生的原生需求设置岗位，既能满足各培养单位的管理需求，又可以让研究生真正做到学用结合，充分发挥自己的优势和特长，为“三助一辅”岗位创造更大的价值。其次，学校应增设“三助一辅”岗位数量，给予更多研究生实践锻炼的机会。一方面，可以让更多研究生参与实践锻炼，积累工作经验，突出学校研究生教育的培养职能。另一方面，可以让更多研究生体会到管理者的辛劳，减少抱怨，有利于研究生管理工作的开展。再次，合理设置岗位比例，促进“三助一辅”岗位均衡发展。学校应增设能提升教学能力的助教岗位、提升科研能力的助研岗位及提升综合能力的学生辅导员岗位，在有限的岗位中对岗位结构进行适当优化。
（三）调整津贴报酬，发挥薪酬效能
相比其他奖助体系而言，高等院校在“三助一辅”工作方面重视度不够，投入的资金力度不大。因此，只有合理调整津贴报酬，才能全面保障“三助一辅”工作的科学长效开展。首先，高等院校应拓宽资金筹措渠道。除了提高原有的资金投入外，鼓励高等院校“走出去”，吸纳社会、企业和个人等外部有益力量，建立“三助一辅”专项资金，扩充经费来源。其次，差异化管理津贴报酬。高等院校在设立“三助一辅”薪资标准时，应充分考虑各岗位工作性质、任务繁重、难易程度、责任大小等，按劳分配，差异化管理，确保津贴报酬的标准制定公平合理。再次，高等院校应建立“三助一辅”津贴动态调整机制。在物价水平急剧上涨的今天，岗位薪资保持固定不变不利于“三助一辅”工作的开展。因此，高等院校应依据国家相关规定，结合当地经济发展水平、劳动力市场变化、物价波动水平，定期调整“三助一辅”酬劳标准，增强“三助一辅”工作对高等院校研究生的吸引力[4]。
（四）健全管理体制，提升培养质量
健康完善的管理体系不仅可以评估研究生的工作表现，还可以督促研究生更加积极努力工作。首先，高等院校应健全培训体系。各用人单位和指导教师应建立岗前、岗中动态培训机制。高等学校可以通过培训讲座、经验分享、座谈会、“传帮带”等多样化的培训方式，解决好研究生上岗后“摸着石头过河”的现象。其次，高等院校应完备监督机制。一方面，发挥好用人单位和指导教师对研究生的监督作用，督促研究生在岗期间的认真度。另一方面，实施研究生同辈间的互相监督机制，促进研究生的竞争意识，提高“三助一辅”工作效率。再者，高等院校应完善考核体系。一方面，高等院校应根据“三助一辅”四类岗位的工作特点，按照工作量与工作质量、过程考核与结果考核相结合的原则，因岗而异设定考核标准、考核形式与考核周期[5]。另一方面，高等院校还应根据考核结果设立奖惩机制，针对表现优异者及时进行表彰并对其优秀事迹进行大力宣传，树立标兵典型，针对表现欠佳者，则及时纠正并进行正面引导。健全的管理体制对促进“三助一辅”工作朝着更好的方向发展不可或缺。
四、结语
“三助一辅”工作制度自引入以来，对我国研究生綜合素质的提高所发挥的作用不容小觑，是高等院校研究生教育管理的重要组成部分，也是促进研究生培养质量提高的重要载体。在持续推进“三助一辅”工作的实践过程中，需要研究生和高等院校有机结合，共同努力，促进教育生态环境的健康良好发展。研究生要正确认识“三助一辅”工作，不断进取，高质高效地完成岗位工作。高等院校应改变传统“重学术、轻管理”的偏颇理念，发挥好“三助一辅”工作“用人”和“育人”相互兼顾的职能，真正做到既有利于研究生培养管理的高效运转，又有利于研究生综合素质的全面培养，切实改善高等院校研究生人才培养品质，为社会输送高质量人才。
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